Agilität lernen – Young Professionals in der IT

Anzeige

Eine neue Generation junger Fachkräfte erobert den Arbeitsmarkt, speziell im IT-Bereich, während viele Unternehmen um mehr Agilität ringen – eine doppelte Belastung oder bringen Young Professionals vielmehr Schwung in die agile Transformation?

Agiles Arbeiten wird in den Unternehmen derzeit vor ganz unterschiedlichem Erfahrungshintergrund diskutiert: von ersten Ideen und Pilotprojekten, über agil arbeitende Abteilungen bis hin zur agilen Transformation. Tatsächlich muss jedes Unternehmen selbst bestimmen, wieviel Agilität die eigene Organisation braucht. Das ist abhängig vom jeweiligen Markt- und Branchenumfeld und den Kundenerwartungen; auch die Firmenkultur spielt eine Rolle. Doch der agile Ansatz bietet für alle Unternehmen die Chance, sich in einer komplexen Umgebung und unter sich schnell ändernden Bedingungen besser zu behaupten.

Parallel dazu vollzieht sich ein Umbruch, der ebenfalls alle Arbeitgeber trifft – der Generationenwechsel. Zusammen mit der Generation Y tritt nun auch die nächste Generation der ab etwa 1997 Geborenen ins Arbeitsleben ein, die Generation Z, wobei die Grenzen zwischen beiden fließend sind. Besonders stark ist die Auswirkung dieses Generationenwandels im IT-Bereich, da hier aufgrund des akuten Fachkräftemangels sehr viel mehr Absolventen und Young Professionals rekrutiert werden.

Lassen sich diese beiden Veränderungsprozesse verknüpfen? Konkreter gefragt: Wie können Unternehmen die Integration der jungen Fachkräfte so gestalten, dass sich daraus positive Impulse für die agile Transformation ergeben?

 

Agil werden – ein Entwicklungsprozess

Damit sich agiles Arbeiten – mit klarem Fokus auf Kundenbedürfnisse, die Arbeit in sich selbst organisierenden Teams und in iterativen Schritten – bewähren kann, genügt es bekanntlich nicht, agile Methoden wie Scrum oder Kanban einzuführen. Agil werden ist ein Entwicklungsprozess, vor allem die Unternehmensführung muss diesen Prozess leben. Es braucht eine gemeinsame Vision und die passenden organisatorischen Strukturen, damit Mitarbeiter ein agiles Mindset entwickeln können. Selbstorganisation und Eigenverantwortung, Vernetzung und Austausch, Vertrauen in sich und andere, Mut und die Bereitschaft, aus Fehlern schnell zu lernen, sind die Einstellungen, die ein agiles Mindset ausmachen.

Welche Voraussetzungen für agiles Herangehen bringen die Young Professionals mit, was prägt deren Handeln und welche Lern- und Entwicklungsperspektiven bieten sich?

Die aktuelle Umfrage der Onlineplattform get-in-IT kommt zu dem Ergebnis, dass IT-Nachwuchskräfte deutlich mehr an einer Expertenlaufbahn interessiert sind als an einer klassischen Führungslaufbahn [1]. Entsprechend wichtig sind ihnen fachliche Weiterbildungen. Das lässt auf eine Einstellung zum kontinuierlichen Lernen schließen – und auf wenig Begeisterung für klassische Hierarchien.

 

Digital Natives – die Wissensteiler

Hierarchiedenken entspricht nicht dem gewohnten Kommunikationsmodus der jungen Generation. Mit dem Smartphone als ständigem Begleiter ist das Teilen von Wissen und Informationen ebenso selbstverständlich wie die Geschwindigkeit des Austauschs. Um an die benötigten Informationen zu gelangen, werden alle verfügbaren Ressourcen genutzt, eigenständig und oft auch kreativ verknüpft. Das prägt auch die Erwartungshaltung beim Eintritt ins Berufsleben. Wissensbarrieren und Silodenken innerhalb des Unternehmens wirken befremdlich. Kommunikation erfolgt auf Augenhöhe, Aussagen werden nicht als gegeben hingenommen, sondern kommentiert und diskutiert – Feedback ist äußerst wichtig.

Mit diesen Prägungen und Einstellungen können Young Professionals gerade für Unternehmen mit klassischen Strukturen durchaus eine Herausforderung darstellen. »Gleichzeitig bringen sie damit aber sehr gute Voraussetzungen für vernetztes Arbeiten in Teams, Teilen von Wissen sowie eigenständiges Entwickeln von Lösungen mit – und frischen Wind in die Teams«, sagt Stefan Rühle, Gründer und Vorstandsvorsitzender des IT Dienstleisters The Digital Workforce Group.

Unternehmen, die agiler werden wollen, tun gut daran, diese neuen Impulse zu nutzen. Es ist nicht sinnvoll, junge Fachkräfte zunächst an starre Prozesse und Hierarchien gewöhnen zu wollen, um dann im nächsten Jahr ein Change-Projekt zur agilen Transformation auszurufen.

 

Young Professionals im Coaching fordern und fördern

Um ein eigenes agiles Mindset zu entwickeln, müssen Young Professionals lernen Verantwortung zu übernehmen. Sie brauchen dafür Freiraum, aber auch viel Unterstützung. Daraus resultiert auch ein höherer Aufwand für Coaching und Mentoring, den Fachvorgesetzte und HR-Verantwortliche nicht unterschätzen sollten. Laut der get-in-IT-Studie 2017/2018 wünschten sich gut 37 Prozent der befragten Studierenden eine gezielte Einarbeitung und über 28 Prozent auch einen erfahrenen Paten oder Mentor, der ihnen mit Tipps zur Seite steht [2].

»Unsere Erfahrung in der Beratungspraxis zeigt, dass Berufsanfänger in der IT zu Beginn häufig unsicher sind, was das Verhalten und die Erwartungen an die Zusammenarbeit angeht. Sie benötigen, zumindest zu Beginn, weit häufiger und mehr Feedback, als das viele Arbeitgeber gewohnt sind«, erläutert Stefan Rühle.

Grundsätzlich passt diese Feedback-Orientierung zur agilen Arbeitsweise mit kurzen Sprints und häufigem Austausch in den Teammeetings, für die intensivere Betreuung und Feedback auch zu Soft Skills fehlen in den Unternehmen aber oft die personellen Ressourcen. Sowohl für die fachliche Einarbeitung als auch im Bereich Mentoring, kann es sich dann lohnen, auf externe Unterstützung wie die Talentschmiede Unternehmensberatung zurückzugreifen, die auf den Einsatz von Young Professionals in der IT spezialisiert ist.

 

Aus Fehlern lernen

Was Young Professionals häufig im Coaching erlernen, ist Kritikfähigkeit. Also sowohl die Kompetenz, Kritik konstruktiv und sachlich anzubringen, als auch die Fähigkeit, kritische Rückmeldungen anzunehmen und als Chance zur Verbesserung zu sehen, ohne sich dabei persönlich angegriffen zu fühlen. Denn auch Mut zur Entscheidung und schnelles Lernen aus Fehlern gehören zur agilen Arbeitsweise. Für die Umsetzung braucht es aber auch eine entsprechende Kultur der Fehlertoleranz im Unternehmen. Hier kommt Vorgesetzten und Führungskräften eine entscheidende Vorbildrolle zu.

Für junge Talente, die ihre Disposition zur agilen Arbeitsweise bewusst wahrnehmen und nutzen möchten, besteht zudem die Chance, sich in diesem Bereich zum Experten zu entwickeln. Auch dafür gibt es positive Erfahrungen in der Praxis, wo sich Nachwuchstalente durch intensive Weiterbildung und eigene Projekte sogar als Management-Berater für agile Arbeitsweisen positionieren konnten.

Die frühe und gezielte Einbindung von Young Professionals in die agile Transformation bietet somit Chancen sowohl für die Organisation als auch für die Nachwuchstalente – Unternehmen sollten diese Möglichkeit nutzen.

Anisa Karajbic, Talentschmiede Unternehmensberatung AG

 

[1] get-in-IT-Studie 2019/2020 Whitepaper. Was IT-Fachkräfte von ihrem Berufseinstieg erwarten, S. 7
[2] get-in-IT-Studie: Get started 2017/2018. Was IT-Fachkräfte von ihrem Berufseinstieg erwarten, S. 7

 


 

Wie IT-Nachwuchskräfte und Unternehmen den Weg zueinander finden

IT-Nachwuchskräfte sind nicht nur rar und gesucht, ihre Einarbeitung und Weiterbildung erfordert auch Zeit und Ressourcen, die viele Unternehmen selbst nicht investieren können. Dann lohnt es sich, nach gemeinsamen Plattformen und externen Partnern zu suchen, die den Markt kennen.

Der IT-Fachkräftemangel wird drängender: Laut der Bitkom-Umfrage 2019 sind inzwischen über 124.000 Stellen in der IT unbesetzt, 2017 waren es noch 55.000 [1]. Über zwei Drittel der Befragten gehen zudem davon aus, dass sich die Situation in nächster Zeit noch verschärfen wird. Besonders gesucht sind Softwareentwickler, IT-Anwendungsbetreuer und Sicherheitsexperten. Die Studie zeigt auch: Es dauert zu lang, die vakanten Stellen zu besetzen, im Schnitt ein halbes Jahr. Die Besetzung scheitert dabei nicht nur an den hohen Gehaltsforderungen, sondern häufig auch daran, dass Bewerber die gewünschten Qualifikationen nicht mitbringen. 12 Prozent der befragten Unternehmen gaben an, auf Stellenanzeigen praktisch gar keine Bewerbungen mehr zu bekommen.

Dabei ist es unabhängig von der Größenordnung des Unternehmens keine erfolgversprechende Option, einfach klassische Stellenanzeigen zu schalten und auf Bewerbungen zu warten. Kleine Unternehmen stehen ebenso wie Großkonzerne vor der Herausforderung, neue Ideen zu entwickeln und neue Wege beim Recruiting zu gehen. Sei es, indem sie Fachkräfte aus dem Ausland anwerben oder selbst dort Niederlassungen eröffnen oder indem sie ihre Bemühungen um Nachwuchskräfte, genauer die Absolventen der IT-Studiengänge, intensivieren.

 

Fachliche Expertise, flexible Arbeitszeiten und Sicherheit stehen hoch im Kurs

Arbeitgeber sollten also aktiv werden und künftige Mitarbeiter ansprechen. Das ist auch was die sogenannten Young Professionals erwarten. In der aktuellen Umfrage der Onlineplattform »get in IT« unter Studierenden und Young Professionals [2] wird die E-Mail als beliebteste Form der Kontaktaufnahme genannt: »Das Unternehmen kontaktiert mich per E-Mail, da es auf einer Job-Plattform auf mich aufmerksam geworden ist«. Für einen längerfristigen Kontakt mit Personalabteilungen werden Business-Netzwerke bevorzugt.

Interessant sind auch die Erwartungen des IT-Nachwuchses an den künftigen Berufsweg und den Arbeitgeber. Zwar wird an erster Stelle eine ansprechende Vergütung genannt, danach folgen aber nicht etwa Aufstiegschancen und Führungskarriere. Letztere ist nur für etwa ein Viertel der Befragten ein Ziel. Hoch im Kurs stehen dagegen ein zukunftssicherer Beruf, unbefristete Beschäftigung, flexible Arbeitszeiten und nette Kollegen. IT-Nachwuchskräfte streben häufig eine Expertenlaufbahn an, passende fachliche Weiterbildungen sind ihnen daher wichtig. Wie Erhebungen aus vorhergehenden Jahren zeigen, wünschen sich die Berufseinsteiger in der IT zudem eine gute Betreuung in der Einarbeitung, möglichst auch Begleitung durch Mentoren.

 

Nachwuchsarbeit wird zur längerfristigen, kontinuierlichen Aufgabe

Was heißt das nun für die Unternehmen, die IT-Fachkräfte dringend brauchen, wie können sie diesen Erwartungen gerecht werden? Es zeichnet sich ab, dass die Nachwuchsarbeit längerfristig geplant und kontinuierlich gestaltet werden sollte. Die aktive Suche in Business-Netzwerken oder auf fachspezifischen Plattformen; Stipendien, Coding Challenges oder Praktika – bei all dem ist es wichtig, mit den einzelnen Kandidaten in Kontakt zu bleiben. Der Aufbau eines eigenen Talentpools bietet dafür die Grundlage, diese Kontakte müssen dann aber auch gepflegt werden.

Und auch nach der Einstellung ist mehr Zeit und Aufwand einzuplanen: für strukturierte und sorgfältige Einarbeitung, Feedback und Betreuung durch erfahrene Fachkräfte. Das geschieht entweder durch personalisierte Einarbeitungs- und Weiterbildungspläne im »Training on the Job« oder – auch immer häufiger eingesetzt – im Rahmen von Traineeprogrammen. Unternehmen, die solche Betreuung bieten, können bei den Absolventen punkten.

Doch nicht alle Arbeitgeber verfügen über genügend Zeit und Ressourcen für eigene Traineeprogramme und langfristige IT-Nachwuchspflege. Der IT-Bereich wird zwar im Zuge der Digitalisierung immer wichtiger und mittlerweile eine Kernkompetenz, aber gleichzeitig gilt das nicht für das Recruiting von Nachwuchskräften. Das heißt, auch die Personalverantwortlichen sind mit den Besonderheiten des Marktes nicht vertraut und selbst den Fachabteilungen fehlt die Zeit, aktuelle Trends und Entwicklungen zu verfolgen.

 

Wenn die eigenen Ressourcen nicht ausreichen

In solchen Fällen ist es eine Option, sich externe Unterstützung zu suchen, bei Weiterbildungsspezialisten, Plattformanbietern oder auch Unternehmensberatungen, die sich auf diesen Markt spezialisiert haben. »Wir verstehen den IT-Markt, die Trends, aber auch den Bewerbermarkt«, sagt Anisa Karajbic, die das Business Development der Talentschmiede Unternehmensberatung AG verantwortet. Der Gründer der IT-Beratung hat basierend auf eigenen Erfahrungen im IT- und Projektmanagement das Talentschmiede-Modell entwickelt, das beiden Seiten, Arbeitgebern wie auch Nachwuchskräften, hilft. Die Eckpunkte sind individuelle Ausbildung, Projekterfahrung und Internalisierung.

Die Berater pflegen einen eigenen Bewerberpool. Für die jungen Nachwuchskräfte sind sie auch Karriereberater und Mentor. Analysen und Gespräche helfen bei der Orientierung: Welche Berufsbilder gibt es? Wie sind die Zukunftsaussichten, was macht ein Business-Analyst, was eine Software-Programmiererin wirklich? Wie passt die Arbeit in der jeweiligen Branche, wie etwa dem Bank- und Finanzsektor, zu den persönlichen Interessen und Stärken? Wenn man eine Expertenlaufbahn anstrebt, ist bereits dieser erste Schritt ins Berufsleben entscheidend. Die Berater nehmen sich deshalb Zeit für diese Fragen. Wenn die Richtung klar und der Bewerber motiviert ist, kann nach passenden Projekten gesucht und ein individueller Ausbildungsplan erstellt werden.

 

Zusammenarbeit in der Ausbildung und Einarbeitung

Unternehmen wenden sich an die Beratung, wenn sie Unterstützung in Projekten, in Aufgabenbereichen wie Business Analyse, Softwareentwicklung oder IT-Projektmanagement benötigen. Auch die Betreuung der Unternehmenskunden wird bei der Talentschmiede als längerfristige Aufgabe gesehen: »Uns ist wichtig, die Prozesse bei den Kunden zu verstehen, welche Technologien brauchen sie, vor allem: der menschliche Faktor. Wir verstehen uns als strategischer Partner, als Bindeglied zwischen Hochschule und Berufseinsatz, als Brücke zwischen IT-Fachbereich und Personalabteilung«, erläutert Anisa Karajbic. Diese Kenntnis der Bedarfe ermöglicht treffendere Ergebnisse. Die Kunden erhalten wenige, aber passende Profile zur Auswahl. Die jungen IT-Fachleute arbeiten dann in den Projekten direkt beim Kunden, werden in Zusammenarbeit mit der Beratung auch in die jeweiligen kundeneigenen Systeme eingearbeitet. Erfahrene Berater stehen den Berufseinsteigern auch als Coach und Mentor zur Seite. Nach ein bis zwei Jahren wechseln die neuen Mitarbeiter dann in den meisten Fällen zum Kundenunternehmen. Diese Möglichkeit der Internalisierung schätzen die Kunden, wie Anisa Karajbic erklärt.

Mit einem solchen Modell werden also nicht nur die eigentlichen IT-Projektaufgaben durch den Dienstleister übernommen, sondern die Unternehmen können auf Ressourcen zugreifen, die sie selbst nicht vorhalten können: Talentpool, Insiderwissen und Mentoring für die jungen Mitarbeiter. Wobei zunächst beide Seiten mehr über sich selbst lernen und ihren eigenen Weg bestimmen, bevor sie sich für eine gemeinsame Wegstrecke entscheiden.

Nicola Hauptmann für Wordfinder

www.talentschmiede.com
[1] https://ap-verlag.de/124-000-it-experten-verzweifelt-gesucht/56510/
[2] Get-in-IT-Studie 2019/2010 Whitepaper »Was IT-Fachkräfte von ihrem Berufseinstieg erwarten«

 

38 Artikel zu „Young Professionals“

Plattformen für Mitarbeitervorteile von A-Z: Wie zentrale Portale bei der Organisation helfen

Von der Altersvorsorge bis zum Zeitwertkonto – die Liste der Benefits, mit denen Unternehmen um Mitarbeiter werben, ist lang. Die richtige Auswahl und Pflege des Angebots erfordern Zeit und Ressourcen. Durch die Nutzung von Portalen externer Dienstleister können sich Unternehmen diese Aufgaben erleichtern.   Wenn es darum geht, Mitarbeiter für das eigene Unternehmen zu gewinnen…

Jobmarkt-Studie: Fachkräftemangel in technischen Berufen nimmt zu

Nachfrage nach technischem Personal stieg um fast 10 Prozent im Vergleich zum Vorjahreszeitraum. Elektroniker sind besonders gefragt. Während die Anzahl an Stellenangeboten in Deutschland im dritten Quartal 2019 insgesamt niedriger ausfiel als im Vorjahreszeitraum (minus 5,6 Prozent), hat sich der Fachkräftemangel in technischen Berufen verschärft: So stieg die Nachfrage nach technischem Personal in diesem Zeitraum…

Bewerber küren beste Online-Jobbörsen

Nutzerbefragung Jobbörsen-Kompass wertet mehr als 41.000 Bewertungen von Kandidaten aus. Wer sind die besten Online-Jobbörsen in Deutschland? Mehr als 41.600 Bewerber haben die hiesigen Stellenportale in den wichtigsten Kategorien bewertet. Das Ergebnis: Bei den Generalisten-Jobbörsen landete StepStone auf Rang 1, gefolgt von Indeed und meinestadt.de. Bei den Spezialisten, also den Portalen die sich an eine…

Von analogen und digitalen Geschäftsmodellen – Wer treibt die digitale Transformation voran?

Stellen Sie sich eine mittelständische Firma vor – nennen wir sie die Tradition GmbH. Sie hat einen festen Kundenstamm, volle Auftragsbücher, hochqualifizierte Mitarbeiter und verdient mit analogen Geschäftsmodellen und -prozessen gutes Geld. Sie sitzen beim Geschäftsführer und sollen ihn von der Notwendigkeit der digitalen Transformation überzeugen.

Investitionsstau bremst Unternehmen bei der Digitalisierung von Arbeitsplätzen

Die unternehmensweite Bereitstellung innovativer digitaler Devices und Clients wie Multifunktionssysteme oder digitale Whiteboards ist elementar für den Digitalisierungserfolg.   Die Einrichtung digitaler Arbeitsstrukturen in allen Bereichen ist heute nicht mehr unternehmerische Zukunftsaufgabe, viele Organisationen befinden sich bereits in der strategischen Umsetzungsphase. Doch zugleich sind noch viele Unternehmen nicht die Triebfeder ihres eigenen Wandels, sondern die…

Sinkende Attraktivität – Finanzunternehmen laufen die Bewerber weg

Immer weniger Absolventen und Berufseinsteiger zieht es in die Finanzbranche. HR-Lösungsspezialisten zeigen 5 Bereiche auf, in denen ein konsistentes Talent Management diesem Trend entgegenwirken kann. Schrumpfende Gewinne, Krisen, Kosten- und Restrukturierungsdruck, Filialsterben – dies und mehr hat am Image von Banken und Versicherungen als attraktiver Arbeitgeber gekratzt und schlägt sich seit Jahren in stark rückläufigen…

Das sind die beliebtesten Online-Jobbörsen

  Mehr als 30.000 Jobsucher haben abgestimmt und die besten Jobbörsen 2018 gekürt. Das Ergebnis: Bei den Generalisten-Jobbörsen gewann StepStone, vor Indeed und XING. Bei den Spezialisten-Jobbörsen stehen die beiden Berufsstarter-Portale Staufenbiel und UNICUM an der Spitze, gefolgt vom »Shooting Star« mobileJob.com. Der Blue-Collar-Spezialist sprang von Rang 6 erstmals auf das Treppchen der besten drei…

Qualitätskriterien für den Cloud-Arbeitsplatz

Jedes zweite Unternehmen in Deutschland will 2017 Arbeitsplätze aus der Public Cloud bereitstellen [1]. Die Arbeitsplatzmodernisierung zählt somit zu den wichtigsten IT-Themen des Jahres. Die vor einiger Zeit noch vorherrschenden Bedenken vieler IT-Verantwortlicher in Bezug auf die Sicherheit von Cloud-Arbeitsplätzen spielen mittlerweile keine große Rolle mehr. Die Vorteile cloudbasierter digitaler Arbeitsplätze überwiegen schlichtweg. Aber, Cloud-Arbeitsplatz…

Jobportale: Jobbörsen im Urteil der Bewerber und Arbeitgeber

Die »Oscars« für Deutschlands beste Jobportale sind vergeben Mehr als 23.000 Bewerber und über 10.000 Arbeitgeber haben ihre Erfahrungen geteilt und damit als Jury die Basis für die renommierten Gütesiegel »Deutschlands beste Jobportale 2017« gebildet. Auf der diesjährigen HR-Leitmesse »Zukunft Personal« in Köln wurden im Rahmen des Trendforums »Recruiting Trends 2020« die Gewinner-Jobbörsen offiziell ausgezeichnet.…

Der Faktor Persönlichkeit: Darauf achten Unternehmen bei Berufseinsteigern

Der Großteil der deutschen Unternehmen achtet bei Berufseinsteigern nicht vorrangig auf deren fachliche Qualifikation. So gehören für 68 Prozent der Arbeitgeber in erster Linie die persönlichen Eigenschaften eines Kandidaten zu den wichtigen Auswahlfaktoren. Soziale Kompetenzen und eine bestmögliche Übereinstimmung mit der Unternehmenskultur (jeweils 52 Prozent) sind für Personaler ebenso von besonderer Bedeutung. Hard Skills hingegen…

553 Artikel zu „Agilität“

Vier Erfolgsfaktoren: Skalierung von Agilität für Unternehmen

Unternehmen, die agile Arbeitsweisen umfassend in der Organisation verankern möchten, sollten schrittweise vorgehen und keinen Big-Bang-Ansatz verfolgen [1]. Dieser führt selten zum Erfolg, da jede Organisation eine andere Lernkurve, Kultur, Belegschaft und Risikobereitschaft aufweist. Während sich viele große Unternehmen bereits erfolgreich auf den Weg gemacht haben, Agilität [2] zu erreichen, bleibt die Skalierung von Agilität…

SecDevOps – Agilität braucht Sicherheit

Agiles Programmieren ist für die meisten Unternehmen und Entwickler mittlerweile Standard. Die bekanntesten Frameworks (Scrum, XP usw.) werden in vielen Entwicklungsteams angewendet und bieten für Teams, Unternehmen und Kunden eine Reihe von Vorteilen. Gleichzeitig bergen sie aber auch Risiken – gerade was die Sicherheit angeht. Unternehmen müssen hier handeln, denn ohne Sicherheit gibt es keine…

Alte Strukturen und starre Hierarchien verhindern Agilität

Nur 14 Prozent der CIOs halten ihr Unternehmen für agil. Studie offenbart Modernisierungsbedarf bei Infrastruktur und Unternehmenskultur.   Nur eine Minderheit (14 Prozent) der deutschen IT-Chefs denkt, dass ihre Firma bereits agil arbeitet, wie Citrix in einer aktuellen Umfrage herausfand. Die Gründe dafür sind einerseits in veralteter Infrastruktur zu suchen: 71 Prozent der Befragten geben…

DevOps sorgt für Agilität in der Unternehmensentwicklung

DevOps setzt neue Standards für zukünftige Arbeitsprozesse. Die Digitalisierung stellt Unternehmen vor große strukturelle Veränderungen und lässt kaum einen Bereich unberührt. Abteilungsgrenzen werden durchlässiger, Flexibilität und Agilität sind Kennzeichen einer neuen Unternehmenskultur – IT wird zum selbstverständlichen Teil des Business. Diese grundlegenden Veränderungen erfordern neue Ansätze zur Verbesserung und Weiterentwicklung bestehender Arbeitsprozesse. DevOps beinhalten Regelkreise…

Digitalisierung erfordert Agilität – So treibt agiles Projektmanagement Innovationen voran

Viele Unternehmen sehen im fortschreitenden digitalen Wandel große Zukunftschancen. Um innovative Produkte und Dienstleistungen auf den Markt bringen zu können, muss allerdings ein Wandel von starren Prozessen hin zu dynamischen Denk- und Handlungsweisen erfolgen. Die Einführung agiler Projektmanagementmethoden kann Unternehmen dabei helfen, die Potenziale der Digitalisierung optimal zu nutzen.

Warum die Agilität eines Unternehmens von dessen Gespür für Daten abhängt

Entscheidungen schnell fällen, überdenken und ändern können. Ob die 300 Geschäftsführer, Vorstände und Führungskräfte durch Entscheidungsfreude glänzten und sofort zusagten, als Sopra Steria Consulting im Februar bei ihnen für eine Umfrage anfragte, ist nicht überliefert. Die Topmanager, die bei Finanzdienstleistern, in Energie- und Telekommunikationsunternehmen, im verarbeitenden Gewerbe und in der öffentlichen Verwaltung Führungsverantwortung tragen, geben…

Unternehmerische Agilität ist existenziell für KMU

Die Hälfte der Führungskräfte im Mittelstand sehen neue Technologien als entscheidend für das eigene Überleben in den nächsten fünf Jahren.   Die Führungskräfte des europäischen Mittelstands wollen die Agilität ihrer Unternehmen weiter verbessern und investieren daher in neue Technologien und in die Digitalisierung ihrer Arbeitsplätze. Laut der aktuellen Studie »Empowering Digital Workplace« von Ricoh sehen…

Einführung von Standardsoftware: Warum Linearität scheitert – aber Agilität keine Religion darstellt

Äußere Einflüsse, die der Markt an ein Unternehmen stellt, stoßen die Türen zu völlig neuen Dimensionen auf. Marktanforderungen und technischer Fortschritt steigern die zu beherrschende Komplexität um Größenordnungen, die vor zehn Jahren noch als unerreichbar galten. Zudem müssen die Anforderungen in immer kürzeren Zyklen umgesetzt und sicher beherrscht werden. Projektvorhaben, die unter diesen äußeren Rahmenbedingungen…

Cloud erweist sich als Treiber der Agilität in den IT-Organisationen

Cloud-Aktivitäten machen das IT Service Management flexibler und sorgen für schnellere Projekte. Deutlicher Zuwachs an der Nutzung von Cloud-Diensten innerhalb der letzten 12 Monate.   Dreiviertel der Unternehmen haben ihre Cloud-Aktivitäten gegenüber dem Vorjahr deutlich gesteigert. Dabei stellt nach einer Erhebung der ITSM Group der Gewinn an Agilität das wichtigste Motiv dar.   Der Befragung…

Agile Transformation: Agilität auch für »klassische Unternehmen«

Agile Methoden sind nicht neu, werden aber noch immer misstrauisch beäugt – oft auch in erfolgreichen klassischen Unternehmen. Doch während mit fortschreitender Globalisierung der Wettbewerb stetig näher rückt und sich Innovationszyklen rasant weiter verkürzen, wird Agilität auch dort vermehrt zum Thema. Die Vorteile agiler Ansätze wurden bereits hinreichend nachgewiesen, doch sind hier auch Hürden zu…

Agilität und DevOps erfolgsentscheidend bei der digitalen Transformation

Neue Studie zeigt: 84 Prozent der deutschen Unternehmen, die auf agile Methoden setzen, konnten die Kundenzufriedenheit steigern. Eine weltweite Studie von CA Technologies hat den Einsatz von agilen Methoden und DevOps untersucht. Bei den befragten deutschen Unternehmen zeigt sich: 88 Prozent halten agile Methoden und DevOps-Praktiken für erfolgsentscheidend bei der digitalen Transformation – Deutschland liegt…