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Neue Studie zeigt: DACH-Unternehmen erwarten den KI-Wandel in nicht-technischen Rollen, aber weder Sourcing-Strategien noch Beurteilungsfähigkeiten halten mit.

KI-Tools sind in Unternehmen der DACH-Region endgültig angekommen. Ob KI in einer Organisation Wirkung entfaltet, hängt davon ab, wie gut die tägliche Arbeit angepasst wird. Viele Organisationen haben darauf noch keine Antworten. Um zu verstehen, wie weit fortgeschritten DACH-Unternehmen bei diesem Übergang tatsächlich sind, hat HiBob in Zusammenarbeit mit dem Marktforschungsinstitut Censuswide eine Studie durchgeführt [1].

Befragt wurden 200 Fach- und Führungskräfte in Deutschland, Österreich und der Schweiz, die aktiv in Einstellungsentscheidungen und die Bewertung von KI-Kompetenzen eingebunden sind. Dazu gehörten Talent Manager, HR-Mitarbeitende, Hiring Manager und Geschäftsführende mit Entscheidungsverantwortung im Bereich der KI. Das Ergebnis zeigt: Die Dringlichkeit, Strukturen anzupassen, wurde erkannt, doch die Antworten fehlen noch.

Verantwortung wird verschoben

76,5 Prozent der Befragten erwarten, dass die meisten nicht-technischen Rollen in ihrer Organisation innerhalb der nächsten 24 Monate eine mindestens moderate KI-Kompetenz erfordern werden. KI sinnvoll in Arbeitsstrukturen einzubinden, ist als Handlungsdruck erkannt. Doch auf die Frage, wer für die Vorbereitung der Belegschaft zuständig sein soll, sehen sich Arbeitgeber selbst kaum in der Verantwortung: Nur 16,5 Prozent der Befragten sehen Arbeitgeber in der Pflicht.

Stattdessen werden direkte Vorgesetzte und Team-Leads (26,5 Prozent), Technologieanbieter (23 Prozent) und sogar Kunden und Auftraggeber (23 Prozent) häufiger genannt. Dieser Befund passt zum Bild, das auch die Daten zur Rekrutierungsstrategie zeichnen. Nur 65 Prozent der Befragten geben an, über eine definierte Planung zu verfügen, um gezielt Kandidaten mit hohen KI-Kompetenzen zu finden. Das bedeutet: Etwa ein Drittel der Unternehmen treibt den Wandel ohne strukturierten Suchansatz voran.

Werkzeuge vorhanden, Urteil fehlt

Wer die Zahlen zu Definitionen und Assessments liest, könnte meinen, DACH-Unternehmen seien gut aufgestellt. 84,5 Prozent sagen, sie haben eine klare Vorstellung davon, was starke KI-Skills bedeuten, die HR und Hiring-Teams gemeinsam nutzen. 81,5 Prozent geben an, standardisierte Leitfäden oder Assessments zur Beurteilung von KI-Kompetenzen zu haben.

Doch dahinter verbirgt sich ein erhebliches Umsetzungsproblem. Nur 67,5 Prozent vertrauen darauf, dass ihre Hiring-Manager im Vorstellungsgespräch zuverlässig urteilen können, wie gut ein Kandidat KI-Kompetenzen beherrscht. Bei Performance-Reviews liegt der Wert mit 71 Prozent nur wenig höher. In bis zu einem Drittel der Unternehmen werden die Instrumente nicht verlässlich angewendet.

Gesucht, aber nicht honoriert

Besonders aufschlussreich ist der Blick auf die Diskrepanz zwischen Knappheit und Vergütungsbereitschaft. KI-Sicherheit, Ethik und Governance gehören mit 39,5 Prozent in eine Kompetenzgruppe, bei der DACH-Unternehmen die meisten Schwierigkeiten haben, zu rekrutieren. Doch bei der Bereitschaft, für diese Fähigkeit mindestens zehn Prozent Gehaltsaufschlag zu zahlen, landet genau diese Kategorie nur auf Platz vier mit 31 Prozent.

Den höchsten Gehaltsaufschlag würden Unternehmen hingegen für »Evaluating and Improving Output Quality« zahlen (33,5 Prozent). Und das, obwohl diese Kompetenz bei den Recruiting-Schwierigkeiten deutlich weiter hinten rangiert (32 Prozent). Das Preissignal auf dem Arbeitsmarkt ist vor diesem Hintergrund also verzerrt: Was am meisten fehlt, wird dennoch nicht am stärksten honoriert. Für Unternehmen, die im Wettbewerb um KI-Kompetenzen bestehen wollen, ist das ein großes Risiko.

KI-Kompetenz entscheidet über Karriere

Diese Befunde zeigen ein ähnliches Muster aus unterschiedlichen Blickwinkeln: Die strategische Dringlichkeit ist angekommen, die operative Umsetzung hinkt hinterher. Definitionen existieren, aber Hiring-Manager können nicht zuverlässig danach urteilen. Die knappsten Kompetenzen werden nicht entsprechend honoriert. Und die Vorbereitung der Belegschaft wird an andere delegiert, obwohl die Anforderungen in weniger als zwei Jahren Realität sein sollen.

Dabei stehen für Beschäftigte bereits jetzt konkrete Konsequenzen auf dem Spiel. 71,5 Prozent der befragten Unternehmen verknüpfen KI-Kompetenzen bereits explizit mit Beförderungskriterien. Wer also in einem Unternehmen arbeitet, das KI-Skills formal in Karriereentscheidungen einbezieht, aber die Beurteilung dieser Skills nicht zuverlässig einbezieht, hat ein handfestes Problem. Die Lücke zwischen Anspruch und Wirklichkeit hat direkte Auswirkungen auf Gehalt und Aufstieg. Diesen Herausforderungen müssen sich Unternehmen und Mitarbeitende, in der immer stärker durch KI geprägten Arbeitswelt stellen.

Unternehmen, die diese Lücke schließen wollen, brauchen ein System, das People-Daten, Performance und operative Abläufe verbindet. Damit wird KI-Kompetenz Teil der täglichen Arbeit und schlägt sich in messbaren Ergebnissen nieder. Genau das ist die Aufgabe, der sich HiBob als HR-Plattform für die KI-Ära widmet.

[1] Mehr Informationen finden Sie hier. https://www.hibob.com/de/research/vom-ki-druck-zur-ki-kompetenz/

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