- Ergebnisse aus Datenerhebungen werden häufig nicht genutzt.
- Strategische und langfristige Planung der Nachfolge ist nicht die Regel.
Nur eine Minderheit der Unternehmen besetzt offene Stellen mit Hilfe von zeitgemäßen Werkzeugen zur strategischen Nachfolgeplanung. So werden Instrumente der Management-Diagnostik wie Potenzialanalysen und Management Audits in nicht einmal in der Hälfte der Unternehmen zur Nachfolgeplanung eingesetzt. Und nur bei 40 Prozent der Unternehmen ist die Analyse der Schlüsselpositionen Teil des Besetzungsprozesses. Dies sind Ergebnisse der Studie »Strategische Nachfolgeplanung« der Personalberatung InterSearch Executive Consultants, für die mehr als 200 Personalverantwortliche und Manager von deutschen Unternehmen ab 250 Mitarbeitern 2016 online befragt wurden.
Methodisches Vorgehen beim Prozess der Nachfolgersuche ist erfolgskritisch
Branchenübergreifend entstehen durch interne Führungskräfte-Entwicklung, externe Arbeitsplatzwechsel oder Eintritt in den Ruhestand regelmäßig Vakanzen, deren gezielte Nachbesetzung eine strategische Herausforderung für Unternehmen darstellt. Umso erstaunlicher ist, dass die Mehrheit Werkzeuge der Management-Diagnostik nicht konsequent in den Prozess der Nachfolgersuche einbindet. Thomas Bockholdt, Managing Partner von InterSearch Executive Consultants, sagt dazu: »Bei der Besetzung von Vakanzen handelt es sich um strategisch wichtige Entscheidungen, bei denen es darum geht, das Unternehmen zukunftssicher aufzustellen. Deswegen ist methodisches Vorgehen dabei erfolgskritisch.«
Werkzeuge systematisch nutzen
Um das Potenzial der eigenen Mitarbeiter optimal auszuschöpfen und gezielt geeignetes Personal auszuwählen, liefern Daten der Management-Diagnostik aus Potenzialanalysen und Management Audits, aber auch Befragungs-Tools wie Online-Fragebögen, wichtige Informationen zur Mitarbeiterbeurteilung hinsichtlich Motivation, Leistungsdisposition und Kompetenzen. Doch viele Unternehmen sind weit davon entfernt, diese Werkzeuge systematisch zu nutzen.
Vielmehr konzentrieren sich viele Unternehmen bei ihren Audits auf die Top-Etagen. In 65 Prozent der Unternehmen wird die erste Führungsebene auditiert. Die Kompetenzen der zweiten Führungsebene werden in 75 Prozent der Unternehmen erfasst.
Nur vier von zehn Unternehmen (38 %) berücksichtigen dagegen im Rahmen der Management-Diagnostik auch die dritte Führungsebene. Damit verpassen sie eine große Chance bei der Nachfolgersuche: Gerade hier finden sich häufig Führungskräfte, die im Gegensatz zu Nachwuchstalenten bereits kurzfristig in der Lage sind, noch mehr Verantwortung oder auch neue Aufgabenstellungen zu übernehmen.
Reaktives Vorgehen bei der Nachfolgeplanung
Auch wenn es darum geht, die Erkenntnisse praktisch zu nutzen, tun sich viele Unternehmen schwer. Nur 62 Prozent der Unternehmen, die Instrumente aus der Management-Diagnostik einsetzen, nutzen die Ergebnisse der Datenerhebung nicht. So lassen sie sich Chancen zur positiven internen Personalentwicklung und zum gezielten Recruiting neuer Führungskräfte entgehen.
Der Status Quo ist in vielen Unternehmen vielmehr ein reaktives Vorgehen bei der Nachfolgeplanung. Weniger als ein Drittel der befragten Unternehmen plant bei dem Thema langfristig. Thomas Bockholdt plädiert hier für ein Umdenken. »In starken Wettbewerbsumfeldern müssen Unternehmen personell optimal aufgestellt sein. Dafür ist eine strategisch ausgerichtete Nachfolgeplanung unter Einbeziehung von zeitgemäßen Instrumenten aus der Management-Diagnostik wichtig, die in die Zukunft schaut und Bedarf systematisch erkennt«, sagt er. »Vor allem der Mittelstand hat hier Nachholbedarf.«
[1] Im ersten Quartal 2016 führte die Personalberatung InterSearch Executive Consultants eine Befragung zum Thema »Strategische Nachfolgeplanung« durch. 202 Personalverantwortliche und Manager von deutschen Unternehmen ab 250 Mitarbeitern wurden für die Studie online befragt. Durchführendes Marktforschungsinstitut: Research now. Weitere Informationen: https://www.intersearch-executive.de.
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