Social Talent Management – Die richtige Ansprache der »Generation Y« im »War for Talents«

Social Talent Management Software/Services dienen zum einen dazu, interne Mitarbeiter hinsichtlich deren Skills zu managen beziehungsweise zu entwickeln, aber vor allem auch dazu, den Recruiting-Prozess nach außen und innen zu unterstützen.

Im Rahmen des Recruitments gilt dabei zunehmend der Dreiklang von

  • Talent Sourcing Strategy,
  • Talent Engagement
  • und Talent Acquisition.

Talent Sourcing Strategy bedeutet, schon früh geeignete mögliche Mitarbeiter zu identifizieren und an sich zu binden – im Gegensatz zur bisherigen Vorgehensweise, bei Bedarf eine Stellenanzeige zu veröffentlichen und auf Bewerber zu warten beziehungsweise zu hoffen.

Talent Engagement beschreibt die unmittelbare Interaktion potenzieller Mitarbeiter, die auch näheren Einblick in das Unternehmen sowie die stärkere Bindung von Talenten ermöglicht.

Eine leistungsfähige Talent Acquisition bewirkt schließlich, dass qualifizierte Kandidaten für eine zu besetzende Stelle nicht lange warten müssen, indem sie rasch identifiziert werden und die Bearbeitung ihrer Bewerbungen zügig erfolgt.

Entsprechend gilt es nicht nur auf sozialen Plattformen respektive Karriereportalen das Unternehmen entsprechend zu positionieren, sondern auch interessierten Bewerbern eine Online-Bewerbungsplattform zur Verfügung zu stellen. Auf diese Weise wird sichergestellt, dass Unternehmen die zur Unternehmensstrategie passenden Mitarbeiter beschäftigen und halten. Unternehmen müssen sich heute – im viel zitierten »War for Talents« – mehr denn je im Social Web präsentieren, um speziell die Generation Y mit den Geburtsjahrgängen 1980-2000 zu adressieren. Darum ist auch der Einbezug von Social Media als Reputationsquelle (Input und Out-Stream) ein Differenzierungsmerkmal zu herkömmlichen Lösungen. Vollumfängliche Talent-Management-Lösungen enthalten darum sogenannte 360-Grad-Analysen zur besseren Einschätzung von Stärken und Schwächen von (potenziellen) Mitarbeitern.

Im Zuge der Einarbeitung von Mitarbeitern entfaltet Social Talent Management seine Vorteile besonders stark durch die Kombination mit Social Business for Communication & Collaboration. Dies gestaltet sich beispielsweise so, dass sich neue Mitarbeiter mit den Kollegen hierarchiefrei und effizient austauschen können, um so sowohl zügig Informationen zum Unternehmen und Arbeitsumfeld zu gewinnen als auch eine intensive Vernetzung mit den Mitarbeitern realisieren zu können.

Im Rahmen des Social Business Vendor Benchmarks 2015, den Experton Group Anfang dieses Jahres vorstellte, wurde u.a. auch der Markt für Social Talent Management untersucht.

Bei der Bewertung der Anbieter im Markt für Social Talent Management legte die Experton Group folgende Kriterien zu Grunde:

  • Abdeckung des gesamten Talent-Gewinnungs- und Integrationsprozesses (neben Recruiting auch Onboarding, Performance etc.)
  • Kompetenz hinsichtlich Bewertung / Analysen
  • Vorhandensein und Umfang von Profilen und Benchmarks
  • Integration von Social-Business-Netzwerken
  • Integration in ein Social-Business-Portfolio (Social Business Story)
  • Möglichkeiten des Deployments
  • Partnerlandschaft

Bewertung einzelner Anbieter

Im Rahmen der Studie wurden acht Unternehmen im deutschen Markt betrachtet. Es handelt sich um die folgenden Anbieter mit ihrem zum Zeitpunkt des Researchs aktuellen Offering (in alphabetischer Reihenfolge):

  • ADP
  • Cornerstone
  • IBM
  • Infor Global Solutions
  • Lumesse
  • Oracle
  • Saba
  • SAP

Von diesen gelangten drei in den Leader-Quadranten.

Als eines der führenden Unternehmen im Markt für Talent Management kann sich SAP – wie bereits im Vorjahr – platzieren. Mit der Übernahme von SuccessFactors vor drei Jahren ergänzte SAP das HR-Portfolio um eine umfangreiche cloudbasierte Lösung für Mitarbeitergewinnung und -entwicklung. Die Cloud-Orientierung passt zu SAPs strategischer Gesamtausrichtung wie auch zum übrigen Social-Business-Portfolio, das durchgängig auf der Cloud basiert. Eine Zielgruppe im Markt für Social Talent Management sind für SAP die Bestandskunden, die SAP ERP HCM bereits einsetzen. Wie der Großteil der derzeit bei den Kunden eingesetzten SAP-Software ist dies eine On-Premise-Lösung, die jedoch mittels eines hybriden Ansatzes mit SuccessFactors verknüpft werden kann. SAP punktet zudem mit der Integration in soziale Netzwerke und Social Business Networking Suites – SAP bietet wie in diesem Bericht beschrieben mit Jam eine eigene Social-Collaboration-Lösung an. Funktional überzeugt SuccessFactors durch ein breites Spektrum von Features und Functions sowie die Schnittstelle zu sozialen Netzwerken. Die Lösung deckt den gesamten Talent-Gewinnungs- und Integrationsprozess sowie unter anderem auch Performance Management, Karriere-/Nachfolgeplanung und Vergütungs-Management ab. Für den letztgenannten Punkt sind Benchmark-Daten für Personalverantwortliche von besonderem Interesse. Diesen Need bedient SuccessFactors, indem externe Vergütungsdaten integriert werden können. Darüber hinaus bietet SuccessFactors eine sichere und einfach zu implementierende Lösung. Eine überaus starke Wettbewerbsposition ergibt sich nicht zuletzt aus den umfangreichen Vermarktungsmöglichkeiten durch das SAP-Partner- und Kundennetzwerk.

grafik experton social business vendor benchmark

Abbildung: Positionierung der Anbieter von Social Talent Management in Deutschland. Quelle: Experton Group AG, 2015.

Auch IBM ist es im Rahmen der aktuellen Welle des Social Business Vendor Benchmarks gelungen, sich erneut – wie 2014 – im Leader-Quadranten zu positionieren. Das Unternehmen verfügt mit der inzwischen in das Smarter-Workforce-Programm integrierten Talent-Management-Lösung Kenexa über eine umfassende Lösung, die alle Funktionen bietet und zudem weitere fast ebenso wichtige Fähigkeiten unterstützt, beispielsweise die Integration von externen Vergütungsdaten sowie eine integrierte Skills-/Kompetenz-Taxonomie aus der marktführenden Datenbank. Ein wesentliches Merkmal der Talent-Management-Lösung von IBM ist die Social-Networking-Integration. Durch die zusätzliche Social-Posts-Lösung können personalsuchende Unternehmen Stellenanzeigen posten, und die Kandidaten können über soziale Webseiten interagieren. Technologisch punktet IBM mit einer einfachen Implementierbarkeit (Software as a Service) und konnte 2014 mit einer besonderen Ankündigung aufwarten: Die Künstliche-Intelligenz-Lösung »Watson«, die vor einigen Jahren in der Quizsendung »Jeopardy« für Aufsehen sorgte, wird nun die HR-Analytics-Funktion unterstützen.

IBM hat eine starke, durchgängige Social Business Story und deckt fast alle in dieser Studie analysierten Marktkomponenten, inklusive der Dienstleistungen, ab. So ergänzt sich das Talent Management sehr gut mit IBMs Social-Collaboration-Produkt Connections. Darüber hinaus hat IBM seine Wettbewerbsposition in Deutschland 2014 durch verschiedene Maßnahmen weiter gestärkt. So hat IBM das Partnernetzwerk weiter ausgebaut, es wurde ein dediziertes Marketing Management für Deutschland implementiert (daneben auch zuständig für Österreich, die Schweiz und Frankreich), und inzwischen liegen auch die Marketing-Unterlagen komplett in deutscher Sprache vor – ein nicht unwichtiger Aspekt, um auch im Mittelstand zu reüssieren. Ein noch stärkerer Aktivposten ist in dieser Hinsicht aber seit Anfang 2015 die Bereitstellung aus dem deutschen Hosting Center in Frankfurt.

Oracle gelang es auch in der aktuellen Welle des Social Business Vendor Benchmarks wieder, sich als Leader zu positionieren. Wie auch SAP und IBM hat Oracle sich ursprünglich mittels der Übernahme eines Spezialisten im Markt für Talent Management aufgestellt. Die cloudbasierende Lösung Taleo ist insbesondere aufgrund ihrer Recruiting-Funktion bekannt, deckt aber auch die weiteren Funktionalitäten des Talent-Managements ab, wie Performance Management, Karriere-/Nachfolgeplanung, Weiterbildung und Vergütungsmanagement. Oracle offeriert ein breites Spektrum an entsprechenden Cloud Services: Oracle Taleo Enterprise Cloud Service und Oracle Taleo Business Edition Cloud Service (speziell für kleine und mittelgroße Unternehmen). Für eine noch stärkere Wettbewerbsposition hierzulande wäre ein stärkerer lokaler Zuschnitt des Marketingauftritts zu empfehlen.

Frank Heuer

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