Die digitale Transformation stellt Unternehmen aller Branchen vor Herausforderungen. Das gilt allen voran für die IT-Beratungs- und Integrationshäuser als Dienstleister. Sie müssen den Unternehmen den Weg in die digitale Transformation und zu digitalen Arbeitsweisen ebnen. Das Erreichen dieser Ziele stellt wiederum hohe Anforderungen an das Personal der IT-Beratungshäuser. Sie müssen in puncto Personalplanung den Unternehmen immer einen Schritt voraus sein, um ihre Kunden optimal unterstützen zu können.
Die Anforderungen an die Personalplanung in den IT-Beratungshäusern haben sich sukzessiv gesteigert. In den Unternehmen ist sowohl der Anspruch an die technische Integration als auch an die Durchsetzung der geschäftlichen Ziele mit den Mitteln der IT gewachsen. Zudem steigen mit der digitalen Transformation die technischen Anforderungen mit der zusätzlichen Integration externer Cloud-Dienste, ebenso die Ansprüche an die eigene IT als stets verfügbarer Beschleuniger der digitalen Geschäfte. Hinzu kommt, dass die Betonung digitaler Arbeitsweisen höchste organisatorische Anforderungen an die IT-Beratungshäuser stellt. Sie müssen die Fachabteilungen und Mitarbeiter in den Unternehmen in die Lage versetzen, nahtlos zusammenzuwirken, um gemeinsam die digitalen Geschäfte vorantreiben zu können. Denn Transformationsprojekte greifen zum Teil tief in die Unternehmensabläufe ein, wodurch sich auch die Unternehmenskultur ändert. Und wie bei allen Veränderungsprojekten müssen auch die Mitarbeiter kommunikativ »mitgenommen« werden.
Vorausschauende Personalpolitik. Materna hat diese Entwicklungen frühzeitig durch eine vorausschauende Personalpolitik flankiert. Das beginnt mit umfangreichen Initiativen und Maßnahmen zum Aufbau und zur Akquise neuer Mitarbeiter, damit der Nachschub an Spezialisten nie ins Stocken gerät. Materna hat seine Personalstrategie zur Gewinnung der Fach- und Führungskräften von Morgen auf viele Beine gestellt. Denn der notwendige Nachwuchsnachschub und das erforderliche Know-how können nur aufgebaut und permanent aufrechterhalten werden, wenn das IT-Beratungshaus Verantwortung für die Orientierung und Ausbildung junger IT-Nachwuchskräfte übernimmt. Die Initiativen und Maßnahmen dazu:
- eigenes Ausbildungsengagement sowohl in IT-Berufen, duales Studium in Software- oder Systemtechnik inklusive, als auch für angrenzende Berufsfelder wie Kaufleute für Büromanagement und Mediengestaltung.
- für Studenten, neben dem direkten Einstieg als studentische Mitarbeiter, die Betreuung von wissenschaftlichen Arbeiten, Praktika und Workshops bis hin zu einer internen Abteilung »Academic Cooperations«. Sie eröffnet Nachwuchskräften, aktiv an Forschungsprojekten mitzuwirken, die gemeinsam insbesondere mit der Technischen Universität Dortmund sowie forschungsprojektbezogen mit Unternehmen vorangetrieben werden.
- Trainee-Programme für ausgebildete Fachinformatiker und Hochschulabsolventen, die mit Abschluss des Trainee-Programms im IT-Beratungshaus Fach- oder Führungspositionen übernehmen.
- Vorträge, Informationstage, Praktika und Workshops für Schüler.
Positive Außenwirkung. Wichtig für eine erfolgreiche Personalpolitik und im Anschluss Personalplanung ist auch eine positive Außenwirkung des IT-Beratungshauses im Sinne von Employer Branding. Sie wird durch eine attraktive Personalpolitik erreicht, über die den Mitarbeitern entsprechend ihrer Qualifikationen intern gute Weiterentwicklungschancen eingeräumt werden. Bei Materna haben es die Mitarbeiter über ein Laufbahnmodell selbst in der Hand, durch eigene Leistungen und Fähigkeiten an ihrer Karriere zu arbeiten. Zumal sie durch Materna individuell durch flankierende Qualifizierungsmaßnahmen, Coaching und kollegiale Zusammenarbeit gefördert werden. Sie können sich so sukzessiv das notwendige technische und organisatorische Rüstzeug aneignen, um in Kundenprojekten gemeinsam die digitale Transformation zu meistern. Angehende Teamleiter durchlaufen ein Führungskräfte-Einarbeitungsprogramm. Über die Komponenten Schulung, Coaching und kollegiale Beratung können Teamplayer schnell in ihre neue Rolle als Führungskräfte hineinwachsen.
Positive Innenwirkung. Mit einer hinreichenden Betonung der persönlichen Fach- und Führungskarrieren entfaltet die Personalpolitik ihre positive Wirkung auch nach Innen. Gut ausgebildete und betreute Mitarbeiter sind motiviert und bleiben länger. Zusammen bilden sie eine solide gewachsene Basis für eine bedarfsgerechte Personal-(einsatz)planung, um Kundenprojekte erfolgreich zu realisieren. Das IT-Beratungshaus muss genügend Spielraum für innovative und kreative Konzepte bieten, ohne die die Herausforderungen verbunden mit der digitalen Transformation nicht gemeistert werden können. Eine weitere Voraussetzung ist das Kommunizieren und Arbeiten innerhalb einer flachen Hierarchie, um innerhalb des IT-Beratungshauses sowie in schnelllebigen Kundenprojekten dynamisch und flexibel zu bleiben.
Randbedingungen müssen stimmen. Weitere Anreize, die das IT-Beratungshaus für die Erstellung moderner Lösungskonzepte sowie eine erfolgreiche Personal(einsatz)planung den Mitarbeitern bieten sollte:
- Raum für neue Ideen und Entwicklungen, um in Kundenprojekten zur digitalen Transformation das Zusammenspiel von Technologien und Organisationseinheiten zu optimieren.
- Raum für vernetztes Denken zwischen den Teammitgliedern, Teams, Teamleitern und Vorgesetzten.
Das enge gemeinsame Arbeiten an Lösungskonzepten und Lösungen stellt aber auch veränderte Anforderungen an die Spezialisten und Führungskräfte. Sie werden heute für die Zielerreichung bei den Kunden, also für den Projekterfolg, stärker in die Pflicht genommen. Demzufolge müssen sich sowohl die Spezialisten als auch die Führungskräfte intensiver über ihr Tätigkeitsprofil Gedanken machen und sich ihrer Stärken, aber auch ihrer Schwächen, bewusst sein. Führungskräfte sind darüber hinaus gefordert, ihren Führungsstil neu zu überdenken. Denn die hohen Projektanforderungen können nur gemeinsam und partnerschaftlich im Team und zwischen Teams gemeistert werden.
Interne Zufriedenheit gecheckt. Die Innensicht des IT-Beratungshauses und der Mitarbeiter können differieren. Damit dies nicht passiert, sollte das IT-Beratungshaus regelmäßig durch Mitarbeiterbefragungen prüfen, ob es als Arbeitgeber und mit der eigenen Personalstrategie auf dem richtigen Weg ist. Abgefragt werden sollten unter anderem der Zufriedenheitsgrad mit der persönlichen Arbeitsumgebung, dem Vorgesetzten, dem betrieblichen Umfeld, der Informationspolitik sowie die Attraktivität des IT-Beratungshauses, um nur die wichtigsten Kriterien zu benennen. Materna identifiziert aus den Befragungsergebnissen die Handlungsfelder, in denen Verbesserungen notwendig sind, um diese konsequent zu verfolgen. Parallel berichtet Materna den Mitarbeitern über den Fortschritt der Verbesserungsmaßnahmen. Alles zusammen hat unter den Mitarbeitern zu einer hohen Akzeptanz der Befragungen als wichtiges internes Verbesserungskorrektiv beigetragen.
Was die Mitarbeiter erwarten? Die Ergebnisse der Studie »Digitale Agenda 2020 Human Resources« von CSC aus dem Frühjahr diesen Jahres offenbaren, was für eine gelingende digitale Transformation und passgenau dazu eine erfolgreiche Personalpolitik und Personalplanung wichtig ist. Befragt wurden rund 1500 Angestellte aus Deutschland, Österreich und der Schweiz. Danach sehen 67 % der Angestellten eine Kultur, die gezielt Innovationen fördert, als »sehr wichtig« oder »wichtig« an. Kreativität erachten 63 % von ihnen als »sehr wichtig« oder »wichtig«. Flexible Arbeitsstrukturen, durch die Hierarchien, Abteilungsgrenzen und Präsenzzeiten aufgebrochen werden, stellen 58 % der Befragten für ein gemeinsames, reibungsloses Kommunizieren und Arbeiten als erstrebenswert heraus.
Immerhin 35 % der Angestellten geben an, dass Arbeitgeber mehr auf ihre Erwartungen eingehen und sie neu bestimmen sollten. Außerdem erwarten 27 % der Befragten, dass ausgehend von der digitalen Transformation und neuen digitalen Arbeitsweisen intern auch die Führungskräfte neu ausgerichtet werden müssen. Und was Qualifizierungen durch Aus- und Weiterbildung betrifft: Jeder Dritte räumt den internen Qualifizierungsmaßnahmen eine Schlüsselrolle zu, um mit dem Personal der digitalen Transformation überhaupt folgen zu können.
Christine Siepe
verantwortet die Unternehmenskommunikation
bei Materna
www.materna.de
Titelbild: © wavebraekmedia/shutterstock.com
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