Perfect Match: So finden Unternehmen den idealen Mitarbeiter

Worauf Arbeitgeber unbedingt achten müssen, wenn sie Stellen besetzen.

Unternehmen sind einem ständigen Wettbewerb ausgesetzt. Um sich erfolgreich am Markt behaupten zu können, sollten sie die besten und vor allem für die Position geeignetsten Mitarbeiter beschäftigen. Leichter gesagt als getan, denn für viele Firmen ist es eine Herkulesaufgabe, potenzielle Arbeitnehmer mit passenden Qualifikationen zu finden. Was können Arbeitgeber also tun, um für ihre Unternehmen die idealen Kandidaten einzustellen?

Auch wenn oft Zeit und Ressourcen fehlen: Bewerbermanagement ist Führungssache und braucht durchdachte Strukturen, um künftig die besten Mitarbeiter zu gewinnen. »Seien Sie sich grundsätzlich der Notwendigkeit guter Personalarbeit bewusst. Siedeln Sie das Recruiting auf einer hohen Führungsebene an und schaffen Sie einen Austausch zwischen Personalabteilung und den Fachabteilungen«, rät Emine Yilmaz, Vice President Permanent Brands bei Robert Half. Nur so sind Personaler nahe am Tagesgeschäft und wissen, welche Qualifikationen für die Aufgaben wichtig sind und welche Recruiting-Maßnahmen in einem sinnvollen Kosten-Nutzen-Verhältnis stehen.

 

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Nicht verhandelbar: Die Schlüsselqualifikationen

Im ersten Schritt ist es zwingend notwendig, die Bedürfnisse für die potenzielle Stelle zu analysieren und die dafür erforderlichen Fähigkeiten fest zu definieren. Die Schlüsselqualifikationen sollten auf keinen Fall verhandelbar sein, etwa eine bestimmte Ausbildung oder besondere Weiterbildungen. »Stellen Sie sich grundsätzlich diese Frage: Welche Fähigkeiten und Eigenschaften sind bei der Besetzung der neuen Position nicht zwingend von Nöten, welche sind tatsächlich unverzichtbar, und welche kann der zukünftige Mitarbeiter durch Trainings einfach erwerben? Wenn das Unternehmen klein ist und nur national am Markt agiert, muss ein künftiger Mitarbeiter nicht zwingend fließend Englisch sprechen«, so Yilmaz. Kann der Kandidat seine Fähigkeiten nicht einbringen oder ist mit seinen Aufgaben überfordert, steigt auf Dauer die Frustration.

Neben den Schlüsselqualifikationen lohnt sich zudem ein Blick auf die Hobbys. Jemand, der sich in der Freizeit mit Kunst oder Fotografie beschäftigt, ist vermutlich für kreative Stellen besser geeignet. »Hobbys zeigen, was die Person gerne tut. Daraus lässt sich oft ableiten, wie ein Bewerber tickt, ob er zum Beispiel ehrgeizige Ziele verfolgt, sportlich ist oder logisch denkt«, sagt Yilmaz.

 

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Kandidatensuche ist zeitaufwändig

Die Suche des idealen Mitarbeiters kostet Zeit: Wer kein großes Team hat, um hunderte Bewerbungen zu sichten und einen umfassenden Auswahlprozess durchzuführen, sollte zumindest einen Mitarbeiter ernennen, der sich mit ausreichenden Kapazitäten dieser Aufgabe widmet, oder einen Personaldienstleister hinzuziehen, der eine Vorauswahl trifft.

Haben sich potenzielle Kandidaten gefunden, erfolgt die Einladung zu einem Vorstellungsgespräch. Wenn noch viele Bewerber im Rennen sind, lohnt es sich, vorher ein Telefoninterview durchzuführen. Darin sollte der Bewerber etwa nach seiner Motivation, Fachkompetenzen und wichtigen Stationen in seinem Lebenslauf befragt werden. Hierbei erfahren die Gesprächspartner dann auch direkt etwas über die Kommunikationsfähigkeit des Kandidaten.

 

Recruiting-Trends 2020: Mit neuen Arbeitsweisen und digitalen Tools zu geeigneten Mitarbeitern

Experten sehen in der aktuellen Ausnahmesituation die Chance, das Recruiting schneller zu digitalisieren. Home Office ist nur eine von acht Entwicklungen, die MHM HR als Treiber identifiziert. Auch New Work, Social Recruiting oder interne Programme prägen künftig die Suche nach den perfekten Kandidaten. Bei allen Prozessoptimierungen gilt: Candidate first – der Mensch steht im Mittelpunkt.

Die Corona-Pandemie fordert uns gewaltig heraus, um im Lockdown Leben und Geschäft zu organisieren. Zugleich verdeutlicht die extreme Ausnahmesituation: Unternehmen müssen offen für neue Arbeitsweisen sein. Denn digitale Konzepte und Tools können das Recruiting wesentlich verbessern. »Digitale Tools entfalten ihr Potenzial erst richtig, wenn sie die Menschen und ihre Bedürfnisse in den Mittelpunkt stellen – und ihnen das Leben vereinfachen«, erklärt Steffen Michel, Geschäftsführer und Gründer von MHM HR. »Bei Recruitern zählen weiterhin der erste Eindruck und das Bauchgefühl, ob jemand geeignet ist. Bei der Kandidatensuche und -auswahl hilft entscheidend die Technik – und der Mut, auch mal etwas anders zu machen und sich von den Marktbegleitern zu unterscheiden.«

 

Trend 1: Home Office als Chance zum Digitalisieren begreifen

Aus dem jetzigen Zwang sollten Unternehmen eine Tugend machen und beste Voraussetzungen für die Home-Office-Option schaffen. Technisch braucht es moderne Kommunikations-Tools für die optimale Kollaboration. Richtlinien müssen regeln, wie Datensicherheit und -schutz gewährleistet werden – auch und speziell für den Einsatz privater Laptops. Und schon jetzt gilt: Sich Gedanken zu machen, ob und wie die Möglichkeit, von Zuhause zu arbeiten, nach der Pandemie weiter existiert.

 

Trend 2: Kulturauftrag »New Work«

Vom Home Office zu »New Work«, was vor allem Millennials und die Generation Z anspricht, ist es weit. Das Konzept ist mehr als Remote Work, flexible Arbeitszeiten und ein hierarchieloser Führungsansatz. Es entwickelt sich durch Aufstiegs- und Selbstverwirklichungschancen in einem inspirierenden Arbeitsumfeld. So entsteht ein Teamspirit, der viel bewegt und voranbringt.

 

Trend 3: SEO, SEA und Social Recruiting erhöht die Bewerberzahl

Mobile-First-Denken und das Bedienen der ganzen Online-Klaviatur erhöht die Bewerbermasse. Ein Anzeigentext nimmt suchmaschinenoptimiert (SEO) besser den Weg zur Zielgruppe, was ideal mit Suchmaschinenwerbung (SEA), beispielsweise über Google Ads, flankiert wird. Als Erstkontakt zur Zielgruppe drängen sich Netzwerke wie Xing (für Jobs in Deutschland), Linkedin (internationale Stellen), Instagram, Facebook & Co auf. Ungewöhnliche Vakanzen bringen Youtube oder Ebay-Kleinanzeigen ins Spiel. Generell verlangt das Recruiting eine individuelle Ansprache und schnelles Feedback, was durch neue Medien zusätzlich befördert wird.

 

Trend 4: Über Google for Jobs direkt zu den Stellensuchenden

Google for Jobs findet klar strukturierte Stellenanzeigen im Netz und spielt sie auf Zielgruppen zugeschnitten aus. Dafür schaltet ein Unternehmen Vakanzen entweder bei einer Stellenbörse, die mit dem Jobcrawler kooperiert, oder nutzt die eigenen Karriereseiten, die für Google zu indizieren sind. Einfacher geht es mit einer Bewerbermanagement-Software deren Multiposting für den Jobcrawler optimiert ist.

 

Trend 5: Mit psychologischen Tests fundierter zur geeigneten Person

Einen weiteren digitalen Mosaikstein bilden psychologische Testverfahren, die online durchgeführt und ins Bewerbermanagementsystem integriert werden. Mit ihnen lässt sich faktenbasiert eine Vorauswahl treffen. Das Spektrum reicht von allgemeinen Persönlichkeitstests bis hin zu fachspezifischen Kompetenz-Assessments. Die Ergebnisse untermauern die Entscheidung, ersetzen aber nicht das Vorstellungsgespräch.

 

Trend 6: Künstliche Intelligenz sinnvoll nutzen

Der kritische Umgang mit künstlicher Intelligenz (KI) ist richtig. Es gilt die Maxime: Die Software analysiert, der Mensch entscheidet. In dem Sinne beantworten Chatbots im Recruiting Bewerberfragen. Ein zweites, weit wichtigeres KI-Anwendungsfeld zeichnet sich für das CV-Parsing ab, also für das automatisierte Auslesen und strukturierte Speichern von Bewerberdaten.

 

Trend 7: Eigene Talentscouts aufbauen

Mitarbeiter werben neue Mitarbeiter – dieser Kanal entwickelt sich zum Topthema im Recruiting. Die Voraussetzung: zufriedene Mitarbeiter. Diese werden ins Recruiting eingebunden und sparen so nicht nur Kosten. Die Praxis zeigt: Empfohlene Kollegen passen besser zum Unternehmen, sind produktiver und bleiben länger.

 

Trend 8: Recruiter wandeln sich zum digitalen Allrounder

Die heutige Bewerbergeneration findet eine Stellenanzeige auf Instagram und ist offen für ein Interview per Skype, GoTo-Meeting oder Microsoft Teams. Das verändert das Recruiter-Jobprofil stark: Es erfordert digitale Kompetenzen, die auch Zielgruppen-Personas, Online-Marketing- und Social-Skills beinhalten.

Quelle: https://www.mhm-hr.com/news/die-acht-relevanten-recruiting-trends-2020.html