Was Arbeitgeber jetzt für die Mitarbeiterbindung tun können.

Illustration: Absmeier, Andrea Piacquadio

Der Krisenmodus, in dem aktuell viele Unternehmen sind, ist eine Sache – die Frage, wie es danach weitergeht, eine andere. Viele Unternehmen stellen sich bereits neu auf für die Zeit nach der Krise und wollen dann voll durchstarten – einige von ihnen rekrutieren bereits sogar fleißig. »Unternehmer müssen jetzt aufpassen, dass ihnen die Arbeitskräfte nicht wegbrechen, die sie nach der Krise so dringend brauchen« empfiehlt Silke Masurat, Geschäftsführerin des Zentrums für Arbeitgeberattraktivität (zeag GmbH) in Konstanz.

Mitarbeiterbindung ist ein zentrales Thema - unter derzeit sehr besonderen Bedingungen. Corona hat tausende Unternehmen geradezu in die »Neue Arbeitswelt« hineinkatapultiert und einen Digitalisierungsschub ausgelöst. »Diese Entwicklung lässt sich nicht zurückdrehen«, ist Silke Masurat überzeugt. Vieles, was vor Wochen noch undenkbar schien, ist nun Alltag: Home Office, flexible Arbeitszeiten, hohe Selbstverantwortung der Mitarbeitenden. »New Work« reift zum neuen Standard heran – zur Freude jener Arbeitnehmer, die sich schon längst nach mehr Flexibilität gesehnt haben. Das heißt aber zugleich: die neuen, oft unvorbereitet eingeführten Arbeitsformen dürfen nicht zur Enttäuschung werden. Dann nämlich bröckeln die Bindungsfaktoren.

Ein guter Arbeitgeber, sollte sich daher einige Dinge bewusst machen, damit er die Mitarbeiterbindung stärken kann. Eine von zeag beauftragte Studie der Universität St. Gallen empfiehlt Handlungsleitlinien, die Arbeitgebern jetzt helfen können, den Sprung zu »New Work« zu einem langfristigen Erfolg zu machen. Silke Masurat verweist auf vier Faktoren, die maßgeblich sind für das Gelingen neuer Arbeitswelten:

Führung mit Vision und Inspiration: Entscheidend ist, dass Firmen eine klare Unternehmensvision und ein inspirierendes sowie zielorientiertes Führungsklima haben. Eine zielorientierte Führung fokussiert darauf, dass Mitarbeitende genau wissen, was von ihnen erwartet wird. Klare Ziele zu vereinbaren ist wesentlich. Die inspirierende Führung setzt zudem auf Sinn und Emotionen der Mitarbeitenden und fördert den Teamgeist. Vor allem die inspirierende Führung wird zunehmend wichtiger.
Vertrauenskultur: Eine zentrale Voraussetzung für die erfolgreiche Nutzung neuer Arbeitsformen ist, dass Unternehmen eine stabile Vertrauenskultur haben. Diese beinhaltet, dass positive Führungsbeziehungen zwischen Vorgesetztem und Mitarbeitenden bestehen und dass ein Klima des Vertrauens im Unternehmen herrscht. Gerade jetzt, da oft Arbeiten auf Distanz notwendig ist, zum Beispiel im Home Office, ist der Faktor Vertrauen noch viel maßgeblicher. Wesentlich ist auch ein Klima, in dem gegenseitige Unterstützung gepflegt wird.
Flexible Strukturen: Eine starke Dezentralisierung und wenig Formalisierung sind ein weiterer Bereich, den moderne Unternehmen für ihre Leistungsfähigkeit in einer neuen Arbeitswelt brauchen. Die zeag-Trendstudie zeigt, dass flexible Strukturen einen positiven Effekt für die Innovationsfähigkeit sowie auf die produktive Energie und die Mitarbeiterbindung haben. Für bisher sehr hierarchisch strukturierte Unternehmen heißt das, sie müssen ihr traditionelles Führungsverständnis überdenken und flache Organisationsformen etablieren.
Selbstkompetenz der Mitarbeitenden: Besonders wenn die Mitarbeitenden die Kompetenz haben, mit Stress umzugehen, hohe soziale Fähigkeiten zeigen und sich stark identifizieren, sind Unternehmen mit neuen Arbeitsformen erfolgreich. Gerade die Arbeit im Home Office erfordert die Fähigkeit, sich selbst zu strukturieren und zu organisieren. Unternehmen können hier mit Schulungsangeboten unterstützen.

Sind diese Erfolgsvoraussetzungen in Unternehmen wenig ausgeprägt, erhöht sich die Wahrscheinlichkeit, dass sie durch die neuen Arbeitsformen überfordert sind. »Wir raten dringend, zeitnah an diesen Themen zu arbeiten, sonst erschöpft man seine Leute, verliert sie und bringt als Unternehmen zudem keine Innovationen hervor«, warnt Silke Masurat.

Die Geschäftsführerin des Zentrums für Arbeitgeberattraktivität in Konstanz betont, dass aus der Krise nur mit Kraft herauskommen kann, wer kulturell im Unternehmen gut aufgestellt ist. Sie appelliert an die Unternehmen: »Nutzen Sie die Krise als Chance und verbessern Sie Ihre Arbeitgeberqualitäten!«

Das Zentrum für Arbeitgeberattraktivität (zeag GmbH) verleiht jährlich die renommierte Auszeichnung TOP JOB an die attraktivsten Arbeitgeber im deutschen Mittelstand. Hierfür werden mehrere zehntausend Mitarbeitende und Führungskräfte über ihre Arbeitswelt befragt. Schirmherr ist der ehemalige Vizekanzler Sigmar Gabriel.

Die ausführliche Studie »Arbeitswelt im Umbruch« bietet die zeag unter dem Link www.topjob.de/projekt/trendstudien/index.html kostenlos zum Download an.

Alle Arbeitgeber, die das aktuelle Qualitätssiegel TOP JOB tragen dürfen, sind auf www.top-arbeitgeber.de zu finden.

Der Organisator: zeag GmbH I Zentrum für Arbeitgeberattraktivität

Unter dem Dach des Zentrum für Arbeitgeberattraktivität fasst die zeag GmbH die beiden Benchmark-Projekte »Top Job« – und »Ethics in Business« thematisch zusammen. zeag begleitet damit mittelständische Unternehmen, die auf den Gebieten Personalmanagement und unternehmerische Gesellschaftsverantwortung bereits Herausragendes leisten oder mittelfristig leisten möchten – das Ziel: eine gesunde und leistungsstarke Arbeitswelt aufzubauen.

Das Arbeitgeber-Programm »Top Job«

Mit »Top Job« arbeiten mittelständische Unternehmen an ihren Qualitäten als Arbeitgeber. Das zugehörige Siegel macht ihre Attraktivität für Bewerber sichtbar. Basis für die Auszeichnung ist eine umfangreiche Mitarbeiterbefragung. Sie wird organisiert von der zeag GmbH, Zentrum für Arbeitgeberattraktivität, mit Sitz in Konstanz am Bodensee. Die wissenschaftliche Leitung des Benchmarkings liegt in den Händen von Prof. Dr. Heike Bruch und ihrem Team vom Institut für Führung und Personalmanagement der Universität St. Gallen. Schirmherr des Projekts ist Sigmar Gabriel. Infos unter www.topjob.de

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