Illustration: Absmeier

Fähige, motivierte und engagierte Mitarbeiter sind ein Kernelement für den Erfolg jeder Organisation. Allerdings sind Motivation und Mitarbeiterbindung meist sehr viel schwieriger in der Umsetzung als die Anschaffung neuester technischer Lösungen. Neurobiologische Forschungsergebnisse belegen: Führungskräfte leisten durch die Vermittlung von Wertschätzung einen wesentlichen Beitrag zur Motivation, Leistungsfähigkeit und sogar zur Gesundheit ihrer Mitarbeiter. Aber wie können Personalverantwortliche ihren Mitarbeitern und Kollegen diese Wertschätzung vermitteln? Inspiriert von einer aktuellen Kooperation mit HR-Expertin Lucy Adams hat HCM-Spezialist SumTotal fünf Tipps dafür zusammengestellt, wie Führungskräfte diese Aufgabe im Arbeitsalltag besser umsetzen können.

Kern aller Motivation ist aus neurobiologischer Sicht zwischenmenschliche Anerkennung sowie Wertschätzung und Zuwendung zu finden oder zu geben, so die Ergebnisse aus der Gehirnforschung ⁽ⁱ⁾. Dass Wertschätzung und Anerkennung im Beruf kein »Kuschelfaktor« sind, sondern einen nachweislichen Einfluss auf die Gesundheit und Leistungsfähigkeit von Mitarbeitern haben, belegen auch aktuelle Publikationen wie »Der Homo Oeconomicus bekommt Konkurrenz. Die Wiederentdeckung der Emotion in der Wirtschaft ⁽ⁱⁱ⁾« oder das Ergebnis des »Fehlzeiten-Reports 2020« vom Wissenschaftlichen Institut der AOK (WIdO)⁽ⁱⁱⁱ⁾.

Das Wissen um die Bedeutung von Anerkennung für die Mitarbeiter ist jedoch nur die halbe Miete. Die größte Herausforderung für viele Führungskräfte ist vielmehr auf welche Weise sie die Wertschätzung im Arbeitsalltag vermitteln können.

Fünf Anregungen für die Umsetzung im Arbeitsalltag

Feedback-Frequenz – Laut Studien sind Mitarbeiter, die regelmäßig Feedback und Anerkennung erhalten, rund acht Mal stärker engagiert, als wenn sie dies beispielsweise lediglich in einem Jahresmeeting zur Beurteilung erhalten.^(iv) Es lohnt sich also, bewusst Raum für anerkennende Worte und Gesten im Arbeitsalltag einzuplanen.

Personalisierung – Nicht jede Art der Anerkennung passt zu jedem Mitarbeiter. Was die eine Kollegin extrem motiviert, verfehlt bei einem anderen möglicherweise komplett das Ziel. Aber wie kann man den Ausdruck der Wertschätzung personalisieren? In der Praxis bedeutet dies, herauszufinden was eine Person wirklich schätzt. Fragen Sie beispielsweise in einer Feedbackrunde oder in einem Team-Gespräch, welches die beste Form der Anerkennung war, die die Team-Mitglieder je erhalten haben – ein Bonus, Lob vor den Kollegen oder gegenüber dem Management, oder ein Sachgeschenk mit persönlichem Bezug.

Spaßfaktor – Lassen Sie Ihrer Fantasie freien Lauf. Es müssen nicht immer die Klassiker unter den Honorierungen sein, die Anerkennung vermitteln können. Gestalten Sie einen virtuellen Pokal, der im Team-Videomeeting überreicht wird, geben Sie einem besonders engagierten Team-Mitglied nach einem stressigen Projekt spontan einen Tag Urlaub oder überlegen Sie sich ein persönliches Geschenk, wie ein Kochkurs für zuhause (je nach den persönlichen Interessen der Mitarbeiter).

Spontanität statt Routine – Mitarbeiterwertschätzung sollte nicht als Routine wahrgenommen werden, wie beim Quartals- oder Jahresgespräch. Setzen Sie die Anerkennung vielmehr dann um, wenn sich der entsprechende Kollege beispielsweise gerade besonders stark engagiert hat.

Auch die Wirkung einer persönlichen Nachricht mit aktuellem Bezug ist nicht zu unterschätzen. Douglas Conant, ehemaliger CEO des Unternehmens Campbell‘s Soup, schrieb in den zehn Jahren seiner Firmenleitung über 30.000 handschriftliche »Danke sehr«-Nachrichten an seine Mitarbeiter. Er reservierte sich dafür fast eine Stunde pro Arbeitstag.

Karriereförderung – Auch die Investition in die Weiterentwicklung von Mitarbeitern stellt eine gute Option zum Ausdruck von Anerkennung dar. Spendieren Sie beispielsweise Tickets für einen begehrten (virtuellen) Event. Entbinden Sie eine Kollegin, die sich besonders engagiert hat, von einigen Pflichten damit sie an einem Projekt mitarbeiten kann, an dem sie besonderes Interesse zeigt und das ihr neue Perspektiven eröffnet. Auch über eine positive Beurteilung oder Erwähnung auf Social-Media-Plattformen freuen sich die meisten Kollegen. Eine aktive Karriereförderung trägt außerdem stark zur Mitarbeiterbindung bei. Studienergebnisse des Corporate Leadership Council zeigen, dass die Wahrscheinlichkeit, dass engagierte, motivierte und geförderte Mitarbeiter ein Unternehmen verlassen, um 87 Prozent geringer ist. Ein weiterer positiver Effekt: wenn Sie ihre Anerkennung für engagierte Kollegen öffentlich teilen, sehen auch Ihre Kunden, was für großartige Mitarbeiter Ihr Unternehmen hat. Potenzielle Kandidaten und Fachkräfte sehen außerdem, wie Ihr Unternehmen mit Mitarbeitern umgeht.

»Leider gibt es immer noch viele Personalverantwortliche, die befürchten öffentliches Lob würde zur Abwerbung engagierter Mitarbeiter führen«, erklärt Doris Pearce-Niederwieser von SumTotal Systems. »Aber machen wir uns nichts vor: clevere Mitarbeiter sind ohnehin auf sozialen Plattformen aktiv und sichtbar. Sinnvoller ist es also, ihnen Wertschätzung entgegenzubringen und ihre Karriere intern zu fördern, was die Bindung zum Unternehmen stärkt und damit der Abwerbungsgefahr eher entgegenwirkt.«

Hilfreich zur Umsetzung von regelmäßigem Feedback und einer aktiven Karriereförderung ist auch der Einsatz von HCM-Lösungen (Human Capital Management) und Lernsystemen (LMS/LMX). Aber obwohl 64 Prozent der Personalleiter aussagen, dass Feedback-Tools für ein Programm zur Förderung des Mitarbeiterengagements fast unerlässlich sind, verfügen nur 20 Prozent über eine personalbezogene Lösung, die diese Funktion abdeckt.^(v)

Weitere Informationen rund um das HCM und die Mitarbeiterentwicklung gibt es auch unter www.sumtotalsystems.de

Die Expertinnen:

Doris Pearce-Niederwieser ist Customer Sales Director DACH bei SumTotal Systems. Die gebürtige Österreicherin hat einen Master-Abschluss in Organisationspsychologie und verfügt über mehr als 15 Jahre Erfahrung im Markt für Lösungen zur Unterstützung von HR- und Human Capital Management (HCM) sowie Corporate Learning.

Lucy Adams ist Gründerin von Disruptive HR und verfügt über langjährige Erfahrung in HR-Leitungspositionen, zuletzt bei der BBC.

i) https://www.institut-berufsberatungmuenchen.de/fehlende-wertschatzung/

ii) https://www.identity-foundation.de/images/stories/edition/l1b_insiegrist_if.pdf

iii) https://www.wido.de/publikationen-produkte/buchreihen/fehlzeiten-report/2020/

iv) https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/de/Documents/finance-transformation/Deloitte_CFO_Insights_June_2018_Rethinking_rewards.pdf

v) https://www.business2community.com/human-resources/9-employee-engagement-statistics-that-matter-in-2021-02402533

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