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Der Arbeitsmarkt schließt eine seiner wichtigsten Türen: Unternehmen schreiben deutlich weniger Junior- und Traineestellen aus als noch vor wenigen Jahren. Das entlastet Budgets kurzfristig, verschärft aber langfristig den Fachkräftemangel. Aktuelle Daten von Indeed, Stepstone, der Bundesagentur für Arbeit und dem IAB zeigen, wo die Einstiegschancen schwinden, warum die duale Ausbildung an Bedeutung gewinnt und wie Arbeitgeber neue Talente dennoch systematisch aufbauen können.

Management Summary

Einstiegsjobs verlieren überproportional: Im Juli 2026 lag das Angebot laut Indeed 46 Prozent unter dem Niveau von 2019; seit dem Hoch von 2022 sank es um mehr als zwei Drittel.
Wissensberufe trifft es besonders: Marketing, IT-Anwendungen und Projektmanagement verzeichnen deutlich weniger Juniorpositionen, während Pflege und Gastgewerbe zulegen.
KI ist ein Faktor, aber kein Alleinerklärer: Konjunkturschwäche, Remote-Arbeit, die Korrektur nach dem Pandemieboom und Automatisierung wirken zusammen; ein isolierter KI-Effekt ist bislang nicht belegt.
Ausbildung stabilisiert den Übergang: Ausbildungsangebote lagen zuletzt rund 50 Prozent über 2019, zugleich zeigen BA-Daten erhebliche regionale und berufliche Passungsprobleme.
Unternehmen brauchen eine Nachwuchsstrategie: Strukturierte Einstiegsrollen, Mentoring, realistische Kompetenzprofile und Kooperationen mit Hochschulen und Berufsschulen sichern den künftigen Fachkräftepool.

Berufseinsteiger stehen vor größeren Hürden beim Einstieg

Der Arbeitsmarkt für Berufseinsteiger in Deutschland verändert sich rasant — und nicht zum Vorteil derjenigen, die gerade erst ins Berufsleben starten. Eine aktuelle Analyse des Indeed Hiring Lab Germany zeigt, dass die Zahl der Einstiegsstellen seit 2022 deutlich zurückgegangen ist. Während Unternehmen in den vergangenen Jahren noch vergleichsweise viele Junior‑ und Trainee‑Positionen ausgeschrieben haben, schrumpft dieses Angebot nun in vielen Branchen. Die Folge: Junge Berufseinsteigerinnen und Berufseinsteiger stehen vor größeren Hürden beim Einstieg, Ausbildungswege gewinnen an Bedeutung, und die Struktur des Arbeitsmarktes verschiebt sich zugunsten erfahrener Fachkräfte.

Rückgang der Einstiegsstellen: Ausmaß und Ursachen

Die Untersuchung dokumentiert einen massiven Rückgang offener Einstiegsstellen — in manchen Bereichen um bis zu zwei Drittel im Vergleich zu früheren Jahren. Dieser Einbruch ist nicht monokausal: Er hängt mit gesamtwirtschaftlichen Unsicherheiten, Kostendruck in Unternehmen und technologischen Veränderungen zusammen. Unternehmen reagieren auf volatile Märkte und steigende Anforderungen, indem sie eher auf erfahrene Mitarbeitende setzen, die sofort produktiv sind, statt in Nachwuchs zu investieren, der zunächst eingearbeitet werden muss.

Zudem spielen Automatisierung und der Einsatz von KI eine Rolle: Routineaufgaben, die früher als Einstiegsmöglichkeiten dienten, werden zunehmend automatisiert. Das verändert die Art der Aufgaben, die für Einsteigerinnen und Einsteiger verfügbar sind, und erhöht die Anforderungen an digitale Kompetenzen bereits zu Beginn der Karriere. Gleichzeitig führt die Fokussierung vieler Unternehmen auf Effizienz und kurzfristige Ergebnisorientierung dazu, dass Ausbildungs‑ und Traineeprogramme seltener oder in kleinerem Umfang angeboten werden.

Regionale und sektorale Unterschiede

Der Rückgang trifft nicht alle Regionen und Branchen gleich. Besonders betroffen sind Sektoren, die stark konjunkturabhängig sind oder in denen kurzfristige Kostensenkungen möglich sind — etwa Teile der Industrie, bestimmte Dienstleistungsbereiche und klassische Büroberufe. Dagegen zeigen sich in technologiegetriebenen Bereichen, in denen Fachkräftemangel herrscht, weiterhin vergleichsweise stabile Einstiegsangebote. Auch in Regionen mit hoher Dichte an Startups oder Technologiezentren bleibt die Nachfrage nach Nachwuchs in einigen Segmenten robust.

Die Studie hebt hervor, dass strukturelle Unterschiede zwischen urbanen Zentren und ländlichen Regionen bestehen: In Ballungsräumen mit vielen Unternehmen und Hochschulen gibt es tendenziell mehr Einstiegsmöglichkeiten, während in peripheren Regionen die Auswahl deutlich eingeschränkter ist. Das verstärkt bestehende Ungleichheiten beim Zugang zum Arbeitsmarkt.

Ausbildungssystem als Stabilitätsanker

Vor diesem Hintergrund rückt das duale Ausbildungssystem in Deutschland als Stabilitätsanker in den Fokus. Die Analyse betont, dass Ausbildungsplätze weiterhin eine verlässliche Brücke in den Arbeitsmarkt bieten — gerade in Zeiten, in denen klassische Einstiegsjobs seltener werden. Das duale System verbindet praktische Arbeit im Betrieb mit theoretischer Ausbildung in der Berufsschule und ermöglicht jungen Menschen, frühzeitig berufliche Kompetenzen zu erwerben, die von Arbeitgebern geschätzt werden.

Allerdings ist auch das Ausbildungssystem nicht immun gegen Herausforderungen: Betriebe reduzieren teilweise Ausbildungsplätze aus Kostengründen oder weil sie kurzfristig flexibler agieren wollen. Zudem besteht eine Diskrepanz zwischen den Ausbildungsinhalten und den digitalen Anforderungen vieler moderner Berufe. Die Studie fordert daher eine stärkere Modernisierung der Ausbildungsinhalte, mehr digitale Lerninhalte und eine engere Verzahnung zwischen Betrieben und Bildungseinrichtungen.

Auswirkungen auf Studierende und Hochschulabsolventen

Für Hochschulabsolventinnen und -absolventen verschärft sich die Lage ebenfalls. Während früher viele Absolventen über Traineeprogramme oder Juniorstellen in Unternehmen hineinwachsen konnten, sind diese Programme seltener geworden. Unternehmen bevorzugen zunehmend Kandidaten mit konkreter Praxiserfahrung oder spezialisierten Skills. Das erhöht den Druck auf Studierende, bereits während des Studiums Praktika, Werkstudententätigkeiten oder projektbezogene Erfahrungen zu sammeln.

Die Folge ist eine stärkere Polarisierung: Wer bereits über praktische Erfahrungen verfügt oder in Netzwerken verankert ist, hat bessere Chancen; andere sehen sich mit längeren Bewerbungsphasen und unsicheren Übergängen konfrontiert. Hochschulen stehen damit in der Verantwortung, ihre Absolventinnen und Absolventen besser auf die veränderten Anforderungen vorzubereiten — etwa durch praxisnahe Lehrformate, Kooperationen mit Unternehmen und stärkere Career‑Services.

Arbeitgeberperspektive: Warum weniger in Nachwuchs investiert wird

Aus Sicht der Arbeitgeber sind die Entscheidungen nachvollziehbar: In unsicheren Zeiten sind Unternehmen risikoscheuer. Die Einarbeitung von Berufseinsteigern kostet Zeit und Ressourcen, und der kurzfristige Nutzen ist oft geringer als bei der Einstellung erfahrener Kräfte. Zudem verändern sich Geschäftsmodelle so schnell, dass Unternehmen lieber auf flexible, sofort einsetzbare Kompetenzen setzen.

Ein weiterer Faktor ist die demografische Entwicklung: In einigen Bereichen herrscht ein Mangel an geeigneten Bewerbern, sodass Unternehmen selektiver vorgehen. Gleichzeitig führen wirtschaftliche Zwänge dazu, dass Ausbildungsbudgets gekürzt werden. Die Studie zeigt, dass Unternehmen, die langfristig denken und in Nachwuchs investieren, zwar Vorteile in Form von Loyalität und spezifischem Know‑how erzielen können — doch diese langfristigen Perspektiven werden in vielen Fällen zugunsten kurzfristiger Einsparungen vernachlässigt.

Politische und gesellschaftliche Implikationen

Der Rückgang der Einstiegsstellen hat weitreichende gesellschaftliche Folgen. Er kann die soziale Mobilität einschränken, da der Zugang zu stabilen Erwerbsverhältnissen für junge Menschen schwieriger wird. Besonders betroffen sind Personen ohne starke soziale Netzwerke oder ohne Zugang zu Praktika und Nebenjobs, die oft als Türöffner fungieren. Das kann bestehende Ungleichheiten verstärken.

Politisch stellt sich die Frage, wie der Übergang von Ausbildung zu Beruf besser unterstützt werden kann. Die Studie spricht Empfehlungen aus, die von einer stärkeren Förderung von Ausbildungsplätzen über finanzielle Anreize für Unternehmen bis hin zu Programmen zur Unterstützung von Praktika und Werkstudententätigkeiten reichen. Auch eine Modernisierung der Berufsbildung, etwa durch digitale Module und engere Kooperationen mit der Wirtschaft, wird als notwendig erachtet.

Handlungsempfehlungen für Unternehmen

Die Analyse formuliert konkrete Empfehlungen für Arbeitgeber: Statt kurzfristig an Ausbildungsbudgets zu sparen, sollten Unternehmen die langfristigen Vorteile von Nachwuchsförderung berücksichtigen. Dazu gehören:

Gezielte Ausbildungsprogramme mit klaren Karrierepfaden, die junge Talente binden.
Mentoring und strukturierte Einarbeitung, um die Produktivität neuer Mitarbeitender schneller zu steigern.
Kooperationen mit Hochschulen und Berufsschulen, um Ausbildungsinhalte an reale Unternehmensbedarfe anzupassen.
Flexible Einstiegsmodelle, etwa Teilzeit‑Einstiege, Traineeships mit Projektarbeit oder befristete Juniorrollen, die sich an wechselnde Bedarfe anpassen lassen.
Solche Maßnahmen können helfen, den Fachkräftenachwuchs zu sichern und gleichzeitig die Attraktivität des Arbeitgebers für junge Talente zu erhöhen.

Empfehlungen für Politik und Bildungsträger

Die Studie plädiert für politische Maßnahmen, die den Übergang in den Arbeitsmarkt erleichtern: Förderprogramme für Ausbildungsplätze, steuerliche Anreize für Unternehmen, die in Nachwuchs investieren, sowie gezielte Unterstützung für Praktika und Werkstudentenstellen. Bildungsträger sollten ihre Curricula modernisieren, digitale Kompetenzen stärker integrieren und Praxisphasen ausbauen.

Zudem wird vorgeschlagen, regionale Initiativen zu stärken, damit auch ländliche Gebiete bessere Chancen für Berufseinsteiger bieten. Eine koordinierte Strategie zwischen Wirtschaft, Bildung und Politik sei nötig, um die strukturellen Ursachen des Rückgangs an Einstiegsstellen anzugehen.

Perspektiven für Berufseinsteiger: Strategien und Tipps

Für junge Menschen, die jetzt in den Arbeitsmarkt eintreten, empfiehlt die Analyse proaktive Strategien: frühzeitig Praxiserfahrung sammeln, Netzwerke aufbauen, digitale Kompetenzen stärken und flexibel bleiben. Praktika, Werkstudententätigkeiten, Projektarbeit und freie Mitarbeit können wichtige Brücken sein. Ebenso wichtig sind Soft Skills wie Kommunikationsfähigkeit, Selbstorganisation und Lernbereitschaft — Eigenschaften, die in Zeiten schnellen Wandels besonders gefragt sind.

Die Studie betont auch die Bedeutung von regionaler Mobilität: Wer bereit ist, in Regionen mit höherer Nachfrage zu ziehen, erhöht seine Chancen. Gleichzeitig sollten Berufseinsteiger die Möglichkeiten der beruflichen Weiterbildung nutzen, um Lücken in ihrem Profil zu schließen.

Fazit: Systemische Anpassungen nötig

Die Analyse des Indeed Hiring Lab zeichnet ein klares Bild: Der Rückgang von Einstiegsstellen ist ein strukturelles Problem mit kurzfristigen wirtschaftlichen Ursachen und langfristigen gesellschaftlichen Folgen. Ausbildungswege bleiben ein zentraler Stabilitätsanker, doch auch sie müssen modernisiert werden. Unternehmen, Politik und Bildungseinrichtungen sind gleichermaßen gefordert, um den Übergang in den Arbeitsmarkt zu sichern und soziale Ungleichheiten nicht weiter zu verschärfen.

Kurzfristig sind pragmatische Maßnahmen wie die Förderung von Praktika und Traineeprogrammen sinnvoll. Langfristig braucht es jedoch ein Umdenken: Investitionen in Nachwuchs, eine Modernisierung der Ausbildung und eine stärkere Verzahnung von Bildung und Wirtschaft sind notwendig, damit der Arbeitsmarkt für die nächste Generation wieder offen und durchlässig wird.

Albert Absmeier & KI

Tipps für Unternehmen

Einstiegsprofile realistisch gestalten: Unternehmen sollten Stellenanzeigen konsequent auf die Fähigkeiten beschränken, die zum Start tatsächlich erforderlich sind. Mehrjährige Berufserfahrung, umfassende Toolkenntnisse und sofortige volle Produktivität passen selten zu einer echten Juniorrolle. Sinnvoller ist es, Lernfähigkeit, fachliche Grundlagen und Entwicklungspotenzial stärker zu gewichten. Eine klare Trennung zwischen Muss- und Kann-Kriterien erweitert den Bewerberkreis und verhindert, dass geeignete Talente sich selbst aussortieren.
Verbindliche Entwicklungswege definieren: Ein Einstiegsprogramm sollte nicht bei der Einstellung enden. Für die ersten sechs, zwölf und 24 Monate braucht es nachvollziehbare Lernziele, Kompetenzstufen und Perspektiven. Unternehmen können festlegen, welche Aufgaben Berufseinsteiger zunächst begleitet übernehmen, wann sie eigene Projekte verantworten und welche Kriterien für den nächsten Karriereschritt gelten. Das schafft Orientierung und macht Fortschritte messbar.
Onboarding als produktive Investition organisieren: Statt neue Mitarbeitende nur mit Unterlagen und Pflichtschulungen zu versorgen, sollten Arbeitgeber einen strukturierten Einarbeitungsplan entwickeln. Dazu gehören ein fachlicher Überblick, Einblicke in angrenzende Abteilungen, konkrete Übungsaufgaben und frühe Mitarbeit an realen Projekten. Regelmäßige Rückmeldungen nach zwei, sechs und zwölf Wochen helfen, Wissenslücken früh zu erkennen und Überforderung zu vermeiden.
Mentoring verbindlich verankern: Jeder Berufseinsteiger sollte für mindestens sechs bis zwölf Monate eine feste Ansprechperson erhalten. Mentorinnen und Mentoren benötigen dafür ein klares Mandat und ausreichend Zeit. Neben fachlichen Fragen sollten auch informelle Regeln, Entscheidungswege und Erwartungen erklärt werden. Sinnvoll ist eine Trennung zwischen disziplinarischer Führung und Mentoring, damit Unsicherheiten offen angesprochen werden können.
Praxisbrücken mit Übernahmeperspektive schaffen: Bezahlte Praktika, Werkstudierendenstellen, duale Studienangebote und projektbasierte Juniorrollen sollten als zusammenhängender Talentpfad konzipiert werden. Dazu gehören definierte Lernziele, verantwortungsvolle Aufgaben, feste Betreuung und eine transparente Aussage dazu, unter welchen Bedingungen eine Übernahme möglich ist. Reine Hilfstätigkeiten ohne Entwicklungsperspektive stärken weder die Kompetenzen noch die Arbeitgeberbindung.
KI-Kompetenz statt ersatzloser Automatisierung aufbauen: Unternehmen sollten prüfen, welche Einstiegsaufgaben durch KI unterstützt werden können und welche davon weiterhin wichtig für den Kompetenzaufbau sind. Wenn Recherche, Dokumentation oder erste Analysen vollständig entfallen, fehlen jungen Beschäftigten zentrale Lernschritte. Besser ist ein Modell, bei dem KI Routinearbeit beschleunigt, Ergebnisse aber geprüft, eingeordnet und weiterentwickelt werden. Dazu gehören Regeln für Datenschutz, Qualitätssicherung, Quellenprüfung und verantwortliche Freigaben.
Ausbildung und Traineeprogramme modernisieren: Ausbildungspläne sollten digitale Zusammenarbeit, Datenkompetenz, Prozessverständnis, Cybersecurity und den reflektierten Einsatz von KI berücksichtigen. Reale Transformationsprojekte können klassische Lernmodule ergänzen. Traineeprogramme gewinnen an Wert, wenn sie nicht nur Rotationen bieten, sondern konkrete Ergebnisse, persönliche Verantwortung und eine anschließende Zielposition vorsehen.
Kooperationen systematisch ausbauen: Unternehmen können gemeinsam mit Berufsschulen, Hochschulen, Arbeitsagenturen und regionalen Netzwerken frühzeitig Talentpools aufbauen. Gastvorträge, Praxisprojekte, Abschlussarbeiten und gemeinsame Lernlabore schaffen Kontakt, bevor eine Stelle ausgeschrieben wird. Besonders kleinere und mittelständische Unternehmen können ihre Sichtbarkeit erhöhen, wenn sie Angebote bündeln und regional koordinieren.
Führungskräfte an der Nachwuchsentwicklung beteiligen: Juniorprogramme funktionieren nur, wenn Führungskräfte Lernzeiten akzeptieren und Entwicklung aktiv unterstützen. Ziele für Nachwuchsförderung können deshalb in Führungsaufgaben und Ressourcenplanung einfließen. Hilfreich sind Kennzahlen wie Übernahmequote, Abbruchquote, Zeit bis zur eigenständigen Aufgabenübernahme und interne Entwicklung nach zwei Jahren. Diese Werte sollten jedoch nicht isoliert, sondern zusammen mit qualitativen Rückmeldungen betrachtet werden.
Zugangshürden und Auswahlverfahren überprüfen: Lange Bewerbungsprozesse, unnötige Tests und intransparente Rückmeldungen schrecken gerade am Anfang der Karriere ab. Ein schlankes Verfahren mit klarer Zeitplanung, praxisnaher Arbeitsprobe und zeitnahem Feedback ist aussagekräftiger als mehrere nahezu gleichartige Gespräche. Bewertet werden sollten nachvollziehbare Kriterien, nicht Ähnlichkeit mit bisherigen Teammitgliedern.

Tipps für Berufseinsteiger

Das eigene Profil auf konkrete Beiträge ausrichten: Bewerbungen sollten nicht nur Studiengang, Abschluss oder allgemeine Eigenschaften nennen. Aussagekräftiger sind Beispiele: Welche Aufgabe wurde gelöst, welche Methode eingesetzt und welches Ergebnis erzielt? Auch kleine Hochschul-, Ausbildungs- oder Freizeitprojekte können relevant sein, wenn Rolle, Vorgehen und Lerngewinn präzise beschrieben werden.
Praxiserfahrung gezielt aufbauen: Praktika und Werkstudierendenstellen sind wichtige Wege, aber nicht die einzigen. Projektseminare, Abschlussarbeiten mit Praxispartnern, ehrenamtliche Digitalprojekte, Open-Source-Beiträge oder selbst entwickelte Fallstudien können ebenfalls Kompetenzen sichtbar machen. Entscheidend ist, Ergebnisse zu dokumentieren und erklären zu können, welche Entscheidungen selbst getroffen wurden.
Ein kompaktes Portfolio erstellen: Ein übersichtliches Portfolio kann Arbeitsproben, Projektbeschreibungen, Präsentationen, Analysen oder technische Demonstrationen enthalten. Zu jedem Beispiel sollten Ausgangslage, eigener Beitrag, verwendete Werkzeuge und Ergebnis genannt werden. Vertrauliche Inhalte gehören nicht hinein; bei Teamarbeiten muss klar erkennbar sein, welcher Anteil selbst verantwortet wurde.
KI-Werkzeuge reflektiert einsetzen: Bewerbende sollten KI nicht nur bedienen, sondern Ergebnisse prüfen, Grenzen erkennen und ihr Vorgehen erläutern können. Im Bewerbungsgespräch ist es hilfreicher, einen verantwortungsvollen Arbeitsprozess zu beschreiben, als lediglich einzelne Tools aufzuzählen. Dazu gehören Quellenprüfung, Datenschutz, der Umgang mit Fehlern und die Frage, welche Entscheidungen nicht automatisiert werden sollten.
Stellenanzeigen strategisch lesen: Nicht jede Anforderung ist zwingend. Wer die wichtigsten fachlichen Grundlagen erfüllt und fehlende Kenntnisse nachvollziehbar erwerben kann, sollte eine Bewerbung erwägen. Dabei hilft es, die Anzeige in Kernaufgaben, Muss-Kriterien und wünschenswerte Zusatzkenntnisse zu zerlegen. Im Anschreiben oder Gespräch sollte dann gezielt auf die Kernaufgaben eingegangen werden.
Netzwerke früh und sachlich aufbauen: Kontakte entstehen nicht erst bei der Jobsuche. Fachveranstaltungen, Alumni-Netzwerke, Berufsverbände, Hochschulgruppen und digitale Communities bieten Möglichkeiten, Fragen zu stellen und Einblicke in Berufsfelder zu erhalten. Statt allgemein nach einer Stelle zu fragen, ist eine konkrete Bitte um Einschätzung zu einem Tätigkeitsfeld oder Qualifikationsprofil meist anschlussfähiger.
Regionen und Einstiegsmodelle flexibel prüfen: Die Nachfrage unterscheidet sich nach Branche und Standort. Deshalb kann es sinnvoll sein, den Suchradius zu erweitern, hybride Modelle zu prüfen oder neben klassischen Juniorstellen auch Traineeprogramme, befristete Projektrollen, duale Angebote und qualifizierte Ausbildungswege einzubeziehen. Flexibilität sollte jedoch nicht bedeuten, dauerhaft unklare oder schlecht vergütete Perspektiven zu akzeptieren.
Bewerbungen konsequent anpassen: Ein guter Lebenslauf bleibt in seiner Grundstruktur stabil, sollte aber Schwerpunkte passend zur Stelle setzen. Relevante Projekte und Kompetenzen gehören nach vorn; weniger wichtige Stationen können knapper ausfallen. Das Anschreiben sollte keine Wiederholung des Lebenslaufs sein, sondern Motivation, passenden Beitrag und Lernziel verbinden.
Vorstellungsgespräche als Arbeitsgespräch nutzen: Bewerbende sollten konkrete Beispiele nach dem Muster Ausgangslage, Aufgabe, Vorgehen und Ergebnis vorbereiten. Ebenso wichtig sind eigene Fragen: Wie sieht die Einarbeitung aus? Wer begleitet die ersten Monate? Welche Aufgaben übernimmt ein Junior nach sechs Monaten? Wie wird Feedback gegeben? Die Antworten zeigen, ob eine Stelle tatsächlich Entwicklung ermöglicht.
Die Suchphase strukturiert steuern: Eine einfache Übersicht über Bewerbungen, Ansprechpartner, Fristen und Rückmeldungen reduziert Aufwand und verhindert Doppelarbeit. Wöchentlich sollte geprüft werden, welche Kanäle zu Gesprächen führen und wo das Profil geschärft werden muss. Absagen sind kein Urteil über den persönlichen Wert; sinnvoll ist, verwertbares Feedback zu erfragen und die Strategie anhand wiederkehrender Muster anzupassen.

FAQ: Berufseinstieg im Wandel

Wie stark ist das Angebot an Einstiegsjobs gesunken?
Indeed weist für Juli 2026 rund 46 Prozent weniger Einstiegsjobs als im Referenzjahr 2019 aus. Gegenüber dem Höchststand im Juli 2022 beträgt der Rückgang mehr als zwei Drittel. Der Gesamtmarkt sank im selben Zeitraum deutlich weniger stark. [1]
Welche Berufsfelder sind besonders betroffen?
Von 28 untersuchten Berufsgruppen verzeichneten 26 weniger Einstiegsangebote. Besonders kräftig fiel das Minus in IT-Anwendungen und -Lösungen, Marketing und Projektmanagement aus. Zuwächse gab es nur in Pflege, Medizin und Pharmazie sowie in Lebensmittel, Gastronomie und Hotellerie. [1]
Ist künstliche Intelligenz die Hauptursache?
Nein, das lässt sich mit der aktuellen Datenlage nicht belegen. Der Rückgang begann bereits vor der breiten Einführung generativer KI. Studien diskutieren zusätzlich die schwache Konjunktur, Remote-Arbeit und die Korrektur nach dem Pandemieboom. [1] [2]
Wie verändert KI typische Einstiegsaufgaben?
KI kann Recherche, Dokumentation, einfache Analysen oder Präsentationsvorbereitung unterstützen oder teilweise übernehmen. In einer repräsentativen IU-Befragung stimmten 41,3 Prozent der Aussage zu, dass KI Aufgaben übernimmt, die früher häufig Berufseinsteiger erledigten. Zugleich sahen 39,5 Prozent Chancen, schneller anspruchsvollere Aufgaben zu übernehmen. [3]
Warum bleibt die duale Ausbildung wichtig?
Indeed zufolge lagen Ausbildungsangebote einschließlich dualer Studiengänge zuletzt rund 50 Prozent über 2019 und entwickelten sich stabiler als klassische Einstiegsjobs. Die Kombination aus Betriebspraxis und Berufsschule schafft einen strukturierten Kompetenzaufbau. [1]
Ist der Ausbildungsmarkt deshalb entspannt?
Nein. Die Bundesagentur für Arbeit meldete für 2024/25 weniger Ausbildungsstellen, mehr Bewerbende, 54.000 unbesetzte Stellen und 40.000 unversorgte Bewerbende. Das verweist auf regionale, berufliche und qualifikatorische Passungsprobleme. [4]
Welche Maßnahmen lohnen sich für Arbeitgeber?
Wirksam sind klar definierte Juniorrollen, strukturierte Einarbeitung, Mentoring, Lernzeit und transparente Entwicklungspfade. Unternehmen sollten Einstiegsaufgaben nicht ersatzlos automatisieren, sondern Lernpfade so gestalten, dass Talente schrittweise anspruchsvollere Verantwortung übernehmen.
Welche Kompetenzen verbessern die Chancen von Bewerbenden?
Gefragt sind nachweisbare Praxiserfahrung, digitale Grundkompetenz, ein reflektierter Umgang mit KI, Kommunikationsfähigkeit und Lernbereitschaft. Projektportfolios können konkreter als allgemeine Selbstaussagen zeigen, welchen Beitrag Bewerbende leisten können.
Welche Rolle spielen Praktika und Werkstudierendenstellen?
Sie bleiben wichtige Brücken, stehen jedoch ebenfalls unter Druck: Indeed meldet für entsprechende Ausschreibungen ein Minus von 24 Prozent gegenüber 2019. Umso wichtiger sind faire Vergütung, definierte Lernziele und realistische Übernahmechancen. [1]
Droht langfristig ein Fachkräfteproblem?
Wenn Unternehmen Einstiegswege dauerhaft abbauen, kann ihnen später intern entwickeltes Fach- und Führungswissen fehlen. Das IAB erwartet durch KI keinen pauschalen Beschäftigungseinbruch, aber erhebliche Verschiebungen zwischen Tätigkeiten und Branchen. Nachwuchsentwicklung und Weiterbildung bleiben deshalb strategische Aufgaben. [5]

Quellen

[1] Indeed Hiring Lab, »Berufseinstieg: Stellenangebot sinkt, Ausbildungssystem bietet einen Anker«, 23.09.2026: https://hiringlab.indeed.com/de/blog/2026/09/23/berufseinstieg-stellenangebot-sinkt-ausbildungssystem-bietet-einen-anker/
[2] Stepstone, »Einstiegsjobs 2026: Rückgang verlangsamt, Lücke bleibt«, 24.07.2026: https://www.stepstone.de/e-recruiting/hr-wissen/arbeitsmarkt/stepstone-arbeitsmarktbriefing-berufseinstiegsjobs-2026/
[3] IU Internationale Hochschule, »KI verändert den Berufseinstieg«, 24.09.2026: https://www.iu.de/news/iu-studie-zeigt-ki-veraendert-den-berufseinstieg–zukunftskompetenzen-werden-bislang-zu-wenig-gefoerdert/
[4] Bundesagentur für Arbeit, »Ausbildungsmarktbilanz 2024/25«, 30.10.2025: https://www.arbeitsagentur.de/presse/2025-45-ausbildungsmarktbilanz-2024-2025
[5] IAB, »Künstliche Intelligenz: Potenzielle Effekte für den deutschen Arbeitsmarkt«, Forschungsbericht 23/2025: https://iab.de/kuenstliche-intelligenz-potenzielle-effekte-fuer-den-deutschen-arbeitsmarkt/

Management Summary, FAQ und Bild wurden mit Hilfe von KI erstellt

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