Die Bedeutung des Faktors Mensch in Digitalisierungsprojekten

Illustration: Absmeier, SarahRichterArt

An der digitalen Transformation geht kein Weg mehr vorbei. Ob und wie sie gelingt, ist von existenzieller Bedeutung. Speziell in kleineren Unternehmen sind die entsprechenden Maßnahmen jedoch oft mit viel Aufwand und hohen Risiken verbunden. Eine entscheidende Rolle spielen dabei auch interne Faktoren – allen voran die eigenen Mitarbeiter. Nur wenn sie die anstehenden Veränderungen mittragen, kann die Digitalisierung zum Erfolg führen.

 

Neue Technologien, geänderte Kundenansprüche, zunehmende Komplexität und Unsicherheit: Der digitale Wandel bringt fundamentale Veränderungen mit sich. Dabei sind die Auswirkungen je nach Firmengröße und Branche recht unterschiedlich. Speziell kleinere und mittlere Unternehmen sollten genau prüfen, ob bestimmte Digitalisierungsmaßnahmen im konkreten Einzelfall wirklich wichtig und richtig sind. Denn in der Regel sind sie mit einem nicht zu unterschätzenden Aufwand verbunden.

Mitarbeiter mit ins Boot holen

Damit die digitale Transformation zum Erfolg führt, müssen auch interne Faktoren berücksichtigt werden. Von besonderer Bedeutung ist dabei der noch zu oft vernachlässigte »Faktor Mensch«. Wie bei jedem großen Change-Prozess kommt es auch bei der Digitalisierung eines Unternehmens darauf an, dass das Vorhaben nicht nur von der Führungsriege, sondern von der gesamten Belegschaft von Anfang an verstanden und unterstützt wird.

Die eigenen Mitarbeiter mit ins Boot zu holen, ist allerdings nicht immer einfach. Wenn sich Arbeitsbedingungen und -abläufe grundlegend verändern, kann das zu Unsicherheit und sogar Widerstand führen. Häufig geht es dabei um die Angst vor Kontrollverlusten in Bezug auf die eigene Position oder Arbeitsumgebung sowie um eine überhöhte Arbeitsbelastung. Nicht selten fühlen sich die Mitarbeiter auch vom Einsatz neuer Tools und Technologien überfordert.

Vor allem die ältere Generation, die nicht mit den neuen Medien und digitalen Prozessen aufgewachsen ist, bereitet der digitale Wandel oft Unbehagen bis hin zur konkreten Angst, bald nicht mehr gebraucht zu werden. Aufgrund ihrer langjährigen Erfahrung sind die älteren Mitarbeiter aber sehr wertvoll für das Unternehmen. Umso wichtiger ist es, ihnen mit Empathie zu begegnen, ihre Ängste ernst zu nehmen und Maßnahmen anzubieten, mit denen sie ihre Digitalkompetenz ausbauen können.

Auf der anderen Seite stehen die Digital Natives, für die neue Technologien und stetige Veränderung Alltag sind – am Arbeitsplatz wie im Privatleben. Sie begrüßen die Digitalisierung euphorisch, weil sie ihrer Ansicht nach grenzenlose Möglichkeiten eröffnet. Daher können sie nicht immer nachvollziehen, dass der Einsatz der neuen Medien für Kollegen mit langer Betriebszugehörigkeit eine Herausforderung darstellt. Solche Generationenkonflikte sind nicht zu unterschätzen, da sie zu internen Spannungen und Produktivitätseinbußen führen können.

Maßnahmenpaket

Schulungen im Umgang mit neuen Tools und Technologien sind wichtig, reichen aber nicht aus. Die Unternehmensführung sollte auch aktiv Maßnahmen ergreifen, um das gegenseitige Verständnis zu fördern – beispielsweise durch altersgemischte Teams. Hier profitieren jüngere Mitarbeiter von den Erfahrungen der Älteren. Umgekehrt können sie die älteren Kollegen im Rahmen des sogenannten Reverse Mentoring auf dem Weg in die Digitalisierung begleiten.

Umfassende Change-Prozesse wie die Digitalisierung können nur gelingen, wenn es die Unternehmensleitung schafft, eine Kultur des offenen Wissensaustauschs zu fördern, die über Abteilungs- und Hierarchieebenen sowie Generationen hinweg gepflegt wird. Das Tempo des Wandels muss im gesamten Unternehmen ähnlich hoch sein und darf niemanden ausschließen. Das bedeutet aber auch, dass die Mitarbeiter dazu befähigt werden, zu einer digitalen Kultur beizutragen – etwa durch Berechtigungen beim Aufsetzen entsprechender Prozesse. Nur mit funktionsübergreifenden Teams, die sich gemeinsame Ziele setzen und im Idealfall nach agilen Methoden arbeiten, lässt sich die Unternehmenskultur nachhaltig verändern.

Klare Verantwortlichkeiten

Klare Verantwortlichkeiten helfen, die Kluft zwischen Führungskräften und Mitarbeitern und ein Silodenken zu überwinden. Ganz wichtig ist dabei eine offene interne Kommunikation, in die Mitarbeiter aus allen Unternehmensebenen eingebunden sind. Regelmäßige Informationen schaffen Sicherheit und Vertrauen und damit die Voraussetzung für ein gemeinsames Verständnis der digitalen Firmenkultur. Gegenseitiges Feedback bietet die Chance, über die digitale Vision zu diskutieren und den stetigen Austausch rund um den aktuellen Digitalisierungsfortschritt im Unternehmen zu fördern. Ein offener Umgang mit Fehlern sowie gegenseitiger Respekt sind daher unabdingbar.

Führungskräfte mit digitaler Vision

Dafür braucht es Führungskräfte, die eine klare digitale Vision haben und in der Lage sind, Orientierung im Wandel zu bieten. Authentische Leader, die sich nicht an Hierarchien festhalten, sondern auch Verantwortung abgeben können. Die ihren Mitarbeitern echtes Interesse, Empathie und Vertrauen entgegenbringen und die den Ursachen für mögliche Widerstände auf den Grund gehen. Und die – ähnlich wie ein Coach oder Mentor – die persönliche Weiterentwicklung jedes Einzelnen fördern. Die digitale Transformation muss Chefsache sein. Entscheidend ist dabei, die neue Kultur nicht nur zu predigen, sondern sie zu leben.

Der digitale Wandel vollzieht sich nicht von heute auf morgen – weder in großen noch in kleinen Unternehmen. Denn er bedeutet einen Kulturwandel, der nur funktioniert, wenn die eigenen Mitarbeiter einbezogen und motiviert werden. Der »Faktor Mensch« muss mindestens genauso viel Bedeutung haben wie die Technologie.

 

Tina Lochmann, Senior Consultant, PROCON IT

 


 

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