Recruiting 2.0: Viele Wege führen gemeinsam zum Erfolg

Illustration: Absmeier Geralt

Derzeit gibt es auf dem Arbeitsmarkt mehr offene Stellen als Bewerber. Dies kann insbesondere in kleinen und mittelständischen Unternehmen (KMU) dazu führen, dass die Personalsuche erfolglos bleibt. Um eine Stelle zu besetzen, müssen Unternehmen diverse Fragen beantworten: Wo findet sich die Zielgruppe? Wie wird diese erfolgreich angesprochen? Wie finde ich die Person, die zur Stelle und zur Unternehmenskultur passt – und was habe ich als Arbeitgeber den Bewerbern eigentlich zu bieten?

 

Die erfolgreiche Besetzung einer Vakanz mit der richtigen Person ist ein Wertschöpfungsprozess, der mit der Stellenausschreibung beginnt und bis zum ersten Arbeitstag des neuen Mitarbeiters andauert. Bei der Personalgewinnung mit externen Partnern wie Personalberatungen zusammenzuarbeiten, eröffnet vor allem mittelständischen Unternehmen die Chance, den mittlerweile aufwändigen Prozess in professionelle Hände zu legen und sich auf das Kerngeschäft konzentrieren zu können. Personalberatungen können die Personalgewinnung schneller und effizienter gestalten und Arbeitgeber mit Mitarbeitenden zusammenbringen, die fachlich und menschlich zu ihnen passen, sodass beide Seiten nachhaltig profitieren.

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Um im insbesondere derzeit sehr angespannten Arbeitsmarkt geeignete Mitarbeiter ausfindig zu machen, sollten diverse Instrumente zielführend miteinander kombiniert werden: Stellenanzeigen, die Ansprache in Business-Netzwerken (Xing und Linkedin), Imagekampagnen in den sozialen Medien (Facebook und Instagram), Recherche in eigenen Netzwerken, aber auch klassisches Headhunting sind unerlässlich für den Recruiting-Erfolg. Damit die Personalgewinnung ein Erfolg wird, kann es zielführend sein, damit einen externen Partner zu beauftragen: Personalberatungen beherrschen diese Instrumente und Suchwege nicht nur besonders gut. Sie können erfassen, was Arbeitgeber suchen und brauchen – und beurteilen, wie realistisch die Rahmenbedingungen für die Besetzung der jeweiligen Vakanz sind. Personalberatungen können Unternehmen nicht nur im Hinblick auf Stellenprofil und Suchstrategie beraten, sondern sie zudem mit Kandidaten in Kontakt bringen, die sie mit eigenen Kapazitäten selbst nicht gefunden oder gewonnen hätten.

 

Gründliche Analyse ist der Anfang

Im Sommer 2022 benötigten Unternehmen laut der Arbeitsagentur durchschnittlich etwa 20 Wochen, um eine Stelle aus eigener Kraft zu besetzen. Bei der Zusammenarbeit mit einer Personalberatung liegt diese Zeitspanne bei rund 12 Wochen so der Bundesverband Deutscher Unternehmensberatungen (BDU). Die so genannten Vakanzkosten, die Unternehmen entstehen, wenn eine Stelle nicht besetzt ist, können durch die Zusammenarbeit mit einer Personalberatung durch eine schnellere Besetzung also deutlich gesenkt werden. Damit bis zur Neubesetzung einer Stelle möglichst wenig Zeit vergeht, startet eine Personalberatung mit der gründlichen Analyse des Ist-Zustandes und der Prüfung, wie genau der Bedarf des Unternehmens aussieht. In einem ersten Briefing werden zum Beispiel folgende Fragen besprochen, damit die Suche passgenau und strategisch abläuft.

  • Was braucht das Unternehmen?
  • Fachkraft oder Generalist: Mit wem wird die offene Stelle im Idealfall besetzt?
  • Qualifikation und Potenzial: Welche Fertigkeiten sind zwingend notwendig, was kann auch nach Stellenantritt erlernt werden?
  • Was sind die Herausforderungen innerhalb des Unternehmens? Wie sieht das Marktumfeld aus?
  • Welche Kultur, welche Werte vertritt das Unternehmen als Arbeitgeber? Welcher Typ Mensch passt in das Team?
  • Wo spricht man die geeigneten Kandidaten an? Hat das Unternehmen eventuell bereits eigene Wunschkandidaten identifiziert?

 

Potenziale der sozialen Medien nutzen

Die Personalsuche beginnt üblicherweise auf einer oder mehreren Stellenbörsen. Personalberatungen wissen, welche Stellenbörsen sich besonders gut für die zuvor festgelegte Zielgruppe eignen. Mittlerweile sind auch Businessnetzwerke wie LinkedIn oder XING unverzichtbare Ressourcen. Diese Plattformen stellen einen wesentlichen Baustein dar, um geeignete Kandidaten zu gewinnen. Besonders interessant: Hier lässt sich die Gruppe der latent Suchenden gut ansprechen. Die Zahlen sind aus den Gallup-Studien bekannt: Demnach sind nur rund 17 Prozent der Arbeitnehmer mit dem Unternehmen »verheiratet«, bei dem sie aktuell arbeiten. Weitere 14 Prozent haben bereits innerlich gekündigt, während 69 Prozent nur eine geringe Bindung an ihren Arbeitgeber haben und Dienst nach Vorschrift machen. Aus dieser Gruppe lassen sich die meisten der geeigneten Kandidaten finden.

Auch die sozialen Netzwerke, die bei der jüngeren Zielgruppe der Generationen Y und Z beliebt sind, insbesondere Facebook und Instagram, bieten sich für eine Kontaktaufnahme an. Diese Kommunikationskanäle und ihre Wirkung zu kennen ist daher entscheidend. Das Wissen, wo sich welche Zielgruppe aufhält, ist dabei genauso wichtig wie eine Stellenanzeige, die dem jeweiligen Portal angemessen ist und die jeweilige Zielgruppe anspricht und abholt. Seriöse Berater kennen die Börsen und Netzwerke durch die tägliche Anwendung genau und wissen, welche Ansprache für die jeweilige Vakanz zielführend ist – wer diese Kanäle regelmäßig nutzt, kann sie auch optimal bespielen.

Bei der Zusammenarbeit mit einer Personalberatung wird in der Ansprache »über Bande gespielt«: Nicht das Unternehmen selbst, sondern die Personalberatung kontaktiert die Bewerber, mit denen sie ihrerseits vertrauensvolle Beziehungen aufbaut. Vorteile ergeben sich daraus vor allem für mittelständische Unternehmen, die nicht täglich auf der Suche nach Personal sind. Die Kontaktfrequenz ist deutlich höher, die Suche effizienter. Zudem können Berater aus vorherigen Prozessen bereits Kontakte zu potenziell passenden Kandidaten haben, diese direkt auf die aktuelle Vakanz ansprechen – und so weitere Interessierte gewinnen.

 

Employer Branding als elementarer Bestandteil des Recruitings

Um qualifizierte und an einer Anstellung interessierte Fachkräfte zu gewinnen, muss auch die Darstellung des Unternehmens in dieser virtuellen Welt an die jeweilige Zielgruppe angepasst und ansprechend gestaltet werden. Das Ziel ist, dass potenziell Stellensuchende Interesse für ein Unternehmen als möglichen neuen Arbeitgeber entwickeln. Die eigene Sichtbarkeit im Netz ist ein wichtiger Faktor, damit die Personalgewinnung gelingt. Gepflegte Onlinepräsenzen ebnen den Weg zum optimalen Employer Branding – dem Auftritt als attraktive Arbeitgeber-Marke.

Auf Arbeitnehmermärkten wie in unserer heutigen Zeit sind Fachkräfte ein stark nachgefragtes Gut, um das Arbeitgeber konkurrieren. Employer Branding bedeutet daher mehr, als nur auf die Vorzüge hinzuweisen, die das jeweilige Unternehmen bietet. Eine Imagepflege muss weiter gehen: Schreibt ein Unternehmen häufig Stellen aus, könnten diese zahlreichen Job-Offerten suggerieren, dass Mitarbeiter nach kurzer Zeit der Anstellung das Unternehmen auch schon wieder verlassen. Dieses Bild vermeintlich hoher Personal-Fluktuation kann potenzielle Bewerber abschrecken. Übernehmen Personalberater den Recruiting-Prozess, sprechen sie als Erste mit Interessierten über die offene Stelle. Im Gespräch mit potenziellen Bewerbern können sie derartige Eindrücke erkennen und gegebenenfalls richtigstellen, was wiederum der Arbeitgeber-Marke zugutekommt.

 

 

Unternehmensbewertungen: Chance und Risiko zugleich

»Selbst ist der Bewerber«. Wer darüber nachdenkt, sich bei einem neuen Arbeitgeber zu bewerben, recherchiert in der Regel auch selbst zu dem jeweiligen Unternehmen. Dabei sammeln Interessierte alle zugänglichen und verfügbaren Informationen – hier spielen Bewertungsportale wie Glassdoor oder Kununu eine wichtige Rolle.

Insbesondere bei Bewertungsportalen wie Kununu können Arbeitgeber-Images aber auch leiden und Schäden davontragen, wenn unzufriedene Arbeitnehmer oder Bewerber ihrem Unmut mithilfe einer anonymen Bewertung Luft machen. Fällt die Kununu-Bewertung eines Betriebes sogar auffallend oft negativ aus, kann die Attraktivität des Arbeitgebers für neue Interessenten durchaus erheblich leiden. Ein Personalberater, als dritte Partei in einer Moderatoren-Rolle zwischen Arbeitgeber und Bewerbern, kann solche Bewertungen im Gespräch mit neuen Job-Interessierten offen ansprechen, einordnen und »entschärfen«. Hat es vielleicht einen Wechsel in der Geschäftsführung gegeben? Oder hat das Unternehmen vielleicht neue Konzepte eingeführt und getestet und sind aufgrund dieser Begleitumstände eher negative Bewertungen entstanden? So rücken Berater mit ihrem Fingerspitzengefühl das Bild des Arbeitgebers bei interessierten Fachkräften, falls nötig, in das richtige Licht.

 

Klassisches Headhunting – vor allem, wenn das Unternehmen neue Führungskräfte braucht

Klassisches Headhunting kommt speziell bei der Stellenbesetzung auf Führungskräfteebene zum Einsatz, ganz besonders für das obere Management oder für C-Level-Verantwortliche. Personalberatungen haben dafür zahlreiche Kontakte und gepflegte Datenbanken. Für die Auswahl von Führungskräften nutzt eine Beratung das komplette Diagnoseinstrumentarium, um den Kandidaten auf den Zahn zu fühlen. Denn bei der Vermittlung von Führungskräften, insbesondere im Top-Management, ist es geboten, potenzielle Mitarbeiter genau zu durchleuchten. Sind die fachlichen Kompetenzen, die Management-Qualitäten und die Persönlichkeit für die speziellen Anforderungen der Vakanz geeignet? Welche Herausforderungen wurden bislang gemeistert, welche nachweisbaren Erfolge konnte die Person erzielen? Die Antworten auf diese Fragen sind wichtige Faktoren für eine fundierte Beurteilung. Deshalb sind persönliche Interviews mit Referenz-Kontakten maßgebliche Informationsquellen und fester Bestandteil der Personalgewinnung auf Top-Niveau.

Ebenfalls zum Instrumentenkasten gehören Diagnostiktools wie etwa der LINC Personality Profiler, der auf dem Modell der Big Five basiert. Seriöse Berater haben die nachhaltige Besetzung einer Vakanz als Ziel: Der Faktor »Sicherheit« ist umso wichtiger, je relevanter die Stelle für das Unternehmen ist. Der Mehrwert, den eine Personalberatung bieten kann, ist, mit Hilfe gründlicher Recherche und Diagnostik zu beurteilen, welche Kandidaten sich für eine zu besetzende Stelle eignen – und so das Risiko einer Fehlbesetzung für den Arbeitgeber zu minimieren.

 

Nachhaltige Personalbeschaffung: Weit mehr als nur ein technisches Verfahren

»Hire for attidude, train for skills«: Dieser Satz, der Herb Kelleher, Mit-Gründer der US-Fluglinie Southwest Airlines, zugeschrieben wird, ist ebenso aktuell wie relevant. Ist der Arbeitsmarkt derart angespannt wie zurzeit, ist die formale Qualifikation einer Person wichtig, aber nicht allein ausschlaggebend. Ob eine Vakanz dauerhaft besetzt wird, liegt vor allem daran, wie ein potenzieller Mitarbeiter in die Unternehmenskultur passt und ob die Stelle und der Arbeitgeber seinen Vorstellungen und persönlichen Zielen entsprechen.

Es ist daher die Aufgabe von Personalberatern, fundiert einzuschätzen, was »Passung« im konkreten Einzelfall bedeutet: Was ist vorhanden – und was kann werden? Dabei unterstützen professionelle Diagnostik-Tools und -Verfahren – aber es gibt nicht den einen Königsweg. Bewerbungs- und Besetzungsprozesse sind höchst individuell und müssen zu einer nachhaltigen Verbindung zwischen Bewerber und Arbeitgeber führen. Bringen Bewerber die individuellen Voraussetzungen mit, um die Rolle gut auszufüllen und so nachhaltig zum Unternehmenserfolg beizutragen? Kann der Arbeitgeber genug für die berufliche und persönliche Entwicklung bieten? Personalberater fungieren als in diesem Prozess als Makler zwischen beiden Parteien. Sie sind geübt darin, zuzuhören und so die Bedarfe der Unternehmen als Arbeitgeber sowie die Bedürfnisse der potenziellen Bewerber zu identifizieren. Sie können die drei Faktoren »Prozess – Instrumente – Mensch« so miteinander kombinieren, dass die Erwartungen beider Seiten – eine nachhaltige Besetzung der Stelle einerseits und ein Job, der wirklich passt, andererseits – erfüllt werden.

»Alle Mann an Deck – jeder auf seinen Posten«: Die Zusammenarbeit mit einer Personalberatung ist Arbeitsteilung im besten Sinne, weil alle Beteiligten tun, was sie am besten können. Personalberatungen haben jahrelange Erfahrung in der Personalgewinnung und finden Personal effizienter und schneller als Unternehmen, die sich nicht tagtäglich mit dem Arbeitsmarkt beschäftigen. Unternehmen können so Aufwand, Zeit und Kosten sparen, weil sie sich während des laufenden Besetzungsverfahrens weiter auf ihr Kerngeschäft – und damit auf den Unternehmenserfolg – konzentrieren können. Die Beratung findet im besten Fall eine Auswahl geeigneter Kandidaten, die ein Unternehmen selbst womöglich gar nicht identifiziert hätte und versteht es zudem, die Erwartungen beider Seiten in Einklang zu bringen.

 

Fazit: Klug kombiniert ist nachhaltig besetzt

Damit eine Personalakquise erfolgreich sein kann, ist es notwendig, fünf Instrumente der Personalgewinnung zu nutzen:

  • Stellenanzeigen in Onlinebörsen
  • Ansprache über Business-Netzwerke
  • Social-Media-Aktivitäten
  • Außenauftritt / Employer Branding
  • Direktansprache / Headhunt

Doch das Wissen, wo welche Zielgruppe mit welcher Ansprache am besten erreicht wird, reicht allein nicht aus. Diese Instrumente zu einer individuellen Lösung zu kombinieren, damit ein Arbeitgeber seine Vakanz mit einer Person besetzen kann, die gut zur Unternehmenskultur passt und nachhaltig zum Unternehmenserfolg beiträgt, erfordert zudem spezifische Erfahrungen mit dem Arbeitsmarkt und ein Gespür für den Faktor »Mensch«.

Eine gute Personalberatung schafft durch die kluge Kombination der Säulen »Prozess – Instrumente – Mensch« eine nachhaltige Verbindung, die für beide Seiten, Arbeitgeber wie Mitarbeitende, passt – und erzielt so einen Mehrwert für alle Beteiligten. Eine Stelle zu besetzen, kostet Geld. Eine Stelle unbesetzt zu lassen, kostet im Zweifel mehr Geld.

Benjamin Thomsen, Geschäftsführender Gesellschafter HAPEKO Hanseatisches Personalkontor Deutschland GmbH

www.hapeko.de

Hinweis: In diesem Text wird die männliche Form genutzt. Dies dient dem Lesefluss, es sind alle Geschlechter gemeint.