Human Resources war gestern

Wie moderne Personalabteilungen zum Förderer von Menschen und Kultur werden.

Nicht nur mittelständische Unternehmen stehen zunehmend vor der Herausforderung, geeignete Fachkräfte zu gewinnen und Mitarbeiter zu halten und zu begeistern. Der Recruiting-Markt ist längst zu einem Arbeitnehmer-Markt geworden, in dem sich Unternehmen aktiv und mit frischen Ideen um qualifizierte Mitarbeiter bewerben müssen. Zurücklehnen und warten, was so an Bewerbungen eintrifft, ist ein veralteter Denkansatz, der unweigerlich in eine Abwärtsspirale führt. Um langfristig erfolgreich zu sein, muss das klassische Personalwesen grundsätzlich neu gedacht werden und ein innovatives Selbstverständnis gefestigt werden. Das fängt schon mit dem Namen an.

People and Culture – der Kern der Personalarbeit

Laszlo Bock, ehemaliger Senior Vice President of People Operations bei Google, erläutert in seinem Bestseller »Work Rules! Wie Google die Art und Weise, wie wir Arbeiten und Leben, verändert«, wie er vor einigen Jahren mit einem Verantwortlichen eines anderen Technologie-Konzerns ins Gespräch kam. Dieser antwortete auf die Frage, warum der Konzern denn (wie Google zuvor) eine Umbenennung der Personalabteilung in »People Operations« vorgenommen habe, »Naja, eigentlich ist es normales HR. Wir nehmen einfach nur ein anderes Wort dafür«.

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Auch wenn diese Antwort zum Schmunzeln einlädt, ist die bittere Wahrheit dahinter, dass ein äußerlicher Anstrich ohne Inhalte nichts weiter sein kann als alter Wein in neuen Schläuchen. Die Veränderung der gesamten Kultur des Unternehmens muss vielmehr einer Umbenennung eines Bereiches vorangehen, die dadurch schlussendlich nur konsequent ist und ein bereits aktiv gelebtes Selbstverständnis lediglich benennt.

Der münsterländische Softwarehersteller d.velop AG ist genau diesen Weg erfolgreich gegangen und hat nach langen Jahren, in denen der Veränderungsprozess aktiv vorangetrieben wurde, die Personalabteilung in »People and Culture« umbenannt.

Fest steht: Um wirklich Mitarbeiter in Zeiten des digitalen Wandels für das eigene Unternehmen zu begeistern, braucht es heute mehr als vermeintlich spannende Aufgabengebiete und ein angemessenes Gehalt. Studien belegen, dass eine sinnstiftende Tätigkeit und ein gutes Betriebsklima, Arbeitnehmern wesentlich wichtiger sind als die Bezahlung. Wenn heute oft vertrieblich davon die Rede ist, dass Kunden zu Fans gemacht werden sollen, ist es bezogen auf den Unternehmenskosmos noch wichtiger, die eigenen Mitarbeiter zu Fans der eigenen Firma zu machen. 

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Juliana Niedermeier, Director People and Culture bei d.velop, fasst diese Mission so zusammen: »Wir glauben fest daran, dass wir unseren Mitarbeitern mehr bieten können: Unsere besondere d.velop Kultur. Das intern oft auch als ‚d.velop Spirit‘ bezeichnete Selbstverständnis im Umgang miteinander.«

Dazu gehören zahlreiche Maßnahmen des »People and Culture«-Teams, diese Kultur zu etablieren und gemeinsam mit allen Mitarbeitern für eine lebendige Umsetzung zu sorgen. Dies ist heute die zentrale Aufgabe von HR geworden. Gemeinsame Werte zu schaffen, Vertrauen zu bilden und dem gemeinsamen Schaffen einen übergeordneten Sinn zu geben, sind die elementaren Herausforderungen der täglichen Arbeit.

People and Culture als zentraler Ansprechpartner

Wenn dieses Selbstverständnis gelebt wird, treffen Personalverantwortliche zwangsläufig immer Entscheidungen, die den Menschen in den Mittelpunkt stellen und die sechs Kernelemente einer gelebten Unternehmenskultur umsetzen: 

  1. Mitarbeiter durch Transparenz und Geschwindigkeit vom Tag ihrer Bewerbung an mitnehmen
  2. Mitarbeiter wertschätzen und ihnen durch regelmäßige Mitarbeiterbefragungen zuhören
  3. Die Gesundheit der Mitarbeiter (z.B. durch Fitnessangebote) fördern
  4. Mitarbeitern Entfaltungsmöglichkeiten in flachen und agilen Strukturen bieten
  5. Mitarbeiter und ihre Familie von der Kinderbetreuung (eigener Kindergarten) bis hin zur (betrieblichen) Altersvorsorge durch verschiedene Lebensphasen partnerschaftlich begleiten
  6. Mitarbeiter durch Fortbildungen und persönliche Coachings in ihrer Weiterentwicklung fördert

Viele Personalabteilungen leiden noch immer darunter, dass sie von Arbeitnehmern lediglich als Bereich gesehen werden, in dem Einstellungen vorgenommen, Personalgespräche geführt und Abrechnungen erstellt werden. Nur wenn Punkte oben bereits umgesetzt wurden, kann HR den Mitarbeitern wirklich mehr bieten.

Auch die Beziehung zwischen Mitarbeitern und Arbeitgeber besteht – wie jede zwischenmenschliche Beziehung – aus mehreren Phasen. Ob Ausbildung, Familiengründung oder das Arbeiten im Alter: People and Culture müssen sich als Begleiter der Mitarbeiter in allen Phasen ihres Lebens sehen. Dies kann allerdings nur in einer Umgebung gelingen, die von großem Vertrauen, Offenheit, Transparenz und Verlässlichkeit geprägt ist.

Nur dann kann People and Culture wirklich zur zentralen Anlaufstelle der Mitarbeiter werden, zu einem Unternehmensbereich, an den sie sich bei allen Fragen und Unsicherheiten vertrauensvoll wenden können.

Übrigens: Der Wandel im Personalbereich ist kein Selbstzweck. In sich rasant verändernden, komplexen Märkten, in denen disruptive Geschäftsmodelle an der Tagesordnung sind, ist jedes Unternehmen gefordert, den eigenen Wandel aktiv zu forcieren, um auch zukünftig wettbewerbsfähig zu sein. Elementarer Bestandteil dieses Wandels ist aber, auch nach gängiger Analystenmeinung, die grundlegende Transformation der Unternehmenskultur. Wenn diese gelingt, ist es letztlich sogar egal, ob als Label »HR«, »Personal« oder »People and Culture« gewählt wird. Eine produktive, auf Vertrauen basierende Kultur entsteht nicht über Nacht. Aber die Mühe lohnt sich.

Hier geht’s zu den Karriereseiten von d.velop:
https://www.d-velop.de/microsite/karriere/


Stefan Olschewski
Senior Manager Corporate Communications, d.velop AG
Bild: © d.velop