Illustration: Absmeier, Quicksandala

Was sind die bestimmenden Trends für die Arbeitswelt in diesem Jahr? Wie sieht es mit der Verstärkung des Mitarbeiterengagements aus? Wo bekommt der Mitarbeiter seine Arbeitsplatzdaten her? Wie können künstliche Intelligenz und maschinelles Lernen die Arbeit der Personalabteilung unterstützen? Sind Führungskräfte mit der menschlichen Seite der Führung überfordert? Wie können sich Unternehmen auf den Wissensverlust durch die Ruheständler vorbereiten?

The Workforce Institute, der Think Tank von Kronos Incorporated, hat wie jedes Jahr die wichtigsten Trends für die globale Arbeitswelt identifiziert. In diesem Beitrag teilen die Beiratsmitglieder, was ihrer Meinung nach die Welt der Human Resources (HR), das Human Capital Management (HCM) und das Workforce Management 2018 prägen wird.

Top 5 Arbeitstrends für 2018

1. Top-Organisationen sehen Mitarbeiterengagement als Finanzstrategie und setzen kreativ bei der Employee Experience an. Obwohl wir Milliarden investiert haben, um den heiligen Gral des Mitarbeiterengagements zu finden, stagniert es weltweit seit Jahrzehnten. Darüber hinaus hinterfragen viele C-Level-Führungskräfte den ROI bei Investitionen für die Unternehmenskultur. HR sollte daher das Mitarbeiterengagement besser mit den geschäftlichen Herausforderungen verknüpfen. Dabei helfen operative Daten, die aufzeigen, inwiefern das Engagement finanziell gesteuert ist (höhere Produktivität, weniger Kunden-Eskalationen, optimale Planung, Bindung von Top-Performern). Um die besten Talente gewinnen und binden zu können, müssen Arbeitgeber gleichzeitig alle »Anreize« berücksichtigen, die heute zählen: Bezahlung, Benefits, Flexibilität, Personalentwicklung, Arbeitsumfeld, der direkte Beitrag zum Business, Kollegen und Gemeinschaft. Dabei sollte jederzeit der gesamte Mitarbeiter-Lebenszyklus im Auge behalten und regelmäßig justiert werden: von der Rekrutierungsphase bis hin zur Nachfolgeplanung.
2. Die Nachfrage der Mitarbeiter auf zugängliche, anwendbare Arbeitsplatzdaten wächst. Im Privatleben haben Mitarbeiter fast immer und überall einen schnellen und einfachen Zugang zu Informationen aller Art – von Restaurants mit den höchsten Bewertungen bis hin zu Empfehlungen für TV-Serien. Am Arbeitsplatz sind wertvolle Unternehmensinformationen oft immer noch nur schwer zugänglich und können nur schwer verarbeitet werden, was fundierte Entscheidungen behindert. Von den Arbeitgebern wird aber zunehmend auch am Arbeitsplatz erwartet, dass Daten per Knopfdruck bereitstehen, um intelligenter und individueller zu arbeiten.
3. Künstliche Intelligenz (AI) und maschinelles Lernen machen HR und Operations strategischer. Innovationen bei Workforce Management und HR-Software haben die Bereitstellung von Datenintelligenz vereinfacht, die Probleme bei der täglichen Arbeitsroutine eines Mitarbeiters lösen. AI kann bislang zeitraubende, alltägliche Aufgaben deutlich beschleunigen und potenzielle Compliance-Risiken und Burn-out-Anzeichen proaktiv erkennen, noch bevor sie zum Problem werden. Machine-Learning-Algorithmen liefern bessere Prognosen und ermöglichen der Technologie, als digitaler Berater zu agieren. Um diese Innovationen strategisch bestmöglich zu nutzen – und darauf zu vertrauen, müssen Manager und Mitarbeiter unbedingt entsprechend geschult werden.
4. Fokus auf die menschliche Seite der Führung. Da Innovationen im Workforce Management und in der HR-Technologie die täglichen Aufgaben zunehmend automatisieren, haben Manager mehr Zeit als je zuvor direkt mit ihren Mitarbeitern zu interagieren. Viele Führungskräfte aber sind mit dieser neu gewonnenen Möglichkeit überfordert. Da sie aber die treibende Kraft für die Employee Experience und damit einhergehend für die Produktivität sind, müssen sich Unternehmen auf Programme konzentrieren, die Manager dabei unterstützen die notwendigen Beziehungen aufzubauen, ihre Mitarbeiter zu stärken und den Mut zu entwickeln, eine großartige Führungskraft zu sein.
5. Das Thema Ruhestand entwickelt sich zu einem ernsten Problem. Organisationen sind nicht auf den Wissensverlust durch Ruheständler vorbereitet, auch wenn Tausende von Babyboomern jeden Tag in Rente gehen. Viele Boomer leiten ihren Ruhestand mit Teilzeit ein oder wechseln in einen völlig neuen Job, der zwar schlechter bezahlt aber bedeutungsvoller ist. Wiederum andere Arbeitnehmer im Rentenalter sind finanziell nicht in der Lage in den Ruhestand zu gehen. Mitarbeitern am Ende ihrer Karriere sinnvolle Tätigkeiten zuzuteilen und Produktivität und Engagement derjenigen zu erhalten, die es sich nicht leisten können, bereits in Rente zu gehen, sollten Ansätze einer durchdachten Nachfolgeplanung sein.

Zu den Prognosen für 2018 haben folgende Mitglieder des Beirats des The Workforce Institute at Kronos beigetragen:

David Almeda, Chief People Officer von Kronos Incorporated; Veronica Baz, Gründerin von profesionistas.org.mx und ehemalige Generaldirektorin des Forschungszentrums für Entwicklung (CIDAC) in Mexiko; Natalie Bickford, Group HR Director bei Merlin Entertainments; Bob Clements, Präsident der Axsium Group; David Creelman, CEO von Creelman Research; John Frehse, Senior Managing Partner bei Ankura Consulting Group, LLC; China Gorman, Berater für Humankapitalmanagement, Sprecher und Autor, ehemaliger CEO des Great Place to Work® Instituts und ehemaliger COO der Society for Human Resource Management (SHRM); John Hollon, Redakteur bei RecruitingDaily.com, preisgekrönter Journalist und national anerkannter Experte für Führung, Talentmanagement und intelligente Arbeitsmethoden; Sharlyn Lauby, der HR Bartender und Präsident der ITM Group, Inc.; Joyce Maroney, geschäftsführende Direktorin des The Workforce Institute at Kronos; Dennis Miller, leitender Angestellter der Cal Poly Pomona Foundation; Neil Reichenberg, Geschäftsführer von IPMA-HR; Dan Schawbel, Bestsellerautor, Partner und Forschungsdirektor bei Future Workplace; und Mark Wales, Industrie-Berater für Workforce Management.

Sehen Sie sich die Prognosen 2018 der einzelnen Beiratsmitglieder des The Workforce Instituts in einer Videozusammenstellung an.

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