Tipps für den Personalchef: Strategien für den Kulturwandel in Unternehmen

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Die Digitalisierung lässt eine Vielzahl an neuen Geschäftsmodellen entstehen; damit wiederum verändern sich auch die Anforderungen an Fach- und Führungskräfte, denn die neuen Geschäftsmodelle wollen anders geführt werden als in der Vergangenheit. Es braucht also andere Führungspersönlichkeiten, aber auch andere Beurteilungsmethoden und -prozesse für die Mitarbeiter.

Für Personalchefs ist die Digitalisierung Fluch und Segen zugleich: Lang bewährte HR-Prozesse greifen nicht mehr wie gewohnt; gefragt sind vielmehr neue Ansätze und Ideen. Gleichzeitig bieten die digitalen Technologien HR-Managern ganz neue Möglichkeiten, die Kluft zwischen Organisation und Mitarbeitern zu schließen und selbst in Zeiten des Fachkräftemangels die besten Talente zu rekrutieren, zu binden und weiter zu entwickeln.

Die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen in Zeiten der Digitalisierung steht und fällt mit einem guten Team.

Kluges Personalmanagement und eine richtige Mitarbeiter- und Führungskräfteentwicklung sind das Fundament für eine erfolgreiche Umsetzung dieses permanenten Change-Projektes – und für viele Unternehmen ist die digitale Transformation eines der anspruchsvollsten Veränderungsprojekte überhaupt. HR muss aufgrund seiner strategisch wichtigen Rolle in diesem Prozess mit an den Führungstisch, wenn der Wandel gelingen soll. In der Realität jedoch werden die HR-Abteilungen in vielen Unternehmen nach wie vor als interne Dienstleister angesehen, nicht ausreichend in strategische Entscheidungen miteingebunden oder sind auch gar nicht in sprachfähig in der Führungsetage.

CHROs stehen also vor der Herausforderung, den digitalen Wandel aktiv mitzugestalten, anstatt von ihm überholt zu werden. Die Funktion von HR muss umdefiniert, modifiziert beziehungsweise erweitert werden weg vom Selbstverständnis als HR-Verwalter und hin zum Chefstrategen für den Kulturwandel, den die Digitalisierung erforderlich macht. Wie das gelingt – dafür hat Joachim Skura, Strategy Director HCM bei Oracle, fünf Tipps:

  1. Lesen Sie die Zeichen der Zeit: Um den Wandel aktiv und strategisch mitgestalten zu können, müssen sich CHROs eine qualifizierte Meinung darüber bilden, welche wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Veränderungen den größten Einfluss auf ihr Unternehmen und ihre Mitarbeiter haben werden. Dabei sind auch Veränderungsprozesse ins Visier zu nehmen, die außerhalb des eigenen Fachbereichs ablaufen. Gefragt sind also eine große Portion Neugier und Mut zu unkonventionellem Denken. Plattformen zur Recherche bieten sich überall – auf Messen, Fachveranstaltungen oder bei Gesprächen im privaten und beruflichen Netzwerk.
  2. Holen Sie Talente dort ab, wo sie sich aufhalten: Bei einer wachsenden Gruppe an talentierten Nachwuchskräften bedeutet das: im Netz beziehungsweise in den sozialen Netzwerken. Die vielzitierten »Digital Natives« lassen sich selbst über gut gemachte Recruiting-Webseiten nur noch bedingt erreichen; eine Präsenz in den sozialen Medien ist daher für Unternehmen unabdingbar. Aber: Auch im digitalen Zeitalter läuft heute viel über Mund-zu-Mund-Propaganda; die Empfehlung von Bekannten zählt häufig mehr als eine anonyme Stellenanzeige. Außerdem ist das Social Web inzwischen außerordentlich vielfältig Recruiter müssen sich also sehr genau überlegen, welche Kanäle für sie überhaupt relevant sind, insbesondere wenn es um hoch spezialisierte Fachkräfte geht. So ist beispielsweise die Gründung von Snapchat gerade mal fünf Jahre her; für viele junge Nutzer ist der Messaging-Dienst inzwischen jedoch bereits wichtiger als Facebook. Für CHROs bedeutet das: Sie müssen die Entwicklung und Umsetzung einer durchdachten Social-Recruiting-Strategie zur Chefsache machen – und das eigene Portfolio an sozialen Kanälen immer wieder auf seine Aktualität und Relevanz für das eigene Unternehmen abklopfen.
  3. Recruiting ist Pflicht, Employee Engagement die Kür: Sind Mitarbeiter erst einmal für das Unternehmen gewonnen, reißt der Faden zwischen den HR-Verantwortlichen und dem einzelnen Mitarbeiter häufig ab. Insbesondere gut ausgebildete Nachwuchskräfte erwarten von ihren HR-Abteilungen jedoch nicht Unterstützung in administrativen Belangen, sondern vor allem Orientierung und einen proaktiven Austausch zu ihrer individuellen beruflichen Entwicklung. Hier muss sich HR als strategischer Sparringpartner verstehen: Welche Karrierewege stellen sich Mitarbeiter vor und welche Förderangebote bringen sie ans Ziel? Wie kann ein einzelner Mitarbeiter entsprechend seiner Interessen und Fähigkeiten so eingesetzt und auch herausgefordert werden, dass er dauerhaft motiviert bleibt? Im Gespräch bleiben heißt daher die Devise – und Strategien entwickeln, die die Interessen von Unternehmen und Mitarbeiter optimal miteinander in Einklang bringen.
  4. Denken Sie unternehmerisch: HR ist eine Disziplin, bei der es zu einem nicht geringen Teil um Befindlichkeiten, persönliche Pläne und Präferenzen geht. Angesichts von Digitalisierung und einer demografischen Kurve im Sinkflug ist HR jedoch vor allem anderen als strategische Funktion zu sehen: Welche Mitarbeiter brauchen wir im Unternehmen, um im Wettbewerb zu bestehen und unsere Strategie wirklich umzusetzen? Welche Kompetenzen – auch die, die vielleicht niemals abgefragt wurden oder nicht über »Zertifikate« dokumentiert sind – sind im Unternehmen verfügbar und wie werden sie am sinnvollsten eingesetzt? Analyse- und Prognose-Tools stärken die Planungs- und damit Beratungskompetenz von Personalverantwortlichen – beispielsweise über die Simulation von Maßnahmen – und generieren die erforderlichen Daten, die sie als Grundlage für ihre Argumentation benötigen.
  5. Dank moderner Technologie Ballast im HR abwerfen und sprachfähig werden: Mit dem Anwachsen der Belegschaft ging der Trend in den HR-Abteilungen früher unweigerlich zur Standardisierung und Zentralisierung, häufig auf Kosten des persönlichen Dialogs mit den Mitarbeitern. Mit den modernen Technologien lässt sich das umkehren, denn sie ermöglichen es, die Automatisierung von Standardabläufen und einen auf die individuellen Talente und Ziele abgestimmten Austausch mit den Mitarbeitern zu kombinieren. Die Automatisierung repetitiver HR-Aufgaben setzt Kapazitäten frei, um Talente zu akquirieren und zu entwickeln; darüber hinaus können Instrumente wie eine ausdifferenzierte Kompetenzdatenbank oder HR Analytics-Lösungen CHROs und ihren Teams dabei helfen, Mitarbeiter durchdacht einzusetzen und sie so langfristig zu motivieren. Auch die strategische Relevanz der HR-Abteilung lässt sich dank moderner Analytics-Lösungen mit konkreten Zahlen belegen. Die Cloud ist dabei eine Schlüsseltechnologie: Mit ihr haben HR-Experten jederzeit Zugriff auf ihre Daten und Anwendungen, ohne erst in eine lokale Infrastruktur investieren zu müssen.

»Die Umwälzungen im Zuge der Digitalisierung verlangen in vielen Unternehmen einen echten Kulturwandel, und CHROs sind da in mehrerlei Hinsicht gefordert«, erläutert Joachim Skura. »Sie müssen neue Strategien entwickeln, um in Zeiten des Fachkräftemangels auch weiterhin die besten Köpfe zu rekrutieren, dazu die strategischen Weichen für ein zukunftsfähiges Personalmanagement stellen und HR innerhalb der eigenen Organisation als strategisch wichtigen Pfeiler für langfristige Wettbewerbsfähigkeit positionieren. Leistungsfähige Technologien und insbesondere die Cloud sind die Trägerfrequenz, die das möglich macht. CHROs sollten die Auswahl entsprechender Systeme also zur Chefsache machen und auch die Akzeptanz neuer Technologien innerhalb ihrer Abteilungen selbst vorantreiben.«


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