Der Personalmangel zieht sich durch jegliche Branchen, auch die Personaldienstleister leiden darunter. Das hat zur Folge, dass Kundenaufträge teilweise nicht angenommen oder erfüllt werden können. Trotz allem setzen viele Unternehmen der Personaldienstleistungsbranche auf altmodische Recruiting-Methoden, wie beispielsweise Anzeigen in kostenlosen Jobportalen, um Personal zu finden. Dabei gibt es heutzutage eine Vielzahl an Möglichkeiten, um seine Belegschaft mit passenden Angestellten aufzustocken. Nachfolgende Tipps stellen dar, was Unternehmen alles versuchen können, um Bewerber anzulocken:
Tipp 1: Experten heranziehen
Erfolgreiches Recruiting lässt sich nicht nebenher betreiben. Denn das Rekrutieren von passenden Mitarbeitenden erfordert Expertise, zum Beispiel in puncto Digitalisierung und Arbeitsrecht. Fehlt diese, kann das Recruiting länger dauern und fehleranfälliger sein – etwa bei mangelnden Kenntnissen zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) oder zur Datenschutzgrundverordnung (DSGVO). Zudem sollten sich sowohl die Arbeitgebenden als auch die Arbeitnehmenden auf ihre Kernaufgaben konzentrieren und nicht nebenher nach passenden Bewerbern suchen müssen. Deshalb ist es sinnvoll, professionelle Recruiter zu beschäftigen, die sich voll und ganz der Aufgabe der Personalgewinnung widmen.
Tipp 2: Budget einplanen
Erfolgreiches Recruiting geht nicht ohne Budget. Ein sinnvoll angelegter Etat ist eine Investition, die beispielsweise Opportunitätskosten reduziert. Denn lange Vakanzen können teuer werden – etwa, wenn Aufträge aufgrund von Personalmangel abgesagt werden müssen. Ein möglichst geringes Recruiting-Budget muss also nicht bedeuten, dass Unternehmen tatsächlich Kosten sparen.
Doch wie können Unternehmen sinnvoll in ihr Recruiting investieren? Ein wichtiger Aspekt ist der richtige, sprich zielgruppenadäquate, Mix an Recruiting-Kanälen. Der klassische Weg führt über die herkömmlichen kostenfreien sowie kostenpflichtigen Online-Jobportale. Eine weitere Möglichkeit sind Performance-Kampagnen auf Metastellenbörsen, wie etwa All-in-Kampagnen. Für sie wird das Budget monatlich auf alle offenen Stellen verteilt, damit diese zusammen gepusht werden. Aber auch eine Spezialkampagne für einen ausgewählten Job stellt eine erfolgsversprechende Methode dar. Mit Lösungen wie beispielsweise zvoove Recruit können alle Arten von Unternehmen alle wichtigen Funktionen zentral verwalten und somit ihre Workflows vereinfachen. Sie melden zum Beispiel den Bedarf von einer oder mehreren Stellen, erstellen daraufhin Anzeigen im eigenen CI und veröffentlichen diese auf den gewählten Kanälen. Auch die Key Performance Indicators (KPIs) zur Kampagnensteuerung lassen sich per Software einsehen und für diese nutzen.
Tipp 3: KPIs nutzen
KPIs sind wichtig, um den Erfolg des Recruiting-Prozesses festzustellen und das Budget sinnvoll einzusetzen. Unternehmen können so messen, wie gut eine Stellenanzeige auf den unterschiedlichen Jobboards funktioniert und wie viele Bewerber sie darüber generiert haben. Je nach Bewerbermanagement-System werden entsprechende Kennzahlen miterhoben und lassen sich auswerten. Zum Beispiel, wie oft eine angezeigte Stellenanzeige angeklickt wurde. Die Klicks auf die Stellenanzeigen liefern Informationen darüber, wie ansprechend der Stellentitel ist. So ist eine Anpassung nachträglich möglich, um den bestmöglichen Erfolg zu generieren.
Tipp 4: Recruiting über Social Media
Recruiter können die sozialen Medien auf viele Weise nutzen, etwa für ihr Employer Branding oder für Stellenanzeigen. Diese werden einfach in der Timeline der passenden Zielgruppe veröffentlicht – eine Methode, die vor allem im Hilfskräfteumfeld sehr effizient sein kann. Für Bewerber bieten die sozialen Medien zudem die Möglichkeit, interessante Arbeitgebende zu finden und eventuell in Kontakt zu treten.
Tipp 5: Unkomplizierte Bewerbungswege
Als besonders vielversprechenden Kanal, um passende Angestellte vor allem in der Personaldienstleistung zu finden, hat sich WhatsApp herauskristallisiert. Unternehmen binden mit Lösungen wie beispielsweise zvoove Recruit einfach einen QR-Code für WhatsApp in ihre Stellenanzeige ein – und das sowohl bei digitalen Formaten als auch analogen Medien, wie zum Beispiel Aushängen oder Flyern. Über diesen können Bewerber nach Zustimmung zu den Datenschutzbestimmungen einen WhatsApp-Chat aufrufen, um sich auf diesem Wege besonders schnell und hürdenlos zu bewerben.
Fazit
Eine durchdachte Recruiting-Strategie und der sinnvolle Einsatz des Recruiting-Budgets ist heutzutage unabdingbar für die Personalgewinnung. Die richtige Budgetierung kann Opportunitätskosten minimieren und die Stellenbesetzung beschleunigen. Unternehmen haben dabei viele Möglichkeiten, ihr Recruiting auszuspielen, etwa über Online-Jobbörsen, Kampagnen und über die sozialen Medien. KPIs können anzeigen, welche dieser Möglichkeiten besonders vielversprechend sind und bei der Verteilung des Budgets sowie der Auswahl der passenden Kanäle helfen. Es gibt vielversprechende Methoden, dem Personalmangel entgegenzuwirken – hier dürfen Unternehmen gerade aus Branchen wie der Personaldienstleistung ruhig etwas mutiger sein.
[1] Im Auftrag von zvoove hat das unabhängige Marktforschungsunternehmen Arlington Research im März und April 2023 eine Online-Umfrage unter 237 internen Mitarbeitenden von deutschen Personaldienstleistungs- und Gebäudereinigungsunternehmen durchgeführt. 153 der befragten Unternehmen kamen aus der Personaldienstleistungs-, 84 aus der Gebäudedienstleistungs-Branche.
Worauf sollte eine Personalabteilung bei externen Recruitern achten?
Externe Recruiter können eine wertvolle Unterstützung für die Personalabteilung sein, wenn es darum geht, qualifizierte Fachkräfte zu finden. Allerdings gibt es einige Aspekte, die eine Personalabteilung beachten muss, wenn sie externe Recruiter beauftragt.
Zunächst sollte eine Personalabteilung klare Ziele und Erwartungen für die externe Rekrutierung definieren. Was sind die Anforderungen an die zu besetzenden Positionen? Wie viele Bewerber sollen pro Position vorgestellt werden? Wie schnell soll der Rekrutierungsprozess abgeschlossen sein? Wie hoch ist das Budget für die externe Rekrutierung? Diese Fragen sollten im Vorfeld geklärt und schriftlich festgehalten werden, um Missverständnisse und Konflikte zu vermeiden.
Zweitens sollte eine Personalabteilung eine sorgfältige Auswahl der externen Recruiter treffen. Es gibt viele Anbieter auf dem Markt, die unterschiedliche Qualitäten und Spezialisierungen haben. Eine Personalabteilung sollte sich daher Referenzen einholen, Erfolgsquoten vergleichen und ein persönliches Gespräch mit den potenziellen Partnern führen. Dabei sollte sie auch darauf achten, dass die externen Recruiter die Unternehmenskultur und die Werte verstehen und diese bei der Kandidatensuche berücksichtigen.
Drittens sollte eine Personalabteilung eine regelmäßige Kommunikation und ein Feedback mit den externen Recruitern pflegen. Eine gute Zusammenarbeit basiert auf Vertrauen und Transparenz. Eine Personalabteilung sollte daher die externen Recruiter über den aktuellen Stand des Rekrutierungsprozesses informieren, ihnen Rückmeldungen zu den vorgeschlagenen Kandidaten geben und eventuelle Probleme oder Änderungen rechtzeitig kommunizieren. Umgekehrt sollte sie auch offen für Anregungen und Verbesserungsvorschläge der externen Recruiter sein.
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass eine Personalabteilung einige wichtige Punkte beachten muss, wenn sie externe Recruiter beauftragt. Sie muss klare Ziele und Erwartungen definieren, eine sorgfältige Auswahl der Partner treffen und eine regelmäßige Kommunikation und ein Feedback sicherstellen. Wenn diese Aspekte berücksichtigt werden, kann die externe Rekrutierung zu einer effektiven und effizienten Ergänzung der internen Personalbeschaffung werden.
Woran erkenne ich einen guten Recuiter?
Recuiter sind diejenigen, die potenzielle Kandidaten für offene Stellen in Unternehmen ansprechen, qualifizieren und vermitteln. Sie sind oft die erste Anlaufstelle für Bewerber und haben einen großen Einfluss auf deren Eindruck von der Firma. Doch wie kann man einen guten Recuiter von einem schlechten unterscheiden? Hier sind einige Merkmale, die einen guten Recuiter auszeichnen:
– Er oder sie ist professionell und höflich. Ein guter Recuiter behandelt jeden Kandidaten mit Respekt und Wertschätzung. Er oder sie kommuniziert klar und transparent, hält Termine ein und gibt konstruktives Feedback.
– Er oder sie ist kompetent und informiert. Ein guter Recuiter kennt sich mit dem Markt, der Branche und dem Unternehmen aus, für das er oder sie rekrutiert. Er oder sie kann relevante Fragen beantworten, passende Stellen vorschlagen und realistische Erwartungen wecken.
– Er oder sie ist engagiert und motiviert. Ein guter Recuiter zeigt Interesse an den Kandidaten und deren beruflichen Zielen. Er oder sie begleitet die Kandidaten durch den gesamten Bewerbungsprozess, hält sie auf dem Laufenden und unterstützt sie bei eventuellen Schwierigkeiten.
– Er oder sie ist ehrlich und vertrauenswürdig. Ein guter Recuiter lügt nicht über die Stelle, das Unternehmen oder die Bedingungen. Er oder sie hält sich an ethische Standards und respektiert die Privatsphäre der Kandidaten.
Ein guter Recuiter ist also mehr als nur ein Vermittler zwischen Kandidaten und Unternehmen. Er oder sie ist ein Berater, ein Coach und ein Partner, der den Kandidaten hilft, die beste Entscheidung für ihre Karriere zu treffen.