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Jedes Unternehmen träumt davon, das Potenzial seiner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter optimal auszuschöpfen. Für die allermeisten bleibt es aber bei dem Traum. Denn vielen Führungskräften bleibt angesichts der Vielzahl an operativen Aufgaben im Tagesgeschäft nur wenig bis gar keine Zeit, sich mit den grundlegenden Voraussetzungen für die Verwirklichung dieses Traums auseinanderzusetzen. Dazu müssten Sie wissen, wie es um das Selbstvertrauen und die Selbstsicherheit ihrer Mitarbeiter steht, wie ausgeprägt die Fähigkeit ist, mit Misserfolgen und Kritik umzugehen, wie viel Eigeninitiative die Mitarbeiter entwickeln, wie sie auftreten und wie viel Einfühlungsvermögen sie besitzen.
Soft Skills sind Schlüssel zum beruflichen Erfolg
Dabei sind diese sogenannten Soft Skills neben der fachlichen Kompetenz der Schlüssel zum beruflichen Erfolg eines jeden Mitarbeiters und damit zum Erfolg des Unternehmens. Ein genaues Bild ihrer Ausprägung zu kennen, ist wichtig für die Standortbestimmung des Mitarbeiters und die Entwicklung entsprechender Handlungsempfehlungen. Nur so lässt sich das verborgene Potenzial heben. Unternehmen müssen sich aber nicht zwangsläufig von ihrem Traum verabschieden. Sie benötigen lediglich einen professionellen Personalberater mit dem richtigen Ansatz: einen DNLA (Discovering Natural Latent Abilities) – Ansatz in Kombination mit einer Personalbilanz.
Überblick über außerfachliche Kompetenzen
DNLA Verfahren eignen sich für alle Hierarchiestufen, vom Berufseinsteiger bis zur obersten Führungsebene. Sie kombinieren präzise Analysen von höchster Qualität mit Objektivität und Individualität. DNLA-Analysen sind ein wichtiger Baustein zur Bestandsaufnahme. Sie fokussieren sich auf die 3 Säulen des Erfolges:
- Performance/Zielerreichung/Beurteilung durch Vorgesetzten
- Perspektive/positionsbezogene Ziele/subjektive Beurteilung
- Potenzialentfaltung: Messung und Entwicklung der Soft Skills
Sie verschaffen dem Unternehmen einen schnellen Überblick darüber, in welchem Maße außerfachliche Kompetenzen des Mitarbeiters ausgeprägt sind. Sie geben auch Aufschluss darüber, ob der Mitarbeiter etwa Führungsqualitäten oder Organisationstalent hat, oder ob er ein Teamplayer oder eher ein Einzelkämpfer ist. Dazu werden exakt auf die jeweilige Position abgestimmte Analyse-Anforderungsprofile des Mitarbeiters eingesetzt. So können klare und auf den Einzelfall bezogene Erkenntnisse gewonnen werden. Es können Faktoren wie Mitarbeiter-Entwicklung, Kommunikationsbereitschaft, Innovation und Informationsverhalten gemessen und mit einem firmeneigenen Kompetenzmodell verglichen werden.
Benchmarking mit den Besten
Individuelle Analysen dienen der Bestimmung der Soft Skills und Stärken und zeigen einen eventuell vorhandenen Entwicklungsbedarf bei den Mitarbeitern auf. Es können auch aggregierte Auswertungen auf Gruppen- und Teamebene durchgeführt werden. DNLA-Analysen bieten die Möglichkeit, Prioritäten für die Personalentwicklung sowie für strategische und unternehmerische Entscheidungen zu setzen. Die passgenauen Vergleiche und Analysen ermöglichten ein Benchmarking mit den Besten, differenziert nach Hierarchieebene, Aufgabenschwerpunkt und weiteren Kriterien.
DNLA-Verfahren reicht für kontinuierliche Personalarbeit nicht aus
Eine DNLA-Analyse erlaubt zwar eine genaue Standortbestimmung des Mitarbeiters durch die Ermittlung seines Potenzials. Und sie gibt auch einen Hinweis auf potenzielle Handlungsfelder. Aber für eine kontinuierliche Personalentwicklung reicht eine einmalige Analyse und Auswertung der Ergebnisse nicht aus. Es empfiehlt sich daher, das DNLA Verfahren mindestens einmal pro Jahr zu wiederholen. Die Ergebnisse beziehungsweise die fachlichen sowie sozialen Kompetenzen werden in einer Personalbilanz festgehalten und die aktuellen Werte mit den Vorjahreswerten verglichen.
Personalbilanz deckt Wertschöpfungspotenzial der Mitarbeiter auf
Das DNLA-Verfahren und die Personalbilanz bilden für den Personalberater die Grundlage, individuelle Handlungspläne und -ziele für Mitarbeiter und Führungskräfte zu entwickeln, zu begleiten und umzusetzen. Die Kombination von DNLA und Personalbilanz verfolgt dabei das Ziel, das vorhandene Potenzial eines jeden Mitarbeiters umfassend zu erschließen, um aus jedem Mitarbeiter einen »A-Mitarbeiter« zu machen. Die Personalbilanz ist ein erprobtes Werkzeug. Sie ermittelt das verdeckte Wertschöpfungspotenzial eines Mitarbeiters oder einer Führungskraft und hebt dieses schrittweise und kontinuierlich. Wer Mitarbeiter fördert, schafft eine höhere emotionale Bindung an das Unternehmen. Motivation und Leistungsbereitschaft steigen und die übliche Fluktuation ebbt ab. Die Personalbilanz eröffnet Führungskräften sehr schnell wertvolle Erkenntnisse und liefert anwendbare Methoden, um verantwortungsvoll mit den Mitarbeitern umgehen zu können.
Vorbild ist die Unternehmensbilanz
Die Personalbilanz ist die Grundlage für eine qualifizierte, gesteuerte und nachhaltige Personalarbeit, die dem Gießkannenprinzip entsagt. Sie stellt vielmehr auf die Bedürfnisse und Anforderungen des einzelnen Mitarbeiters ab. Ihr Vorbild ist die Unternehmensbilanz, in der sich die wirtschaftlichen Stärken und Schwächen des Unternehmens wiederspiegeln. Die Personalbilanz offenbart, welcher Mitarbeiter beziehungsweise welche Führungskraft sein Potenzial ausschöpft und wer noch in welchem Bereich Unterstützung benötigt.
Personalbilanz weist Maßnahmenweg
Ein in Sachen DNLA und Personalbilanz erfahrener Personalberater kann dem Unternehmen wertvolle Unterstützung und Entscheidungshilfen liefern. Anhand der Erkenntnisse aus der jährlich neu aufgestellten Personalbilanz kann sinnvoll gemeinsam entschieden werden, welche Maßnahmen eingesetzt werden sollten, um das noch brachliegende Potenzial zutage zu fördern. Zusätzlich werden die emotionale Bindung an das Unternehmen, die Arbeitszufriedenheit und die Performance sowie die Zielerreichung der Mitarbeiter gesteigert.
Oliver Grubert, Head of Assessment & Development bei SELECTEAM Deutschland GmbH
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