Psychisch bedingte Fehlzeiten steigen – und mit ihnen der Handlungsdruck auf Unternehmen. Der DAK-Psychreport 2026 weist für 2025 insgesamt 366 Fehltage je 100 Versicherte aus. Für Entscheider reicht es deshalb nicht, punktuelle Gesundheitsangebote bereitzustellen. Gefragt ist ein systematischer Ansatz, der Führung, Arbeitsorganisation, Prävention und Unternehmenskultur verbindet.

Management Summary

Strategisches Risiko: Psychische Erkrankungen verursachten 2025 laut DAK 18,7 Prozent aller krankheitsbedingten Fehltage und lagen damit auf Rang zwei der Erkrankungsgruppen. [1]
Führung entscheidet: Klare Prioritäten, realistische Ressourcenplanung, Anerkennung und ansprechbare Führungskräfte sind zentrale Hebel einer gesundheitsgerechten Arbeitsorganisation. [2]
Pflicht statt Kür: Psychische Belastungen müssen in Deutschland in der Gefährdungsbeurteilung berücksichtigt werden; maßgeblich sind dabei Arbeitsbedingungen, nicht individuelle Diagnosen. [2]
Struktur vor Symbolpolitik: Einzelangebote wie Apps oder Workshops entfalten nur dann nachhaltigen Nutzen, wenn Arbeitsmenge, Arbeitszeit, Handlungsspielräume und soziale Beziehungen mitgestaltet werden. [2][3]
Umsetzung messbar machen: Unternehmen sollten Belastungen regelmäßig erheben, Maßnahmen priorisieren, Verantwortlichkeiten festlegen und die Wirksamkeit der Veränderungen überprüfen. [4]

Illustration Absmeier foto ki designer. Mentale Gesundheit entsteht nicht durch Einzelmaßnahmen, sondern durch das Zusammenspiel von Führung, Arbeitsorganisation, Unterstützung und Unternehmenskultur.

Mentale Gesundheit im Unternehmen: Weshalb Prävention zur Führungsaufgabe gehört

Psychische Erkrankungen zählen zu den größten Herausforderungen für Unternehmen, Personalverantwortliche und Führungskräfte. Dem DAK-Psychreport 2026 zufolge sind sie inzwischen die zweithäufigste Ursache für Arbeitsausfälle. Je 100 Beschäftigte wurden 366 psychisch bedingte Fehltage registriert. Mehr als die Hälfte dieser Ausfalltage entfällt auf Depressionen.

Damit ist mentale Gesundheit kein individuelles Randthema mehr: Sie wirkt sich auf Produktivität, Innovationskraft, Mitarbeiterbindung und Arbeitgeberattraktivität aus. Unternehmen müssen psychische Belastungen daher früh erkennen und gezielt reduzieren.

Mentale Gesundheit als ökonomischer Faktor

Psychische Erkrankungen verursachen nicht nur Fehlzeiten, sondern auch Präsentismus: Beschäftigte arbeiten trotz psychischer Belastung, sind jedoch weniger leistungsfähig. Mögliche Folgen sind Konzentrationsprobleme, mehr Fehler, geringere Kreativität und höhere Fluktuation.

Besonders problematisch sind die oft langen Ausfallzeiten. Laut DAK-Psychreport dauerte eine psychisch bedingte Krankschreibung 2025 durchschnittlich 34,2 Tage. Sieben Prozent der Beschäftigten waren mindestens einmal wegen einer psychischen Erkrankung arbeitsunfähig.

Prävention ist für Unternehmen deshalb sowohl soziale Verantwortung als auch betriebswirtschaftliche Notwendigkeit.

Ursachen psychischer Belastungen erkennen

Psychische Belastungen haben selten nur eine Ursache. Meist greifen mehrere Faktoren ineinander:

Hohe Arbeitsdichte
Ständige Erreichbarkeit
Termin- und Zeitdruck
Unklare Zuständigkeiten
Spannungen im Team
Mangelnde Anerkennung
Unsicherheit infolge von Veränderungen
Personalknappheit und Fachkräftemangel
Unzureichende Vereinbarkeit von Arbeit und Privatleben

Digitalisierung, künstliche Intelligenz und hybride Arbeitsmodelle verändern zusätzlich die Anforderungen an Beschäftigte. Technologien können entlasten, zugleich aber den Anpassungsdruck erhöhen.

Führung als zentraler Hebel der Prävention

Das Führungsverhalten ist häufig der wichtigste Ansatzpunkt, um mentale Gesundheit zu stärken. Zahlreiche Untersuchungen belegen, dass die Beziehung zwischen Führungskraft und Beschäftigten Motivation, Stressniveau und Wohlbefinden maßgeblich beeinflusst.

Gesundheitsorientierte Führung beruht auf mehreren Grundsätzen:

Belastungen offen ansprechen

Beschäftigte sollten Belastungen ansprechen können, ohne Nachteile befürchten zu müssen. Führungskräfte müssen aufmerksam zuhören und psychische Gesundheit als selbstverständliches Gesprächsthema behandeln.

Erwartungen realistisch gestalten

Überhöhte Ziele und anhaltende Überlastung steigern das Risiko psychischer Erkrankungen. Gute Führung setzt deshalb klare Prioritäten und plant Ressourcen realistisch.

Anerkennung zeigen

Regelmäßiges Feedback und Anerkennung stärken die Resilienz. Wer sich wahrgenommen und wertgeschätzt fühlt, kann Belastungen oft besser bewältigen.

Gesundes Verhalten vorleben

Verzichten Führungskräfte selbst auf Pausen, bleiben ständig erreichbar oder stellen Überstunden als Ideal dar, prägt das eine ungesunde Kultur. Gesundheitsorientiertes Verhalten muss deshalb an der Spitze beginnen.

Arbeit gesund organisieren

Der DAK-Psychreport nennt eine bessere Arbeitsorganisation ausdrücklich als wichtigen Ansatz für Unternehmen.

Dazu gehören insbesondere folgende Maßnahmen:

Arbeitsbelastung begrenzen

Teams brauchen ausreichende personelle Kapazitäten. Dauerhafte Überlastung darf nicht zum Normalfall werden.

Konzentriertes Arbeiten ermöglichen

Häufige Unterbrechungen und zu viele Besprechungen erhöhen den Stress. Unternehmen sollten daher feste Zeiträume für konzentriertes Arbeiten einplanen.

Flexible Modelle anbieten

Flexible Arbeitszeiten und hybride Modelle erleichtern es, Beruf und Privatleben miteinander zu vereinbaren.

Zuständigkeiten eindeutig regeln

Unklare Zuständigkeiten zählen zu den häufigsten organisatorischen Stressoren. Transparente Rollen und Prozesse schaffen Entlastung.

Psychologische Sicherheit schaffen

Psychologische Sicherheit ist ein wesentlicher Erfolgsfaktor moderner Organisationen. Gemeint ist ein Arbeitsumfeld, in dem Beschäftigte Fragen stellen, Fehler eingestehen und Ideen einbringen können, ohne Nachteile befürchten zu müssen.

Teams mit ausgeprägter psychologischer Sicherheit weisen häufig folgende Merkmale auf:

Mehr Innovationskraft
Engere Zusammenarbeit
Weniger Auseinandersetzungen
Größere Mitarbeiterzufriedenheit
Niedrigere psychische Belastung

Eine offene Fehlerkultur unterstützt somit auch die mentale Gesundheit.

Betriebliche Gesundheitsangebote weiterentwickeln

Professionelle Gesundheitsprogramme müssen heute deutlich über Obstkörbe und Fitnessangebote hinausgehen.

Zu wirksamen Maßnahmen zählen:

Resilienz gezielt stärken

Resilienz lässt sich trainieren. Workshops zu Stressbewältigung, Selbstorganisation und emotionaler Widerstandskraft unterstützen Beschäftigte dabei, Herausforderungen besser zu meistern.

Professionelle Beratung zugänglich machen

Externe Beratungsstellen oder Employee-Assistance-Programme (EAP) bieten einen unkomplizierten Zugang zu professioneller Hilfe.

Regenerationstage ermöglichen

Manche Unternehmen bieten besondere Gesundheitstage an, die gezielt der Erholung dienen.

Führungskräfte qualifizieren

Führungskräfte sollten Warnzeichen psychischer Belastung früh erkennen und angemessen darauf reagieren können.

Unternehmenskultur als Grundlage

Programme und Einzelmaßnahmen wirken nur, wenn die Unternehmenskultur sie trägt.

Eine gesundheitsorientierte Kultur setzt auf:

Vertrauen statt Überwachung
Klarheit statt Ungewissheit
Miteinander statt Konkurrenz
Lernbereitschaft statt Schuldzuweisung
Anerkennung statt permanenter Kritik

Vor allem in wissensintensiven Branchen wird mentale Gesundheit zum Wettbewerbsfaktor. Fachkräfte entscheiden sich eher für Arbeitgeber, die glaubwürdig in das Wohlbefinden ihrer Beschäftigten investieren.

Risikobereiche gezielt beachten

Die Studie weist deutliche Branchenunterschiede aus. Besonders viele psychisch bedingte Fehltage wurden im Gesundheitswesen, in der öffentlichen Verwaltung sowie in Bildung, Kultur und Medien verzeichnet.

Unternehmen in besonders belasteten Branchen sollten deshalb gezielt folgende Fragen prüfen:

Wie stark ist die Arbeit verdichtet?
Stehen genügend Erholungsphasen zur Verfügung?
Werden Belastungen regelmäßig erhoben?
Sind Führungskräfte im Umgang mit psychischer Gesundheit geschult?
Werden Beschäftigte aktiv an Verbesserungen beteiligt?

Technologie gezielt zur Entlastung nutzen

Digitale Werkzeuge können entlasten, aber auch zusätzlichen Druck erzeugen. Unternehmen sollten Technik daher so einsetzen, dass sie Verwaltungsaufwand reduziert und Beschäftigte unterstützt.

Geeignete Ansätze sind:

Wiederkehrende Aufgaben automatisieren
Intelligente Systeme für den Wissenszugriff einsetzen
Digitale Gesundheitsangebote bereitstellen
Routinearbeit mithilfe von KI reduzieren
Werkzeuge für eine bessere Arbeitsorganisation nutzen

Entscheidend ist, dass der Technikeinsatz keinen zusätzlichen Leistungsdruck schafft.

Fünf Prioritäten für Entscheider

Für CIOs, CEOs und Personalverantwortliche lassen sich fünf zentrale Prioritäten ableiten:

Mentale Gesundheit strategisch auf Vorstandsebene verankern.
Führungskräfte systematisch im Umgang mit psychischer Gesundheit schulen.
Arbeitsorganisation und Ressourcenplanung regelmäßig prüfen.
Leicht zugängliche Beratungs- und Hilfsangebote schaffen.
Eine Kultur stärken, die von Offenheit, Vertrauen und Anerkennung geprägt ist.

Schlussfolgerung

Der DAK-Psychreport 2026 zeigt, dass psychische Erkrankungen längst kein Randphänomen sind. Mit 366 Fehltagen je 100 Beschäftigte und einem Anteil von 18,7 Prozent an allen krankheitsbedingten Ausfalltagen beeinflussen sie die Leistungsfähigkeit von Organisationen erheblich. Den größten Anteil daran haben Depressionen.

Einzelne Gesundheitsangebote reichen als Antwort nicht aus. Wirksame Prävention verbindet gute Führung, gesund organisierte Arbeit, psychologische Sicherheit und eine Kultur der Wertschätzung. Unternehmen, die mentale Gesundheit systematisch stärken, können Fehlzeiten senken und zugleich Motivation, Innovationskraft sowie langfristige Wettbewerbsfähigkeit fördern.

Albert Absmeier & KI

Tipps für die betriebliche Praxis

Mit einer Gefährdungsbeurteilung starten: Arbeitsinhalt, Organisation, Arbeitszeit, soziale Beziehungen, Arbeitsmittel und Arbeitsumgebung strukturiert prüfen. [4]
Beschäftigte beteiligen: Workshops, moderierte Teamgespräche und anonyme Befragungen kombinieren, damit Ursachen statt nur Symptome sichtbar werden. [2]
Arbeitsmenge und Ressourcen abgleichen: Überlastung nicht individualisieren, sondern Aufgaben, Zeitbudgets, Personal und Prioritäten gemeinsam überprüfen. [2]
Führungskräfte qualifizieren: Schulungen sollten Gesprächsführung, Früherkennung, Rollenklärung, Weitervermittlung und gesunde Selbstführung umfassen. [3]
Erreichbarkeit verbindlich regeln: Klare Ruhezeiten, Vertretungen und Eskalationswege schaffen Orientierung – besonders in hybriden Teams.
Vertrauliche Hilfe anbieten: Interne Anlaufstellen, Betriebsärzte oder externe Beratungsangebote niedrigschwellig und sichtbar zugänglich machen.
Rückkehr professionell begleiten: Nach längerer Erkrankung stufenweise und individuell planen, ohne Diagnosen im Team offenzulegen. [3]
Wirksamkeit kontrollieren: Maßnahmen mit Kennzahlen, Folgeerhebungen und qualitativen Rückmeldungen prüfen und bei Bedarf anpassen. [4]

FAQ: Mentale Gesundheit im Unternehmen

Warum ist mentale Gesundheit ein Managementthema?
Psychisch bedingte Arbeitsunfähigkeiten dauern vergleichsweise lange und haben einen erheblichen Anteil am Krankenstand. Der DAK-Psychreport 2026 weist für 2025 durchschnittlich 34,2 Ausfalltage je Fall, 366 Fehltage je 100 Versicherte und einen Anteil von 18,7 Prozent an allen krankheitsbedingten Fehltagen aus. [1]
Was bedeutet »psychische Belastung« im Arbeitsschutz?
Der Begriff ist wertneutral und bezeichnet die Gesamtheit der erfassbaren Einflüsse, die von außen auf einen Menschen einwirken und ihn psychisch beeinflussen. Psychische Belastung kann aktivieren und Lernen fördern, bei ungünstiger Art, Intensität oder Dauer aber auch zu Stressreaktionen, Ermüdung oder gesundheitlichen Beeinträchtigungen beitragen. [3][4]
Müssen Unternehmen psychische Belastungen in der Gefährdungsbeurteilung berücksichtigen?
Ja. Nach § 5 Absatz 3 Nummer 6 des Arbeitsschutzgesetzes können sich Gefährdungen insbesondere durch psychische Belastungen bei der Arbeit ergeben. Arbeitgeber müssen die mit der Arbeit verbundenen Gefährdungen beurteilen und daraus erforderliche Arbeitsschutzmaßnahmen ableiten. Bewertet werden Arbeitsbedingungen und Tätigkeiten, nicht Diagnosen einzelner Beschäftigter. [2][3]
Welche Arbeitsbereiche sollten geprüft werden?
Die DGUV nennt sechs Gestaltungsbereiche: Arbeitsinhalt und Arbeitsaufgabe, Arbeitsorganisation, Arbeitszeit, soziale Beziehungen, Arbeitsmittel sowie Arbeitsumgebung. Welche Merkmale relevant sind, richtet sich nach den konkreten Tätigkeiten und betrieblichen Bedingungen. [4]
Reichen Resilienztrainings und Gesundheits-Apps aus?
Nein. Individuelle Angebote können Beschäftigte unterstützen, ersetzen aber keine gesundheitsgerechte Gestaltung der Arbeitsbedingungen. BAuA und WHO stellen organisatorische Maßnahmen, Qualifizierung, Führung sowie unterstützende Angebote als Bestandteile eines umfassenden Ansatzes heraus. [3][5]
Welche Rolle spielen Führungskräfte?
Führungskräfte beeinflussen unter anderem Aufgabenklarheit, Unterstützung, Anerkennung und soziale Beziehungen. Die WHO empfiehlt Schulungen für Führungskräfte; die BAuA nennt Wertschätzung, Rücksichtnahme und Beteiligung als gesundheitsförderliche Führungsmerkmale. [5][6]
Wie lässt sich psychologische Sicherheit fördern?
Unternehmen können sie durch respektvolle Kommunikation, Beteiligung, konstruktiven Umgang mit Fehlern und die Möglichkeit stärken, Bedenken ohne Angst vor negativen Folgen anzusprechen. Führungskräfte sollten Anerkennung zeigen, auf Augenhöhe kommunizieren und Fehler als Lernanlass behandeln. [7]
Wie können Unternehmen Belastungen erfassen, ohne Beschäftigte zu stigmatisieren?
Geeignet sind tätigkeitsbezogene Beschäftigtenbefragungen, Beobachtungsinterviews und moderierte Workshops. Die Erhebung sollte vergleichbare Tätigkeiten und Arbeitsbedingungen betrachten; anonyme Fragebögen können ein erster Schritt sein. Ziel ist es, Gefährdungen der Arbeit zu erkennen und Maßnahmen abzuleiten, nicht einzelne Personen zu diagnostizieren. [3][8]
Was gehört zu einem guten Rückkehrprozess nach psychisch bedingter Abwesenheit?
Ein Rückkehrprozess sollte mit der betroffenen Person abgestimmt sein und Arbeitsanforderungen, Aufgaben, Tempo sowie Unterstützungsbedarf berücksichtigen. Die WHO führt Return-to-Work-Programme ausdrücklich als Handlungsfeld ihrer Leitlinie auf. [5]
Woran erkennt das Management, ob Maßnahmen greifen?
Die Wirksamkeit sollte mit Folgeerhebungen und qualitativen Rückmeldungen überprüft werden. Ergänzend können betriebliche Kennzahlen im Kontext betrachtet werden. Nach § 6 Arbeitsschutzgesetz muss die Dokumentation auch das Ergebnis der Überprüfung festgelegter Arbeitsschutzmaßnahmen erkennen lassen. [3][9]

Quellen

[1] DAK-Gesundheit: DAK Psychreport 2026 – https://www.dak.de/dak/unternehmen/reporte-forschung/psychreport-2026_163000
[2] Bundesministerium der Justiz/Bundesamt für Justiz: § 5 Arbeitsschutzgesetz – https://www.gesetze-im-internet.de/arbschg/5.html
[3] Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin: Psychische Faktoren – https://www.baua.de/DE/Themen/Arbeitsgestaltung/Gefaehrdungsbeurteilung/Handbuch-Gefaehrdungsbeurteilung/Expertenwissen/Psychische-Faktoren/Psychische-Faktoren
[4] Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung: Psychische Belastung – https://www.dguv.de/de/praevention/themen-a-z/psychisch/index.jsp
[5] World Health Organization: Guidelines on mental health at work – https://www.who.int/publications/i/item/9789240053052
[6] Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin: Führung – https://www.baua.de/DE/Forschung/Projekt-Psychische-Gesundheit-in-der-Arbeitswelt/Fuehrung
[7] Initiative Neue Qualität der Arbeit: Gesund führen – 10 Tipps für Führungskräfte – https://www.inqa.de/DE/themen/gesundheit/gesunde-arbeitsorganisation/gesund-fuehren-10-tipps-fuer-fuehrungskraefte.html
[8] Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung: Psychische Belastung ermitteln – mit digitaler Hilfe – https://topeins.dguv.de/arbeitssicherheit/psychische-belastung-gefaehrdungsbeurteilung/
[9] Bundesministerium der Justiz/Bundesamt für Justiz: § 6 Arbeitsschutzgesetz – https://www.gesetze-im-internet.de/arbschg/6.html

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Mentale Gesundheit: Wie verbreitet sind psychische Erkrankungen?

10. Oktober 2026

Rund 366 Arbeitsunfähigkeitstage je 100 Versicherte aufgrund psychischer Erkrankungen zählt der DAK-Psychreport 2026 – bei Frauen sind es 456, bei Männern 288 Fehltage [1]. Damit hat sich die Anzahl der AU-Tage seit der Jahrtausendwende mehr als verdreifacht, wie der Blick auf die Statista-Grafik zeigt. In den Top 10 der Erkrankungen mit den meisten Fehltagen liegen…