Gender Pay Gap sinkt, Frauenanteil in Aufsichtsräten steigt – zur Gleichstellung dennoch ein weiter Weg

  • Gender Pay Gap in Deutschland in den letzten 30 Jahren gesunken.
  • Lücke am oberen Rand der Lohnverteilung am höchsten.
  • Frauenanteil in Aufsichtsräten stieg mit Einführung der Geschlechterquote stark an.
  • Weiterhin Handlungsbedarf bei Gleichstellung von Frauen und Männern in Wirtschaft und Gesellschaft.

 

 

Im Vorfeld des Weltfrauentags am 8. März und des Equal Pay Days, der am 18. März die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen markiert, unterstreichen zwei Studien des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DIW Berlin) die Notwendigkeit von weiteren Maßnahmen zur Gleichstellung von Frauen und Männern.

»Deutschland entgeht durch die Schlechterstellung von Frauen immer noch ein enormes wirtschaftliches Potenzial«, stellt Präsident Marcel Fratzscher fest. »Zwar wurden erste Weichen gestellt, Politik und Arbeitgeber müssen aber weitere Anstrengungen unternehmen, die Chancengleichheit für Frauen und Männer auf allen Hierarchieebenen und in allen Gesellschaftsgruppen zu fördern.«

Gender Pay Gap sinkt – insbesondere bei niedrig bezahlten Jobs und bei jungen Menschen

Eine neue Studie des DIW Berlin stellt fest, dass der prozentuale Unterschied zwischen den durchschnittlichen Bruttostundenverdiensten von Männern und Frauen – auch bekannt als Gender Pay Gap – bei Vollbeschäftigten von 26,6 Prozent 1985 auf zuletzt 16 Prozent gesunken ist.

Die Entwicklung ist aber nicht bei jedem angekommen, bei Frauen im Alter von 40 bis 49 stagnierte der Gender Pay Gap in den vergangenen dreißig Jahren bei über 20 Prozent. »Dass die Lohnlücke für junge Frauen am geringsten ist, kann eine Folge der starken Annäherung der Bildungskarrieren von Männern und Frauen in den letzten Jahren sein«, so Patricia Gallego Granados, eine der beiden Autorinnen der Studie.

Bei niedrigen Löhnen ist der Unterschied in den vergangenen 30 Jahren mit gut zehn Prozentpunkten am stärksten zurückgegangen, beträgt aber immer noch sehr hohe 20,1 Prozent. Am oberen Rand der Lohnverteilung beträgt die Differenz hingegen 23,5 Prozent, ein Rückgang von nur sechs Prozent. In Ostdeutschland bewegt sich der Gender Pay Gap bei mittleren Einkommen mit 7,5 Prozent auf einem deutlich niedrigeren Niveau als in Westdeutschland, wo die Lohnlücke 17,3 Prozent beträgt.

 

Frauenanteil stieg in Aufsichtsräten mit Einführung der Geschlechterquote stark an

Aus einer weiteren Auswertung des DIW Berlin geht hervor, dass in Unternehmen, für die seit 2016 eine Geschlechterquote in Höhe von 30 Prozent für Aufsichtsräte gilt, sich der Frauenanteil in diesem Gremium bereits in den Jahren zuvor erhöht hat. Der kontinuierliche Anstieg von zwölf Prozent 2012 über 17 Prozent 2014 auf 22 Prozent im Jahr 2016 ging einher mit der intensiven politischen Debatte über die Einführung einer bindenden Quote. Dass mit der Geschlechterquote eine Signalwirkung für mehr Frauen auch in Vorständen und im Gremiumsvorsitz einhergeht, konnte zumindest in der kurzen Frist nicht festgestellt werden.

»Mittel- und langfristig kann sich die Geschlechterquote auf alle Hierarchieebenen auswirken: Zum einen schafft eine Geschlechterquote mehr Frauen in Spitzenpositionen und somit weibliche Vorbilder, die Stereotypen über Frauen in Führungspositionen entgegenwirken. Zum anderen kann die Quote Frauen auf allen Karrierestufen animieren, stärker in Wettbewerbssituationen zu treten, um Führungsaufgaben zu übernehmen«, so Alexandra Fedorets, die die Studie gemeinsam mit Norma Burow und Anna Gibert erstellt hat.

 

Politik und Unternehmen sind weiterhin gefordert

Die bisherigen Maßnahmen sind richtig und sinnvoll, Unternehmen und Politik sind jedoch weiterhin gefordert, die Gleichstellung von Mann und Frau in Wirtschaft und Gesellschaft zu fördern. »Wichtig ist, nicht zu erwarten, dass die Geschlechterquote alleine einen Kulturwandel mit sich bringt«, meint Fedorets. »Breite gesellschaftliche Veränderungen sind nötig, um den Gender Pay Gap zu verringern«, fordert Granados.

Katharina Wrohlich, wissenschaftliche Mitarbeiterin in der Forschungsgruppe Gender Studies, Co-Autorin der Studie zum Gender Pay Gap und mitverantwortlich für das DIW Managerinnen-Barometer, wird konkret: »Das Ehegattensplitting sollte reformiert werden. Es hält insbesondere in Kombination mit Mini-Job-Regelungen Frauen davon ab, mehr und länger zu arbeiten. Individualbesteuerung und ein übertragbarer Grundfreibetrag sind hier ein vielversprechender Ansatz. Die Partner-Monate beim Elterngeld sollten verlängert werden. In Unternehmen sind ambitionierte Zielgrößten auf allen Hierarchieebenen notwendig und sollten zeitnah umgesetzt werden, begleitet von einer modernisierten Unternehmensorganisation und -kultur.«

 

 

Der im Dezember 2010 geschaffene Forschungsbereich »Gender Studies« ist relevant für alle Abteilungen des DIW Berlin. Grundsätzlich geht es um die Einbeziehung der wirtschaftlichen, sozialen und kulturellen Bedeutung der Kategorie Geschlecht in die wissenschaftlichen Analysen. Ziel ist es, strukturelle Unterschiede zwischen den Geschlechtern zu erkennen und zu verstehen sowie in der Forschungsarbeit gesellschaftliche Mechanismen ihrer Produktion und Reproduktion aufzudecken und zu berücksichtigen. Dabei geht es auch um die Frage, wie kulturelle Formen und soziale Strukturen interagieren und das Handeln von Frauen und Männern (unterschiedlich) begrenzen.

 

[1] https://www.diw.de/documents/publikationen/73/diw_01.c.579681.de/18-10.pdf

 


 

Paradox: Schlecht bezahlte Frauen finden ihren Lohn oft als gerecht

Trotz des Gender Pay Gaps empfinden Frauen ihren Verdienst häufig als gerechter als dies Männer tun. Der Grund dafür liegt auch in einer in typische Männer- und Frauenberufe unterteilten Arbeitswelt.

 

Die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen betrug bei Vollbeschäftigten zuletzt immer noch 16 Prozent. Doch obwohl die meisten Frauen im Durchschnitt weniger verdienen als Männer, bewerten sie häufig ihr eigenes Einkommen als gerechter als dies Männer tun. Ein wesentlicher Grund für diesen Befund liegt in einer immer noch weitgehend in typische Männer- und Frauenberufe unterteilten Arbeitswelt. Dies zeigt nun erstmals eine für Deutschland repräsentative Untersuchung auf Basis der Daten der Langzeitstudie Sozio-oekonomisches Panel (SOEP) am DIW Berlin [1].

»Frauen haben kein grundsätzlich anderes Gerechtigkeitsempfinden als Männer«, sagt der Soziologe Peter Valet, Autor der Studie. »Aber ein überwiegend frauendominiertes berufliches Umfeld führt offenbar dazu, dass sie die Gerechtigkeit ihrer Löhne nach anderen Vergleichsmaßstäben bewerten als Männer«. Die Studie wurde kürzlich in der Fachzeitschrift »Work and Occupations« veröffentlicht.

Das sogenannte »Paradox of the contented female worker« ist unter SoziologInnen seit vielen Jahren bekannt. Den Grund dafür vermuteten viele WissenschaftlerInnen bisher darin, dass für Frauen die Höhe ihres Einkommens weniger wichtig ist als für Männer.

Eine andere Annahme in der Soziologie besteht darin, dass Frauen ihren Verdienst vor allem mit dem von anderen Frauen vergleichen und ihre Einkommensnachteile gegenüber Männern daher gar nicht erkennen. Um diese Annahme zu überprüfen, analysierte der Bielefelder Soziologe Peter Valet, Mitarbeiter in der Arbeitsgruppe des SOEP-Direktors Stefan Liebig, die Daten von 16837 erwerbstätigen Männern und Frauen, die zwischen 2009 und 2015 im Rahmen der Langzeitstudie SOEP immer wieder befragt wurden. Neben der Auskunft über ihr Erwerbseinkommen machten die Befragten auch alle zwei Jahre Angaben darüber, welche Einkommenshöhe sie als gerecht empfinden würden. Darüber hinaus berücksichtigte Valet, ob die Frauen in einem frauen- oder in einem männerdominierten Beruf arbeiteten.

Das Ergebnis der Analyse zeigt: Vier von fünf befragten Frauen empfanden ihren Verdienst gerechter als das Männer in einer vergleichbaren beruflichen Position taten. Valet konnte jedoch zeigen, dass diese Frauen überwiegend in einem beruflichen Umfeld arbeiteten, in denen mehr als die Hälfte der KollegInnen ebenfalls Frauen waren. Wenn die Frauen hingegen in Berufen arbeiteten, in denen mindestens die Hälfte der Beschäftigten Männer waren, bewerteten sie ihre Einkommen als genauso gerecht oder ungerecht wie ihre männlichen Kollegen in einer vergleichbaren Position. Bei Frauen, die im Laufe ihres Berufslebens von einem frauen- in einen männerdominierten Beruf gewechselt hatten, zeigte sich der gleiche Effekt.

»Wenn Frauen in einem Beruf arbeiten, in dem mehr Frauen als Männer tätig sind, vergleichen sie ihr Erwerbseinkommen offenbar vor allem mit dem ihrer Kolleginnen«, erklärt Peter Valet diesen Zusammenhang. In männerdominierten Berufen hingegen würden sich die Frauen auch mit den besser verdienenden männlichen Kollegen vergleichen. »Erst wenn sie das tun, werden sich Frauen des Gender Pay Gap bewusst und empfinden ihren Verdienst als entsprechend ungerechter«, sagt Valet.

Überrascht hat den Soziologen, dass die Gerechtigkeitswahrnehmungen von Männern offenbar unabhängig davon sind, ob der Großteil der KollegInnen Männer oder Frauen sind. Wie die SOEP-Daten zeigen, orientieren sich Männer in frauendominierten Berufen daran, was Männer generell im Durchschnitt verdienen.

Insgesamt betrachtet zeigt die Studie: Eine noch immer weitgehend in frauen- und männerdominierte Berufe unterteilte Arbeitswelt führt dazu, dass Frauen ihre eigenen Einkommen – trotz des Gender Pay Gaps – für gerechter halten als Männer das tun. »Das kann dazu führen, dass sie bei Lohnverhandlungen weniger fordern als Männer und sich die Lohnlücke zwischen Frauen und Männern demzufolge weiter verfestigt«, sagt Peter Valet. Er empfiehlt daher, dass Arbeitgeber ihre Gehälter für alle Mitarbeitenden transparent machen sollten. So hätten alle MitarbeiterInnen dieselben Vergleichsmöglichkeiten – unabhängig davon in welchem Beruf sie arbeiten.

 

[1] Das Sozio-oekonomische Panel (SOEP) ist die größte und am längsten laufende multidisziplinäre Langzeitstudie in Deutschland. Das SOEP im DIW Berlin wird als Teil der Forschungsinfrastruktur in Deutschland unter dem Dach der Leibniz-Gemeinschaft vom Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) und den Ländern gefördert. Für das SOEP werden seit 1984 jedes Jahr vom Umfrageinstitut Kantar Public (zuvor TNS Infratest Sozialforschung) in mehreren tausend Haushalten statistische Daten erhoben. Zurzeit sind es etwa 30.000 Personen in etwa 15.000 Haushalten. Die Daten des SOEP geben unter anderem Auskunft über Einkommen, Erwerbstätigkeit, Bildung, Gesundheit und Lebenszufriedenheit. Weil jedes Jahr dieselben Personen befragt werden, können nicht nur langfristige gesellschaftliche Trends, sondern auch die gruppenspezifische Entwicklung von Lebensläufen besonders gut analysiert werden.
 
Valet, Peter (2018). Social Structure and the Paradox of the Contented Female Worker: How Occupational Gender Segregation Biases Justice Perceptions of Wages. Work and Occupations (online first)

 


 

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