124.000 IT-Experten (verzweifelt) gesucht

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  • Zahl der unbesetzten Stellen steigt binnen eines Jahres um 51 Prozent auf 124.000.
  • IT-Jobs bleiben im Schnitt sechs Monate vakant.
  • Zwei Drittel der Unternehmen rechnen mit einer weiteren Verschärfung.

 

Die Zahl der offenen Stellen für IT-Fachkräfte erreicht eine neue Rekordmarke. In Deutschland gibt es aktuell 124.000 offene Stellen für IT-Spezialisten. Das entspricht einem Anstieg um 51 Prozent verglichen mit dem Vorjahr (82.000). Innerhalb von zwei Jahren hat sich damit die Zahl der unbesetzten IT-Stellen mehr als verdoppelt (2017: 55.000). Das ist das Ergebnis einer Studie zum Arbeitsmarkt für IT-Fachkräfte, die der Digitalverband Bitkom Ende November 2019 vorgestellt hat [1].

Grundlage ist eine repräsentative Befragung von mehr als 850 Geschäftsführern und Personalverantwortlichen in Unternehmen ab 3 Mitarbeitern aus allen Branchen. 83 Prozent geben an, dass sie einen Mangel an IT-Spezialisten auf dem Arbeitsmarkt erleben, vor zwei Jahren waren es erst 67 Prozent. Zugleich erwarten zwei Drittel (65 Prozent), dass sich die Situation in den kommenden Jahren weiter verschärfen wird.

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»Der Mangel an IT-Experten betrifft längst nicht mehr nur die IT-Branche, sondern die gesamte Wirtschaft und auch Verwaltung, Behörden und Wissenschaft. So wie sich die Digitalisierung beschleunigt, wird der Bedarf an IT-Fachkräften in den kommenden Jahren weiter stark steigen«, sagte Bitkom-Präsident Achim Berg. »Jede unbesetzte IT-Stelle kostet Umsatz, belastet die Innovationsfähigkeit der Unternehmen und bremst die nötige digitale Transformation. Der Mangel an IT-Experten bedroht die Wettbewerbsfähigkeit unserer gesamten Wirtschaft.«

 

 

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In jedem sechsten Unternehmen bleiben IT-Stellen länger als ein halbes Jahr unbesetzt

IT-Jobs sind für die Unternehmen deutlich schwerer zu besetzen als andere Stellen. So geben 4 von 10 Unternehmen (40 Prozent) an, dass die Besetzung von IT-Stellen länger dauert als die anderer Positionen, vor einem Jahr waren es mit 31 Prozent noch deutlich weniger. Auch die Zeit, wie lange eine offene IT-Stelle im Schnitt unbesetzt bleibt, ist von fünf auf sechs Monate gestiegen. In 18 Prozent der Unternehmen bleiben IT-Stellen in der Regel länger als ein halbes Jahr unbesetzt, vor einem Jahr war das nur in 10 Prozent der Unternehmen der Fall. Berg: »Die IT hat deutlich kürzere Innovationszyklen als andere Unternehmensbereiche. Eine Vakanz für ein halbes Jahr oder mehr ist eine kleine Ewigkeit und kann dazu führen, dass Projekte in andere Länder verlagert werden oder überhaupt nicht zustande kommen.«

 

Software-Entwickler werden besonders stark gesucht

Besonders begehrt sind Software-Entwickler. Jedes dritte Unternehmen mit mindestens einer offenen IT-Stelle (32 Prozent) sucht Programmierer. Dahinter folgen IT-Anwendungsbetreuer (18 Prozent), Data Scientists (13 Prozent), IT-Projektmanager (12 Prozent) sowie IT-Berater und IT-Service-Manager (je 10 Prozent). »Der hohe Bedarf an Software-Entwicklern zeigt die gravierenden Veränderungen, die im Zuge der Digitalisierung in den Unternehmen stattfinden«, sagte Berg. »Software wird immer mehr zum Teil des Kerngeschäfts. Damit zieht die Software-Entwicklung quer durch alle Branchen in die Unternehmen ein und gewinnt dort massiv an Bedeutung.«

 

Gehaltsvorstellungen und Qualifikation der Bewerber passen nicht zusammen

Die Schwierigkeiten, die Unternehmen bei der Besetzung von IT-Stellen haben, sind vielfältig. Am häufigsten werden zu hohe (72 Prozent) und nicht den Qualifikationen entsprechende (52 Prozent) Gehaltsforderungen der Bewerber beklagt. 4 von 10 Unternehmen (41 Prozent) berichten von allgemein fehlender fachlicher Qualifikation der Bewerber und mangelhaften Testergebnissen im Auswahlverfahren (27 Prozent), oder aber es fehlt an notwendigen Kenntnissen neuer Technologien wie KI oder Blockchain (9 Prozent). Jedes dritte Unternehmen (32 Prozent) vermisst bei Bewerbern die notwendigen Soft-Skills wie Teamfähigkeit, jedes fünfte (20 Prozent) hat Bewerber, die nicht bereit sind, Dienstreisen oder einen Umzug zu machen. Jedes achte Unternehmen (12 Prozent) erhält auf ausgeschriebene Vakanzen praktisch überhaupt keine Bewerbungen. »IT-Experten können sich bei entsprechender Qualifikation ihren Job fast schon frei aussuchen«, so Berg.

 

Unternehmen sprechen IT-Spezialisten oft auf den falschen Kanälen an

Die Unternehmen wären aus Sicht von Berg gut beraten, die Ansprache von potenziellen Bewerbern zu verändern. So gibt eine breite Mehrheit an, dass Kandidaten sich bei ihnen per E-Mail (97 Prozent) oder schriftlich per Bewerbungsmappe (83 Prozent) bewerben können. Nur eine Minderheit setzt dagegen auf Online-Bewerbungs-Tools (26 Prozent) oder ermöglicht die Bewerbung mit einem Mausklick aus Business-Netzwerken heraus (6 Prozent). Gerade einmal 1 Prozent nutzt Bewerbungs-Apps. »Die Unternehmen müssen ihre Bewerbungsverfahren dringend an die digitale Welt anpassen. Um sich ein Bild von einem Software-Entwickler zu machen, hilft ein ausgedrucktes Anschreiben mit Zeugnissen und Arbeitsproben wenig. Eine knappe Mail mit Links zu erfolgreichen Projekten und deren Quellcode auf entsprechenden Plattformen ist da viel aussagekräftiger«, sagte Berg.

 

Unternehmen suchen online selbst nach geeigneten Kandidaten

Die Personalsuche wird sich in den kommenden Jahren stark verändern. So gehen 7 von 10 Unternehmen (70 Prozent) davon aus, dass das sogenannte Active Sourcing in den nächsten fünf Jahren deutlich an Bedeutung gewinnen wird. Dabei suchen die Unternehmen gezielt zum Beispiel in Business-Netzwerken oder auf Online-Plattformen nach geeigneten Kandidaten und schreiben diese an. Ebenfalls wichtiger werden Kooperationen mit Hochschulen (59 Prozent), Headhunter und Personalvermittlungen (58 Prozent), Karrieremessen (54 Prozent), Online-Stellenbörsen (52 Prozent) sowie Business-Netzwerke (51 Prozent). Dagegen werden klassische Kanäle zur Mitarbeitersuche wie die Printausgabe von Zeitungen (84 Prozent) oder Fachmagazinen (76 Prozent) ebenso an Bedeutung verlieren wie die Arbeitsagentur (42 Prozent) und die Online-Ausgaben von Tages- und Wochenzeitungen (36 Prozent).

 

Bitkom schlägt Maßnahmen gegen IT-Fachkräftemangel vor

Bitkom fordert ein rasches und entschiedenes Handeln gegen den Mangel an IT-Spezialisten. Dazu gehört, deutlich mehr junge Menschen und vor allem Frauen für ein Informatik-Studium oder eine IT-Ausbildung zu gewinnen und die Abbrecherquote an den Hochschulen zu senken. »Die Bildungspolitiker haben sich seit Jahren den Forderungen nicht nur des Bitkom, sondern aus der ganzen Wirtschaft nach einem Schulfach Informatik im Fächerkanon verschlossen. Der Mangel an IT-Experten auf dem Arbeitsmarkt ist die Quittung«, sagte Berg. »Wir brauchen jetzt Informatik an den Schulen, flächendeckend.« Zugleich sollten neue Bildungsangebote ausgebaut werden, die schnell aktuelles Wissen vermitteln und zum Beispiel zu Nanodegrees oder Mikrozertifikaten führen. Und die IT-Weiterbildung in den Unternehmen muss forciert werden, etwa durch steuerliche Anreize.

Als kurzfristige Maßnahme empfiehlt Bitkom Flexibilisierungen im Arbeitsrecht zu erlauben, etwa indem die Möglichkeit geschaffen wird, dass IT-Spezialisten im Rahmen einer wöchentlichen Höchstarbeitszeit ihre Arbeitszeit frei einteilen können. Zudem sollte die Digitalbranche dringend von den Neuregelungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes ausgenommen werden. Dieses Gesetz hat dazu geführt, dass Unternehmen weniger auf externe Spezialisten zurückgreifen können oder externe Teams in laufenden Projekten austauschen müssen. Jedes sechste Unternehmen (17 Prozent) sagt, dass die Novelle der Arbeitnehmerüberlassung das eigene Fachkräfteproblem weiter verschärft hat. Und 16 Prozent geben an, dass es ihnen nicht gelungen ist, Freelancer oder freie Mitarbeiter fest anzustellen. »Die Neuregelungen im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz sollten Lohndumping und prekäre Arbeitsverhältnisse verhindern. Doch was für Schlachthöfe und Friseursalons mit Niedriglöhnen passen mag, belastet hochqualifizierte und gut bezahlte IT-Freelancer, für ihre Kunden kann es verheerend sein.«

 

[1] Methodik: Im Auftrag des Bitkom hat Bitkom Research 856 Geschäftsführer und Personalleiter von Unternehmen ab 3 Mitarbeitern aller Branchen (ohne Landwirtschaft und öffentlichem Sektor) befragt. Die Umfrage ist repräsentativ für die Gesamtwirtschaft in Deutschland.

 

Wie man heute IT-Fachkräfte gewinnt: Unternehmen müssen sich bei Kandidaten bewerben

Der Paradigmenwechsel in der Rekrutierung ist da. Wer seine IT-Stellen zügig besetzen will, hat viele neue Aufgaben. Aber auch gute Chancen, die Besten für sich zu gewinnen.

Illustration: Absmeier

In rasender Geschwindigkeit verändert die Digitalisierung unsere Welt – zuerst den Arbeitsmarkt. Die Anzahl vakanter IT-Jobs steigt und steigt. Der Digitalverband Bitkom spricht aktuell von rund 82.000 unbesetzten Stellen in der deutschen IT-Branche. Die Bundesagentur für Arbeit weist in ihrem jüngsten Bericht einen Zuwachs von 54.000 Stellenmeldungen pro Jahr aus. Der Fachkräftemangel umfasst alle Bereiche. Frische Kräfte werden händeringend gesucht, insbesondere bei Softwareentwicklung und in der Anwendungsberatung. Die Arbeitsagentur weiß auch, wie lange Unternehmen benötigen, um eine IT-Stelle zu besetzen. 132 Tage dauert das. Das sind stolze zwei Wochen mehr als beim Durchschnitt aller Berufe. Ist eine akademische Ausbildung gefordert, liegt der IT-Wert sogar 29 Tage über dem Branchendurchschnitt.

Das Dilemma ist allgegenwärtig. In den Körbchen, in denen sich früher die Mappen der Bewerberinnen und Bewerber stapelten, herrscht gähnende Leere. Früher bestand Personalarbeit vor allem daraus, die Besten aus dem Pool zu angeln. Dieser Teich ist heute leergefischt. Der Markt hat sich gedreht. Die Kandidatinnen und Kandidaten halten die besseren Karten in der Hand.

 

Was man an Stellenanzeigen ablesen kann

Fast alle Unternehmen kämpfen um IT-Fachkräfte. Manche erfolgreich, andere weniger. Aylin Vogt von der duerenhoff Personalberatung kann die Erfolgsaussichten schon an den Stellenausschreibungen ablesen. Immer wieder muss sie feststellen, dass die Wünsche der Recruiter dem aktuellen Arbeitsmarkt in keiner Weise entsprechen. Ihr Befund lautet: »Häufig ist das Anforderungsprofil zu dominant. Da nimmt die Erwartungshaltung zu viel Raum ein.« Ihre Beratung beginnt also bereits bei der Formulierung der Stellenanzeige. Sie empfiehlt, die Anforderungen für die Ausschreibung aufs Wesentliche abzuspecken und hinten anzustellen. Nach vorne gehören schlagkräftige Arbeitgeber-Benefits. Aber welche sind das eigentlich?

An dieser Stelle setzt Nils Decken mit seinen Kollegen von emplify an. Auch er wundert sich: »Viele verhalten sich immer noch, als würden die Bewerberinnen und Bewerber von alleine kommen.« Decken kümmert sich mit seinem Unternehmen um Employer Branding und darum, die Sichtbarkeit von Unternehmen im War for Talent zu erhöhen. Die Beratung beginnt bei der sogenannten Arbeitgebermarke, im Fachbegriff auch Employer Brand genannt. Damit ist die Strategie gemeint, die sicherstellt, dass sich bei jedem ersten Kontakt den Bewerbern ein bestimmtes, unverwechselbares Markenbild des Arbeitgebers vermittelt – ähnlich einer Produktmarkte. Um dieses Bild zu zeichnen, führen die Spezialisten Workshops durch. Es geht um eine eindeutige Antwort auf die Frage: Warum arbeiten wir eigentlich gerne in diesem Unternehmen? Davon ausgehend werden kurze und klare Antworten formuliert, die sich signifikant von vergleichbaren Unternehmen unterscheiden sollen. Die Personalmarketer sprechen dabei von den Employer Value Propositions (EVPs). Sie bilden die Grundlage für kommunikative Maßnahmen wie Websites, Videos, Plakate, Messestände oder Hochschul-Aktionen.

 

Karriere-Website als Ausgangspunkt

Überzeugende Recruitingseiten im Netz werden von allen Experten als »Must have« bezeichnet. Früher oder später landet fast jeder Interessent im unternehmenseigenen Karrierebereich. »Kurz und knackig muss es sein«, fordert Decken, »man muss schnell erkennen, um was es geht und das absolut authentisch!« Glaubwürdigkeit steht an oberster Stelle. Decken mahnt: »Wenn die Mitarbeiter einer IT-Beratungsfirma in Anzug und Krawatte arbeiten, dann bringt es nichts, wenn in der Kommunikation alle mit T-Shirts und kurzen Hosen rumspringen und mit dem Surfbrett am Strand lang laufen.«

Auch bei den Ansprüchen an die Bewerbungen sollten sich die Personalverantwortlichen umgewöhnen. Wer eine klassische Bewerbung mit Anschreiben, Lebenslauf und Zeugnissen im Anhang einfordert, könnte auf der Strecke bleiben. Stichwort One-Klick-Bewerbung. Flexibilität zahlt sich aus. Viele Unternehmen reagieren bereits darauf, wenn sich ein Interessent oder eine Interessentin mit einer formlosen Nachricht meldet. Im Idealfall beginnt dann der umgekehrte Prozess: Das Unternehmen bewirbt sich bei der IT-Fachkraft und findet während dessen heraus, ob und inwieweit sie sich für eine bestimmte Stelle eignet. Dieses Verhalten spiegelt die aktuellen Kräfteverhältnisse wider. IT-Fachkräfte wissen um ihren Status und ihren Marktwert. Sie arbeiten hart und wissen sehr genau, was ihre Arbeitskraft wert ist.

Große Konzerne sind inzwischen beim Employer Branding gut aufgestellt. Sie profitieren davon, dass die Konzernmarke auf die Arbeitgebermarke ausstrahlt. Auch der Mittelstand bewegt sich. Nils Decken sieht bei den Personalverantwortlichen eine neue Generation am Start. Gerade bei IT-Beratungshäusern und SAP-Systemhäusern, die im Moment noch konservativ agieren und ihren Interessenten oft nur spärliche Informationen via Website und auf anderen Kanälen servieren. »Viele befinden sich gerade im Aufbruch«, sagt Decken.

 

Employer Branding braucht höhere Budgets

Decken zufolge könnten Verzögerungen auch am fehlenden Technologieverständnis auf Seiten der Personalverantwortlichen liegen. Nach seiner Auffassung hat der klassische Ansatz ausgedient, der es ihnen erlaubt hatte, sich auf ihr Hoheitsgebiet zu beschränken. Sein Tipp an die Recruiter: »Setzt Euch detailliert mit dem auseinander, was die Leute machen. Das Argument ‚Das ist mir zu technisch‘ zählt nicht.« Als weiteres Hindernis hat Decken das Budget erkannt. Das Employer Branding sei einfach zu schlecht ausgestattet. Er vergleicht die Ausgaben für das Personalmarketing mit der Produktkommunikation. Decken fordert: »Das muss sich ändern. Die Marketing-Abteilungen hantieren mit ganz anderen Budgets. Man kann pauschal den Faktor 10 ansetzen.«

Auch Irina Felde kennt den Handlungsbedarf. Sie arbeitet als Beraterin bei duerenhoff, einer Personalberatung, die sich voll auf die SAP-Welt konzentriert. In dieser Funktion ist Felde täglich damit befasst, IT-Fachkräfte von neuen Arbeitgebern zu überzeugen. »So unterschiedlich die Leute auch sein mögen, sie haben alle ein spezifisches Informationsbedürfnis«, weiß Felde. »Gerade die jungen Generationen sind anspruchsvoll und technologiegetrieben. Und ausgerechnet hier, bei Informationen zu den eingesetzten Systemen und der technologischen Ausstattung, geizen viele Arbeitgeber mit den Fakten. Dabei werden wichtige Argumente für das eigene Unternehmen verschenkt.«

Aus diesen Gründen zahlt sich eine Spezialisierung der Personalberater aus. Sie kennen die SAP-Landschaft und erfragen alle notwendigen Informationen. Wie groß ist das Team? Wie sehen die Pläne zur Migration auf S4/HANA aus? Erfolgreiche Personalberater kennen die fundierten Antworten. Auf diese Weise punkten sie beim begehrten Nachwuchs. Allein der Studienbereich Informatik verzeichnet laut Zahlen der Arbeitsagentur einen Zuwachs von fünf Prozent an Studierenden. Das sind zwar grundsätzlich positive Tendenzen, aber leider zu wenige, um den Bedarf des Arbeitsmarktes zu decken. Kreative Lösungen haben also weiterhin Konjunktur – und zwar nicht nur beim Employer Branding.

 

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