Unternehmen haben immer größere Probleme, neue Mitarbeiter zu finden. Zwei von drei Arbeitsplätzen sind derzeit schwer zu besetzen. Das geht aus einer Studie des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW) hervor [1]. Besonders angespannt ist die Situation in Süddeutschland, doch auch in Thüringen und einzelnen norddeutschen Regionen sind Fachkräfte extrem knapp.

 

Im Juni 2017 wurden 66 Prozent aller Stellen in Engpassberufen ausgeschrieben. Zwei von drei Arbeitsplätzen, die eine Berufsausbildung oder ein Studium voraussetzen, sind also derzeit schwer zu besetzen, weil es mehr offene Stellen als verfügbare Arbeitskräfte mit der gesuchten Qualifikation gibt. Am häufigsten fehlen Fachkräfte mit Berufsausbildung, insbesondere in Pflege, Handwerk sowie technischen Berufen. Auch Arbeitskräfte mit Fortbildungs- oder Studienabschluss werden dringend gesucht, vor allem in Gesundheits- und MINT-Berufen (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik).

Dabei ist die Situation je nach Region sehr unterschiedlich: In Baden-Württemberg werden inzwischen 83 Prozent aller Stellen in Engpassberufen ausgeschrieben, in Berlin sind es nur 38 Prozent. Die größte Verschlechterung der Fachkräftesituation gab es in Thüringen und Rheinland-Pfalz. »Insbesondere in ländlichen Regionen fehlt es an Nachwuchskräften, um die zunehmenden Renteneintritte zu kompensieren«, sagt IW-Experte Alexander Burstedde. »In den kommenden Jahren wird sich der Wettbewerb um Fachkräfte weiter verschärfen und damit auch über die Zukunft ganzer Regionen entscheiden.«

Ein gutes Mittel gegen den Fachkräftemangel ist qualifizierte Zuwanderung. Vor allem Arbeitgeber in den Städten setzen zunehmend auf internationale Fachkräfte. Da diese im Durchschnitt deutlich jünger sind als ihre deutschen Kollegen, mildern sie zugleich die Folgen des demografischen Wandels. Zudem gibt es deutliche Fortschritte bei der Beschäftigung von Älteren und Frauen. Durch Teilzeitbeschäftigung lassen sich Mitarbeiter länger im Beruf halten. Frauen kehren nach der Familienphase heute häufiger zurück ins Arbeitsleben als früher. In Engpassberufen liegt der Frauenanteil nach der typischen Familienphase jedoch niedriger. Abhilfe könnte hier etwa flexiblere Arbeitszeiten schaffen.

Das IW analysiert im Rahmen des vom Bundesministerium für Wirtschaft und Energie geförderten Projekts »Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung« regelmäßig den Arbeitsmarkt und unterstützt kleine und mittlere Unternehmen (KMU) beim Thema Fachkräftesicherung.

 

[1] https://www.iwkoeln.de/fileadmin/user_upload/Studien/Gutachten/PDF/Kofa-Studie_4_2017_Fachkraefteengpaesse.pdf 

 

Zentrale Ergebnisse

 

Der Fachkräftemangel weitet sich aus.

Die Fachkräftesituation hat sich 2016/2017 noch einmal deutlich verschärft. Inzwischen werden 66 Prozent aller offenen Stellen in Engpassberufen ausgeschrieben. Dies bedeutet, dass zwei von drei Stellen von Unternehmen nur schwer, mit großer Zeitverzögerung oder gar nicht besetzt werden können. Dabei liegen in 44 Prozent der von solchen Besetzungsproblemen betroffenen Berufe anhaltende Engpässe vor, die nun schon seit fünf Jahren oder länger andauern. Damit ist die Arbeitsmarktsituation in vielen Berufsfeldern als sich verfestigender Fachkräftemangel zu beschreiben.

 

 

Vor allem beruflich Qualifizierte fehlen.

Am häufigsten fehlen Fachkräfte mit abgeschlossener Berufsausbildung. Die überwiegende Mehrheit der in Engpassberufen ausgeschriebenen Stellen entfällt auf diese Gruppe. Anteilig betrachtet sind die Engpässe jedoch in Expertenberufen am weitesten verbreitet. Bei beruflich Qualifizierten sind Engpässe insbesondere bei Technikern, Handwerkern und Pflegekräften zu verzeichnen. In den Gesundheitsberufen fehlen viele Spezialisten. An Experten mangelt es insbesondere in MINT-Berufen.

 

Der Süden ist besonders vom Fachkräftemangel betroffen, die Zunahme ist in Thüringen am stärksten.

Im regionalen Vergleich sind die Engpässe bei Fachkräften aller Niveaus in den südlichen Bundesländern am stärksten ausgeprägt. Zudem hat sich insbesondere die Fachkräftesituation in Ostdeutschland verschärft. So ist Thüringen inzwischen nach Baden-Württemberg das Bundesland mit den stärksten Fachkräfteengpässen. Allerdings sind auch einzelne Regionen in anderen Bundesländern stark von Engpässen betroffen. Hierzu zählen beispielsweise die Arbeitsagenturbezirke Nordhorn und Marburg.

 

 

Ungleichgewichte am Ausbildungsmarkt nehmen zu.

Die Zahl der unbesetzten Ausbildungsstellen erreichte im Ausbildungsjahr 2016/2017 ein neues Rekordhoch. Zugleich stieg jedoch auch die Zahl der unversorgten Bewerber. Vielerorts gelingt es zunehmend schlechter, Bewerber und angebotene Ausbildungsplätze zusammenzubringen. Die größten Ungleichgewichte sind in Ostdeutschland zu verzeichnen, wo viele unbesetzte Ausbildungsplätze mit zahlreichen unversorgten Bewerbern einhergehen, obwohl dort demografisch bedingt immer weniger Jugendliche nachrücken. In Süddeutschland sind ebenfalls viele unbesetzte Ausbildungsplätze zu verzeichnen; allerdings können dort fast alle Bewerber versorgt werden. Besonders knapp sind Auszubildende im Gastronomie- und Lebensmittelhandwerk sowie im Verarbeitenden Gewerbe.

 

 

Internationale Fachkräfte wirken der Alterung entgegen und verringern den Fachkräftemangel – insbesondere dort, wo die Wirtschaft boomt.

Insbesondere in Städten und im Süden von Deutschland setzen Arbeitgeber verstärkt auf internationale Fachkräfte. Die meisten internationalen Fachkräfte stammen aus dem europäischen Ausland. Arbeitskräfte aus Nicht-EU-Staaten sind am häufigsten unter den Experten in Engpassberufen zu finden. Insgesamt sind internationale Fachkräfte deutlich jünger als deutsche und wirken somit der Alterung der Beschäftigten entgegen. Besonders stark ist der Altersunterschied zwischen internationalen und deutschen Fachkräften in Expertenberufen, das heißt bei Akademikern mit Master und Diplom.

 

Ältere Beschäftigte können durch Teilzeit länger im Betrieb gehalten werden.

Viel Potenzial steckt auch in älteren Fachkräften. Bei der Beschäftigung Älterer gibt es bereits positive Trends. Insbesondere Frauen in Engpassberufen bleiben heutzutage länger im Beruf. Über das Alter von 65 Jahren hinaus ist Teilzeitbeschäftigung sehr verbreitet. Besonders Männer bleiben mit reduzierter Arbeitszeit länger im Betrieb.

 

Gerade in Engpassberufen gibt es noch Potenziale bei Frauen nach der Familienphase.

Während der typischen Familienphase – das heißt in Altersgruppen, in denen Beschäftigte vermehrt Eltern werden – nimmt der Frauenanteil sowohl in Engpassberufen als auch in Nicht-Engpassberufen deutlich ab. In Berufen ohne Fachkräfteengpass ist zu beobachten, dass der Frauenanteil nach der Familienphase wieder höher liegt. In Engpassberufen bleibt der Frauenanteil nach der Familienphase jedoch geringer, sodass bestehende Fachkräftepotenziale ungenutzt bleiben.

 

Geschlechtstypische Berufe sind deutlich häufiger von Engpässen betroffen.

In geschlechtstypischen Berufen gibt es deutlich mehr Fachkräfteengpässe als in Berufen, die zu etwa gleichen Teilen von Frauen und Männern ausgeübt werden. In Männerberufen werden inzwischen jedoch langsam aber stetig mehr Frauen eingestellt. In Nicht-Engpassberufen ist diese Entwicklung allerdings deutlicher als in Engpassberufen. Männertypische Engpassberufe sollten folglich für Frauen und frauentypische Berufe für Männer attraktiver werden, um die Engpässe abzubauen. In frauentypischen Berufen ist der Männeranteil zwar bereits etwas höher, stagnierte jedoch zuletzt.

 

95 % der Arbeitgeber gaben 2017 an, Schwierigkeiten bei der Besetzung offener Stellen mit geeigneten Bewerbern zu haben. Bei einigen bedroht der Fachkräftemangel bereits das Geschäft. Die Unternehmen verlassen sich daher nicht mehr auf nur Stellenanzeigen und Personalberater sondern greifen zur Selbsthilfe.

Das Institute for Competitive Recruiting (ICR), Heidelberg stellte die Ergebnisse der Studie Recruiting Trends 2018 vor. Für die Studie, die erste ihrer Art in Deutschland, befragte das ICR in den Jahren 2012-2017 jeweils über 10.000 Personaler.

 

Für fast 80 % der Unternehmen gehörte 2017 Social Media Recruiting und Active Sourcing, die selbstständige Suche und Ansprachen von potenziellen Kandidaten meist in Social Networks wie Xing oder Linkedin, zu den Top-Themen im Recruiting. Mehr als jedes zweite Unternehmen (52 % im Jahr 2017) sagt schon: »Wir suchen zusätzlich zur Anzeigenschaltung (online oder Print) proaktiv (etwa in Xing, Linkedin, Facebook oder mit Hilfe von Google) nach potenziellen Kandidaten«

 

Dabei soll Recruiting sich vom Aktionismus zur gesteuerten Strategieumsetzung wandeln: Mehr als acht von zehn Arbeitgebern haben erkannt, dass ihr Recruiting professioneller werden muss, für drei von vier ist das Controlling des Recruitings ein wichtiges Thema. Der Weg könnte unterstützt werden durch Roboter Recruiting, die Nutzung von Algorithmen, künstlicher Intelligenz und Big Data: Hier legte die Wichtigkeit im Jahr 2017 um 43 % zu, dieses Thema wird allerdings erst von jedem fünften Arbeitgeber als wichtig erachtet. Also zukünftig alles digital? Wie es wirklich im die Digitalisierung des Recruitings steht, geht aus den ICR Recruiting Trends 2018 auch hervor.

 

Wofür wollen Arbeitgeber in diesem Jahr mehr ausgeben? Onlinejobbörsen sind der Shooting Star bei den Ausgabenänderungen mit einem Anstieg von 28 % auf 45 % und führen damit die Liste der geplanten Ausgabenänderungen an. Die Ausgabenplanungen für Social-Media-Business-Netzwerke (Xing,Linkedin etc.) haben nach einem Zwischenhoch wieder deutlich an Fahrt verloren und mussten den ersten Platz überraschend an die Onlinejobbörsen abgegeben.

 

Dies sind nur einige der Ergebnisse aus den ICR Recruiting Trends 2018. Basierend auf mehr als 6 Jahren (2012-2017) Recruiting-Studien kann das ICR exklusive Informationen und Trends zum Thema Recruiting aufzeigen. Jedes Jahr wurden mehr als 10.000 Unternehmen aller Größenklassen und Branchen befragt, wo die Reise im Recruiting hingeht. Die Beteiligung der Arbeitgeber liegt in den Jahren 2012-2017 zwischen ca. 500-900 aller Unternehmensgrößen und vieler Branchen, so dass die Untersuchungen auf einer breiten Basis stehen.

 

Aus diesen gesammelten Angaben lassen sich Trendlinien erkennen:

 

Welche Top-Themen können sich halten, welche kommen neu dazu?

• Recruiting von Berufserfahrenen (auch bekannt als »Fachkräftemangel«) tauscht wieder mit Arbeitgeberimage den Rangplatz und ist wieder wichtigstes Thema im Recruiting.
• Die Professionalisierung des Recruitings kann den 3. Platz verteidigen und ordentlich an Wichtigkeit zulegen.
• Social Media Recruiting konnte den Aufwärtstrend vom Vorjahr ausbauen, Candidate Experience überholen, und sich den 4. Platz sichern.
• Candidate Experience machte eine leichte Abwärtsbewegung während Active Sourcing noch einen Tick an Wichtigkeit zulegen konnte

 

 

Welche Themen werden evtl. zukünftig wichtig?

• Die größte Änderung mit einem Plus von 57 % im Vergleich zum Vorjahr zeigte das Thema Outsourcing, vor dem Roboter Recruiting (+ 43 %) und der Einführung von Shared Sourcing Centern (+ 27 %)
• Ebenfalls deutlich an Wichtigkeit zulegen konnten der Aufbau von internen Sourcing Teams (+18 %), Diversity (+18 %) sowie Zentralisierung des Recruitings (+17 %)

 

Wie sieht es bei der Nutzung von Recruiting Technologie aus?

• Bewerbermanagementsysteme und Software zur Suche von Bewerbern (etwa in Sozialen Netzwerken wie mit dem Xing Talent Manager oder dem Linkedin Recruiter) werden mit Abstand am häufigsten genutzt, konnten die Nutzung in 2017 aber nicht mehr steigern.
• Shooting Stars in der Recruiting Technologie sind Mitarbeiterempfehlungsplattformen (etwa Firstbird, Empfehlungsmanager von XING, Talentry) mit +57 % im Vergleich zum Vorjahr und Videointerviewlösungen (etwa Cammio, Viasto, nicht Skype) mit +38 % sowie Talentsuchmaschinen (in 50-300 Communities, etwa: Talentwunder, Open Web, Talentbin, Search) mit einem Plus von 25 %

 

 

Was sind die größten Herausforderungen für jeden einzelnen Recruiter?

• Gute Bewerber zu finden und offene Stellen schnell zu besetzen belasten mehr als jeden zweiten Recruiter und zeigen einen dreijährigen Aufwärtstrend
• Etwa jeder dritte Recruiter beklagt sich über zu viel Arbeit
• Jeder vierte Recruiter hat Probleme, das richtige Verhältnis zwischen operativem Recruiting und Projektarbeit zu finden

 

Wer rekrutiert eigentlich in den Unternehmen und wie ändert sich dies?

• »Fachvorgesetzte gemeinsam mit internen Recruitern« dominiert die Rekrutierung mit nachhaltig steigendem Trend.
• »Personalreferenten als Teil Ihrer normalen Tätigkeit« ist auf dem zweiten Platz, zeigt aber stark erratische Ausschläge, die als Trend für 2018 wieder aufwärts zeigen.

 

Welche Kanäle werden für die Kommunikation der Stellenangebote genutzt und welche fallen raus?

• Onlinejobbörsen und die eigene Karriereseite und führen die Liste mit etwas Abstand und aktuell flacher Tendenz für 2018 an
• Social Media Business Netzwerke (Xing, Linkedin etc.) haben sich einen stabilen 3. Platz erarbeitet und werden ihn auch 2018 nicht abgeben
• Die Kanäle Bundesagentur für Arbeit und Jobmessen liegen in der Nutzung fast gleichauf bei etwas sinkender Nutzungsaussicht für 2018
• Social Media Soziale Netzwerke (Facebook, Twitter etc,), interne Mitarbeiter und Mitarbeiterempfehlungen liegen 2017 gleich auf
• Printmedien, Personalberater und externe Sourcingdienstleister sind die Verlierer mit absteigendem Trend auch für 2018

 

 

Wie viele Arbeitgeber nutzen schon Active Sourcing und welche Plattformen werden fürs Recruiting in Social Media genutzt und welche Veränderungen tun sich dort auf?

• XING führt mit weitem Abstand die Nutzung im Recruiting an
• Linkedin hat als zweitplatzierte Plattform in den letzten Jahren massiv aufgeholt und der Trend für 2018 zeigt weiter steil nach oben
• Arbeitgeberbewertungsplattformen liegen in der Nutzung etwas hinter Linkedin und zeigen ebenfalls eine deutlich steigende Tendenz für 2018
• Facebook konnte sich nach einem Zwischentief in den letzten beiden Jahren wieder erholen und ist auf dem Weg zu Nutzungszahlen aus dem Jahr 2013
• Instagram, Pinterest, Snapshat und WhatApp führen noch ein Schattendasein mit Werten unter 5 % in der Nutzung

 

 

Und schließlich, wofür wollen Arbeitgeber in Zukunft mehr Geld ausgeben?

• Onlinejobbörsen sind der Shooting Star bei den Ausgabenänderungen mit einem Anstieg von 28 % auf 45 % und führen damit die Liste der geplanten Ausgabenänderungen an.
• Die Ausgabenplanungen für Social Media Business Netzwerke (Xing, Linkedin etc.) haben nach einem Zwischenhoch wieder deutlich an Fahrt verloren und mussten den ersten Platz überraschend an die Onlinejobbörsen abgegeben.
• Die Personalberatungen können von dem Fachkräftemangel profitieren: jedes fünfte Unternehmen plant, die Ausgaben in diesem Bereich zu erhöhen

 

 

Antworten auf diese und ähnliche Fragen finden Interessierte in den ICR Recruiting Trends 2018, die sie hier nach Registrierung kostenfrei downloaden können:

https://competitiverecruiting.de/ICR-Recruiting-Trends-2018-datenbasiert-von-2012-2017.html