Performance Management: Weniger als 4 Stunden pro Mitarbeiter im Jahr

In vielen deutschen Unternehmen mangelt es an Zeit für Feedbackgespräche (31 %) und an regelmäßigem Kontakt zwischen Mitarbeitern und Managern (60 %). Zahlreiche Unternehmen geben jedoch an, bereits Veränderungen im Performance Management angestoßen zu haben: Neue Technologien wurden eingeführt (26 %) und der Fokus des Performance Managements auf zukünftige Ziele ausgerichtet (26 %). Zu diesem Ergebnis kommt der aktuelle Pulse Survey zum Performance Management in Deutschland und Europa [1].

Veränderung in kleinen Schritten statt großem Umbruch im Performance Management

»Die große Revolution im Performance Management ist ausgeblieben, fundamentale Veränderungen gibt es wenig und lediglich fünf Prozent der Unternehmen haben ihre Programme gänzlich eingestellt. Wir beobachten aber, dass mehr und mehr Unternehmen den Fokus ihrer Performance-Management-Programme auf zukünftige Entwicklungen legen«, berichtet Florian Frank, Leiter Rewards, Talent & Communication bei Towers Watson.

Statt zu bewerten, was Mitarbeiter in der Vergangenheit geleistet haben, orientiert mittlerweile mehr als ein Viertel der befragten Unternehmen das Performance Management an zukünftigen Zielen und Potenzialen ihrer Angestellten. Und weitere 37 Prozent denken über eine solche Umstellung nach. Ebenso richten immer mehr Unternehmen ihre Programme an den vorhandenen Fähigkeiten der Belegschaften aus (23 %) und stellen die Bewertungssysteme entsprechend um (21 %).

Orientierung an Unternehmenszielen ist maßgeblich

Die Arbeitswelt befindet sich in einem Wandlungsprozess und Unternehmen müssen sich neuen Realitäten anpassen: Neben disruptiven Business Models und innovativen Technologien verändern sich vor allem die individuellen Ansprüche der Mitarbeiter. Deshalb stimmt es bedenklich, dass viele Unternehmen große Mängel bei der Leistungsbewertung ihrer Mitarbeiter feststellen: Häufig gibt es kein effektives Feedback (56 %), es mangelt an Zeit zur erfolgreichen Durchführung des Performance Managements (52 %) und die Verlinkung zum Talent Management ist oft schlecht (49 %).

»Wenn Mitarbeiter spüren, dass Vorgesetzte die Leistung des einzelnen Mitarbeiters genau kennen und wertschätzen, kann das mehr motivieren als ein kurzfristiger Gehaltsbonus«, erklärt Frank weiter. »Außerdem ist Performance Management sehr vielseitig. Jedoch muss es immer direkt auf die Strategie und die Kultur des Unternehmens ausgerichtet sein. Wenn zum Beispiel Innovation die zentrale strategische Stoßrichtung darstellt, muss das Performance Management anders aufgebaut sein, als wenn Effizienz das oberste Ziel ist.«

Die Untersuchung zeigt auch, mit welchen Bereichen das Performance Management besonders oft verbunden ist: Short Term Incentives (65 %), Gehaltserhöhungen (44 %) und Beförderungen (39 %) hängen maßgeblich von den Ergebnissen ab, ebenso wie der Zugang zu speziellen Förderungsmöglichkeiten (40 %).

[1] Für den Pulse Survey zum Performance Management in Deutschland und Europa hat Towers Watson 384 europäische Unternehmen zum Thema Performance Marketing und gegenwärtige Trends in diesem Bereich befragt. Unternehmen verschiedener Größen und Branchen (u.a. High Tech, Finanzen, Telekommunikation, Energie und Konsumgüterhersteller) gehörten zur Stichprobe.

grafik towers watson performance management

Bild: Towers Watson