Social Media beim Employer Branding und Recruiting

personen kette ms freeDie sozialen Medien bergen enorme Potenziale für die HR-Abteilungen von Unternehmen – selbst private Online-Netzwerke entwickeln sich zusehends weiter in Richtung »Business«. So setzt beispielsweise Facebook mit »Facebook at Work« zum Sprung auf die interne Kommunikation von Unternehmen an.

Dennoch befinden sich viele Unternehmen in Deutschland in Sachen Social Media nach wie vor in der »Experimentierphase« und verschenken damit Möglichkeiten für den Einsatz im Employer Branding und Recruiting, so die Erkenntnisse von Lumesse, einem Anbieter für Talent-Management-Software. Welche Entwicklungen noch zu erwarten sind und wie Unternehmen Social Media sinnvoll in ihre Recruiting-Strategie einbauen können, erklärt Neal Bruce, Head of Product Strategy bei Lumesse:

  • Multichanneling bei der Jobsuche:
    Bewerber suchen heute über mehrere Kanäle nach einem Job – die Karriereseite eines Unternehmens ist dabei nur eine Anlaufstelle von vielen. Daher ist eine nahtlose Integration der Social Media Tools notwendig, um den Bewerbungsprozess so einfach wie möglich zu halten und Kandidaten die zusätzliche Option zu geben, sich über Social Media direkt bewerben zu können. Für Unternehmen geht es an dieser Stelle auch darum, auf möglichst vielen der digitalen Kanäle sichtbar zu werden.
  • Social Media als Recruiting-Kanal:
    Unternehmen investieren mehr in Social Media als in klassische Jobbörsen. Wie das zusätzliche Geld für diese Kanäle letztlich eingesetzt wird, ist bei vielen jedoch unklar und auch die Ergebnisse fallen ganz unterschiedlich aus. Da Social Media eigentlich nicht für den Recruiting-Prozess designt wurde, muss an vielen Stellen erst noch getestet werden, wie das neue Medium das Recruiting sinnvoll ergänzen kann. So gehen über LinkedIn erfahrungsgemäß viele qualitative Bewerbungen ein, Facebook und Twitter hingegen generieren mehr Quantität als Qualität. Hier gilt es zu überlegen, wie sich Jobs am besten kommunizieren lassen, um auch die nötige Qualität der Bewerbungen zu erreichen.
  • Fehlende Social-Media-Strategie:
    Viele Unternehmen nutzen Social Media noch nicht auf der Basis einer langfristigen und abgestimmten Strategie, sondern erkunden das Medium noch. Bewerbungen werden über Twitter gepostet, der Folgeprozess dann unternehmensseitig jedoch oft außer Acht gelassen. Aber gerade bei Social Media erwarten Bewerber eine besonders schnelle Reaktion. Dies müssen Unternehmen einkalkulieren und bedienen können.
  • Veränderung der Social-Media-Landschaft:
    Noch sind Community-Seiten wie Facebook nicht so effektiv für den Einsatz im Recruiting wie die Business-Netzwerke LinkedIn und Xing. Doch künftig dürften diese beiden Social-Media-Modelle zusehends zusammenlaufen, das heißt Business-Netzwerke setzen verstärkt auf Community und Community-Netzwerke bieten mehr unternehmensrelevante Inhalte und Aktionen an.
  • Verfügbare Online-Informationen beeinflussen die Kandidatenentscheidung:
    Die Social Journey – also der Weg von einem Jobpost über Social Media bis zur tatsächlichen Einstellung eines Kandidaten – ist bisher noch nicht klar definiert und konsistent. Ein Grund, warum gerade viele Unternehmen in Deutschland noch mehr auf klassische Karriereseiten setzten. Unternehmen brauchen Social-Media-Tools jedoch, um eine langfristige Beziehung zu potenziellen Kandidaten aufbauen zu können. Früher hat ein Kandidat die Entscheidung, ob er für ein Unternehmen tätig werden will, im Verlaufe des Bewerbungsprozesses getroffen. Heute fällt diese Entscheidung auf Basis der verfügbaren Online-Informationen bei den meisten Bewerbern wesentlich früher, meist bevor sie ein Unternehmen überhaupt kontaktieren. Deshalb ist die Arbeitgebermarke heute so essenziell.
  • Social-Media-Manager richtig schulen:
    HR und Marketing sollten sich auf eine gemeinsame Linie einigen, um eine einheitliche Arbeitgebermarke zu transportieren. Das Training von Social-Media-Managern muss um einen zweigeteilten Ansatz herum aufgebaut werden: Zum einen gilt es, eine einheitliche und langfristige Kommunikation zu etablieren. Zum anderen muss diese genug Spielraum lassen, um auch auf kurzfristige Chancen und Möglichkeiten schnell reagieren zu können. Social-Media-Manager müssen deshalb sowohl die Kernwerte der Arbeitgebermarke und die Erwartungen der jeweiligen Zielgruppen kennen. Besonders geeignet für diese Funktion sind Mitarbeiter, die mit der Unternehmenskultur bereits vertraut sind und sowohl Interesse als auch erste Erfahrungen im Bereich Social Media mitbringen. Wichtig ist zudem, dass Social-Media-Manager regelmäßig mit allen Bereichsleitern und -funktionen des Unternehmens in Kontakt stehen, damit sie ein Verständnis davon bekommen, welche Themen sie kommunizieren können, um die übergeordneten Unternehmensziele zu unterstützen.

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