Talent Management Software: Zukunftssicherung im demografischen Wandel

Man kann zum Fachkräftemangel stehen wie man will, den Wettstreit um qualifizierte Mitarbeiter für einen Mythos halten oder »Fangprämien«, die mittlerweile wieder gezahlt werden, als übertrieben abtun: Bestimmte Fakten sind in diesem Kontext einfach nicht mehr wegzudiskutieren. Und dazu gehört vor allem die demografische Entwicklung, der einzige Indikator zur Prognose, der wegen der tatsächlichen Geburtenzahlen hieb- und stichfest ist.

Fehlende Fachkräfte

»Der Umbruch ist in den kommenden Jahren geprägt durch die Notwendigkeit, die Fachkräfte der Babyboomer-Jahre im großen Stile adäquat zu ersetzen, und er betrifft nahezu alle Branchen und Berufsgruppen in Deutschland«, sagt dazu etwa Alfred Höhn, Leiter öffentlicher Sektor bei den Beratern von PwC Deutschland. Allein für den öffentlichen Dienst rechnet er bis 2030 mit mehr als 800.000 fehlenden Fachkräften.

Ein anderes Beispiel liefern Pflegeberufe. Das Bundesgesundheitsministerium geht davon aus, dass die Zahl der Pflegebedürftigen in der sozialen Pflegeversicherung bis 2050 auf 5,3 Millionen steigen wird. Nur der demografische Wandel sorge dann bereits dafür, dass der Bedarf an Pflegevollkräften (sowohl Fachkräfte als auch Pflegehelfer) bis 2025 um rund 27 Prozent gegenüber 2005 ansteigt. Dies könnte bei konstanter Fortschreibung der Beschäftigungsstruktur zu einer Lücke von ausgebildeten Pflegekräften von rund 200.000 Pflegekräften im Jahre 2025 führen.

Sich dem Langzeittrend stellen und aktiv werden

Schon diese beiden exemplarisch ausgewählten Branchen beweisen, dass das Verharren im »Jetzt« keine Option ist. Unternehmen und Organisationen müssen sich diesem Langzeittrend stellen und aktiv werden, damit sie handlungsfähig bleiben. Selbst dann, wenn sie die weichen Faktoren des Beschäftigungsmarktes ausblenden. Bereits die Demografie spricht Bände.

Talent Management

Als ein wichtiges Werkzeug für die Handlungsfähigkeit in diesem Kontext kristallisiert sich mehr und mehr eine Software für das Talent Management heraus. Konkret bedeutet das, eine Technologie, die in ihrer Gesamtheit lückenlos Prozesse abdeckt. Von der Mitarbeitergewinnung über das Performance Management bis hin zum Kompetenzmanagement – ein Hilfsmittel, mit dem sich ganzheitlich sämtliche Mitarbeitergruppen bedienen lassen: vom Messebesucher, der kurz vor dem Abschluss seines Studiums steht und selbst vielleicht noch gar nicht weiß, dass er in sechs Monaten beim Unternehmen beginnen wird, bis hin zum erfahrenen Spezialisten mit 20-jähriger Unternehmenszugehörigkeit.

Zudem steht das umfassende Talent Management für eine reibungslose, abteilungsübergreifende Integration in die Unternehmensprozesse und ist nicht auf die Personalabteilung beschränkt. Die Ziele der Mitarbeiter können sich von den Business-Zielen des Unternehmens ableiten und direkt dazu beitragen. Dieses System erfasst die Entwicklung der Mitarbeiter und lässt auch Entwicklungsbedarfe erkennen, die es ermöglichen, zusammen mit Potenzialinformationen und den von Mitarbeitern geäußerten Karrierewünschen, zielgerichtet Mitarbeiter auf neue Stellen zu entwickeln.

Mitarbeiterzentrierung

Letztlich lässt sich ein modernes Talent Management durch ein weiteres, sehr wesentliches Merkmal definieren: Es ist stark mitarbeiterzentriert. Das heißt, der Begriff »Mitarbeiter« ist wortwörtlich zu verstehen. Überkommende hierarchische Strukturen, in denen der Arbeitnehmer nahezu zum passiven Befehlsempfänger degradiert wird, sind nicht mehr zeitgemäß. Hingegen ist der proaktiv agierende, mitdenkende Typus in der Digitalisierung gefragt. Und eben diese Entwicklung drückt sich bestenfalls auch in der Talent-Management-Lösung aus.

In der Fachwelt hat sich dieser mitarbeiterzentrierte Ansatz als »Empowerment« (»Bevollmächtigung«) manifestiert. Die Begrifflichkeit meint, dass die Personalabteilungen und leitenden Manager ihren Führungsanspruch ein Stück weit an den Mitarbeiter weiterreichen. Er wird also »empowert«, bekommt ein Stück der Macht ab, kann aktiv mitgestalten und wird aus der Passivität geholt. Er soll und muss mitgestalten. Und genau das ist der entscheidende Faktor bei der Auseinandersetzung mit dem Mangel an Fachkräften.

Warum, zeigt ein Blick auf den renommierten Gallup Engagement Index. Demnach sind deutsche Arbeitnehmer zwar grundsätzlich zufrieden mit ihrem Job, aber »dennoch stagniert der Anteil der Arbeitnehmer, die eine hohe emotionale Bindung zu ihrem Arbeitgeber aufweisen und dementsprechend mit Hand, Herz und Verstand bei der Arbeit sind, bei 15 Prozent. Ebenso viele Arbeitnehmer haben innerlich bereits gekündigt. 70 Prozent der Beschäftigten sind emotional gering gebunden und machen lediglich »Dienst nach Vorschrift«.«

Jeder weiß jederzeit wo er gerade steht

Wahrscheinlich ist: Drei, vier Anrufe eines Headhunters oder ein aus Sicht des Mitarbeiters unfähiger Chef, und der Personalabteilung liegt von diesen Mitarbeitergruppen bereits die Kündigung auf dem Tisch. Ein Beispiel aus der Praxis dazu: Stehen Beförderungen an, kommen in der Regel auf einen zufriedenen Mitarbeiter mindestens zwei bis drei unzufriedene, die sich übergangen fühlen. In einer mitarbeiterzentrierten Talent-Management-Lösung nach dem Prinzip des Empowerment sind sich alle Seiten stets im Klaren darüber, wie der Entwicklungsstand des Mitarbeiters ist. Das heißt, der Mitarbeiter ist sich darüber im Klaren, wo noch Optimierungspotenzial besteht und wo er ansetzen muss, um den nächsten Karriereschritt — egal ob vertikal oder horizontal — zu erreichen. In diesem Szenario kann auch der Mitarbeiter selbst Weiterbildungsmaßnahmen anstoßen, um etwaige Entwicklungsbedarfe auszugleichen. Dadurch wird effektiv Willkür vermieden und die Loyalität des Mitarbeiters gestärkt.

Wissensmanagement im Zeichen der Digitalisierung

Darüber hinaus ist das Empowerment der Mitarbeiter notwendig, um dem demografischen Wandel auch auf einer anderen Ebene zu trotzen. So sagen 79 Prozent der befragten Führungskräfte und 68 Prozent der Wissensarbeiter in einer aktuellen Hays-Studie, dass die Digitalisierung den Grad der Spezialisierung von Wissensarbeitern weiter erhöhen wird. Darüber hinaus gehen 57 Prozent der befragten Führungskräfte davon aus, dass sich die Wissensarbeit im Zuge der technischen Entwicklung signifikant verändern oder obsolet werden wird.

Um diese These zu stützen, reicht ein Blick in die Automobilbranche: Was nützt einem Unternehmen dort in zehn Jahren der perfekt ausgebildete Ingenieur mit der maximalen Expertise in der Entwicklung von Dieselmotoren? Stattdessen stellen Organisationen in ihrem Talent Management die Weichen für ein Wissensmanagement, das auch mit der Digitalisierung Schritt halten kann. Jedem sind diejenigen langjährigen Mitarbeiter bekannt, die in einem sehr starren Wirkungskreis verharren, in ihrem Wissen sozusagen gefangen sind und sich über eine neue Herausforderung eigentlich sehr freuen würden. Allein durch limitierte Silolösungen in den Personalabteilungen sind sie jedoch gar nicht in der Lage, aus ihrem Berufsalltag »auszubrechen«.

Zeitgemäße Talent Management Software ist bewusst offen gestaltet

Das heißt, das Erreichen von Zielen lässt sich zu jeder Zeit messen, prüfen und gegebenenfalls aktualisieren und auch anschließend justieren – von beiden Seiten. Mitarbeiter und Führungskraft sind so immer im Bilde und fairer im Umgang miteinander. Böse Überraschungen beim – oftmals eher berüchtigten – Mitarbeitergespräch gehören so der Vergangenheit an. Der Mitarbeiter wird aktiv unterstützt, wenn er gegebenenfalls eine andere Rolle anstrebt, sich weiterbilden möchte oder sich zu Höherem berufen fühlt. Im integrierten Learning Management kann der Mitarbeiter sich zudem selbst ein kurzes Online-Video-Training, ein Seminar oder einen Lernpfad aus seinem Portal aussuchen, um sein Wissen zu erweitern und sich so optimal für eine zukünftige Rolle aufzustellen.

Wie entscheidend eine solche Struktur für den rapiden Wandel im digitalen Zeitalter sein kann, zeigt ein Blick in die Branchen, in der dieses Prinzip bereits seit Jahren gelebt wird. So sind etwa Flugzeugbesatzungen ausschließlich in maximaler Teamarbeit performant. Offenheit, kontinuierliches Performance Management, eine transparente Feedback-Kultur und die Möglichkeit, sich entsprechend der aktuellen Entwicklungen in der Branche weiterzuentwickeln, fördern und fordern die Mitarbeiter.

Fazit

Zeitgemäßes Talent Management ist der Schlüssel, um den Herausforderungen des demografischen Wandels adäquat zu begegnen. Unabdingbar sind dabei Grundfunktionalitäten wie ein abteilungsübergreifender Einsatz, Empowerment sowie ein Wissensmanagement, das den Herausforderungen der Digitalisierung genügt. So betreiben Unternehmen dann aktive Zukunftssicherung.

Dr. Carsten Busch, Geschäftsführer Lumesse

 

 

 

 

 

 


 

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