Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) hat Betriebe, die Personen ab 50 Jahren neu eingestellt haben, zu ihren Erfahrungen bei diesen Neueinstellungen befragt. »Grundsätzlich berichteten Betriebe überwiegend von positiven Erfahrungen mit älteren neu eingestellten Arbeitnehmern«, schreiben die IAB-Forscher in einer am Dienstag veröffentlichten Studie.
97 Prozent der befragten Betriebe gaben an, dass die neuen Mitarbeiter motiviert gewesen seien. Sehr hohe Zustimmungswerte ergaben auch die Fragen danach, ob Ältere an einer längerfristigen Beschäftigung interessiert waren (93 Prozent), ob sie sorgfältig waren (90 Prozent), ob sie sich in das Team integriert haben (90 Prozent) und ob sie ihre Erfahrungen einbringen konnten (86 Prozent). Nur bei 14 Prozent der neu eingestellten Älteren wurde angegeben, sie hätten häufigere Fehlzeiten, bei 12 Prozent wurden längere Fehlzeiten genannt.
Erwerbspartizipation Älterer
Die Erwerbspartizipation Älterer am Arbeitsmarkt ist in den letzten Jahren stark gestiegen. Während die Quote der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in der Altersgruppe von 50 bis 64 Jahren mittlerweile bei rund 55 Prozent liegt, betrug sie im Jahr 2000 erst 32 Prozent. Dennoch haben der IAB-Studie zufolge ältere Arbeitnehmer, die arbeitslos geworden sind, auch heute noch vielfach Schwierigkeiten, wieder in den Arbeitsmarkt einzusteigen. Die höhere Beschäftigungsquote von Personen ab 50 Jahren lasse sich eher durch den längeren Verbleib älterer Beschäftigter im Betrieb erklären als durch häufigere Neueinstellungen.
Im Jahr 2014 erhielten laut der IAB-Studie mehr als ein Viertel aller Betriebe Bewerbungen von Personen ab 50 Jahren. Von den Betrieben, die solche Bewerbungen erhielten, stellten mehr als die Hälfte auch mindestens einen Bewerber ab 50 ein.
Auf die Frage an die Betriebe, welche Maßnahmen geeignet wären, die Beschäftigungschancen von Personen ab 50 zu erhöhen, wurden mit 35 Prozent am häufigsten Lohnkostenzuschüsse bei der Einstellung genannt, gefolgt von staatlich geförderter Weiterbildung (34 Prozent) und flexiblem Renteneintritt wie geförderter Altersteilzeit oderstaatlich geförderter Teilrente (32 Prozent).
[1] Die IAB-Studie beruht auf der IAB-Stellenerhebung, einer repräsentativen Betriebsbefragung. Im Jahr 2014 nahmen rund 15.000 Betrieben teil, im Jahr 2015 rund 13.000 Betriebe. Die IAB-Studie ist abrufbar unter https://doku.iab.de/kurzber/2017/kb0817.pdf.
Arbeitskräftemangel in 2030 birgt große Gefahr für Wohlstand und Wachstum
Deutschland könnten in 13 Jahren zwischen 5,8 und 7,7 Millionen Arbeitskräfte fehlen. Alle Bundesländer sind davon betroffen, die neuen Bundesländer aber besonders stark. Verlust an Wirtschaftsleistung in 2030 bis zu 550 Milliarden Euro möglich.
Vom Babyboom zur Mangelware – der demografische Wandel wird zu einem großen Problem für den deutschen Arbeitsmarkt, denn Fachkräftemangel bremst das Wirtschaftswachstum. Diese Entwicklung wird sich bis 2030 noch verschärfen. In Deutschland könnten so in den kommenden 13 Jahren 5,8 bis 7,7 Millionen Arbeitskräfte fehlen. Dies geht aus der neuen Studie Die halbierte Generation von The Boston Consulting Group hervor. »Von dieser Arbeitskräftelücke sind alle Bundesländer betroffen. Wenn wir nichts dagegen unternehmen, steht das deutsche Wirtschaftswachstum auf dem Spiel und letztlich auch unser Wohlstand«, sagt Rainer Strack, BCG-Senior-Partner und Autor der Studie. Den Berechnungen zufolge könnten Deutschland aufgrund dieser Lücke in 2030 rund 410 bis 550 Milliarden Euro an Wirtschaftsleistung entgehen.
Arbeitskräfteangebot deckt nicht den Bedarf
In der Studie werden vier verschiedene Szenarien simuliert, wie sich Arbeitskräfteangebot und -bedarf bis 2030 entwickeln könnten, um aus dieser Differenz die Arbeitskräftelücke zu berechnen. Eines der vier Szenarien ist das sogenannte Basisszenario, dem beispielsweise eine optimistische Bevölkerungsentwicklung zugrunde liegt, die bereits eine hohe Nettomigration und eine steigende Erwerbsquote voraussetzt.
In diesem Basisszenario ergibt sich in Deutschland eine Arbeitskräftelücke von 6,1 Millionen im Jahr 2030. In den Bundesländern werden die Lücken unterschiedlich groß sein: Während Bayern das nach absoluten Zahlen höchste Arbeitskräftedefizit von rund 1,2 Millionen verzeichnen könnte, sieht sich Thüringen mit der größten relativen Lücke von minus 28 Prozent konfrontiert. »Vor allem in den neuen Bundesländern wird der Mangel zum großen Problem werden«, sagt Rainer Strack voraus. »Den Verlust von bis zu einem Fünftel der Arbeitskräfte werden diese Regionen kaum verkraften, ohne in ihrer wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit erheblichen Schaden zu nehmen. Bleiben Gegenmaßnahmen aus, sind eine weitere Verödung ländlicher Gebiete, die Abwanderung von Betrieben und das Schrumpfen lokaler Märkte absehbar.«
Hoher Handlungsdruck: Deutschland braucht langfristige Personalstrategie
Das Wachstum der gesamten Wirtschaftsleistung in Deutschland – gemessen am Bruttoinlandsprodukt pro Kopf – würde im Verhältnis zu Vergangenheitswerten folglich drastisch zurückgehen: von durchschnittlich 1,3 auf 0,5 Prozent pro Jahr. Der Handlungsdruck für die Beteiligten in Politik und Wirtschaft, diese Auswirkungen abzumildern, ist hoch.
»Wir brauchen eine langfristige Personalplanung – das gilt für Unternehmen wie auch für Deutschland. Im Vergleich zur Kapitalseite, bei der kontinuierlich gemessen wird, wie produktiv Eigen- und Fremdkapital eingesetzt werden, sind viele Unternehmen und eben auch die deutsche Politik von einer vergleichbar intensiven Betrachtung des Vermögenswertes ›Mitarbeiter‹ noch weit entfernt«, resümiert Strack. »Wir müssen uns viel stärker damit auseinandersetzen, welche Mitarbeiter wir jetzt und in Zukunft brauchen, woher sie kommen und wie wir sie bestmöglich ausbilden können.«
[1] Die aktuelle Untersuchung »Die halbierte Generation« ist eine Vertiefung und Weiterentwicklung der BCG-Studie The Global Workforce Crisis. $10 Trillion at Risk aus dem Jahr 2014 über demografische Entwicklungen und ihre Folgen auf weltweiter Ebene. Das Onlineportal findet sich unter www.bcgperspectives.com.
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