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Die nackten Zahlen zeigen: Frauen-Power in der ITK ist noch immer Mangelware – aber es gibt auch Lichtblicke.

Laut aktuellen Eurostat-Daten arbeiten in der EU rund 10 Millionen Menschen als ITK-Fachkräfte, davon nur 19,5  % Frauen. In Deutschland liegt der Anteil mit 19,2  % sogar leicht unter dem EU-Durchschnitt.

So sieht die Lage aus

Männerdominanz: Über 80  % der ITK-Spezialisten in der EU sind Mä
Spitzenreiter bei Frauenanteil: Estland, Rumänien und Bulgarien – jeweils mindestens 27  % weibliche Fachkrä
Schlusslichter: Ungarn, Malta und Tschechien mit besonders niedrigen Frauenanteilen.
Deutschland: 436.000 ITK-Spezialistinnen – absolut viele, relativ aber unterdurchschnittlich.
Positiver Trend: In 24 von 27 EU-Ländern ist der Frauenanteil zwischen 2014 und 2024 gestiegen, teils deutlich (z.  +8,2 Prozentpunkte in Estland).
Wachstum: Die Zahl weiblicher ITK-Fachkräfte wuchs EU-weit im Schnitt um 6,9  % pro Jahr – deutlich schneller als bei Männern (4,5  %).

Was das für »Frauen-Power« bedeutet

Der Anteil steigt, aber von einem sehr niedrigen Niveau.

Strukturelle Barrieren wie Rollenbilder, fehlende Vorbilder und ungleiche Karrierechancen bremsen den Fortschritt.
Chancen: Die digitale Transformation schafft neue Berufsfelder, in denen gezielte Förderung von Frauen den Gender Gap schneller schließen könnte.

[1] ICT specialists in employment – Statistics Explained – Eurostat

Konkrete Maßnahmen um den Frauenanteil in der ITK-Branche zu erhöhen

Hier sind konkrete Maßnahmen, mit denen Unternehmen, Bildungseinrichtungen und Politik den Frauenanteil in der ITK-Branche nachhaltig erhöhen können – basierend auf aktuellen Eurostat-Daten und Branchenstudien24:

Frühzeitige Förderung & Bildung

MINT-Fächer in Schulen stärken – Technik und Informatik schon in der Grundschule spielerisch vermitteln, um Berührungsängste abzubauen.
Role Models sichtbar machen – erfolgreiche IT-Frauen in Schulprojekten, Medien und Social Media vorstellen.
Girls’ Days & Coding Camps – gezielte Angebote nur für Mädchen, um Selbstvertrauen und Interesse zu fördern.

Rekrutierung & Karrierewege anpassen

Genderneutrale Stellenausschreibungen – auf stereotype Begriffe verzichten, Soft Skills und Entwicklungschancen betonen.
Aktives Ansprechen – gezielte Recruiting-Kampagnen an Hochschulen, Bootcamps und in Frauennetzwerken.
Quereinstieg erleichtern – Umschulungs- und Zertifikatsprogramme für Frauen aus anderen Branchen.

Mentoring & Netzwerke

Mentoring-Programme – erfahrene Fach- und Führungskräfte begleiten weibliche Talente.
Frauennetzwerke im Unternehmen – Austausch, gegenseitige Unterstützung und Sichtbarkeit fördern.
Sponsorship statt nur Mentoring – Führungskräfte setzen sich aktiv für die Karriere ihrer Mentees ein.

Arbeitsbedingungen familienfreundlich gestalten

Flexible Arbeitszeitmodelle – Homeoffice, Gleitzeit und Teilzeitoptionen.
Kinderbetreuung – betriebseigene Kitas oder Zuschüsse zu Betreuungskosten.
Rückkehrprogramme – strukturierte Wiedereinstiegsmodelle nach Elternzeit.

Unternehmenskultur & Führung

Diversity-Ziele festlegen – klare Kennzahlen und Verantwortlichkeiten.
Bias-Trainings – Führungskräfte und HR schulen, um unbewusste Vorurteile zu erkennen und abzubauen.
Erfolgsgeschichten teilen – interne und externe Kommunikation über weibliche Erfolge in IT-Projekten.

Kernbotschaft: Es reicht nicht, nur »mehr Frauen einzustellen« – entscheidend ist ein ganzheitlicher Ansatz, der Bildung, Recruiting, Unternehmenskultur und Karriereförderung miteinander verzahnt.

12‑Monats‑Aktionsplan

Hier ist ein praxisnaher 12‑Monats‑Aktionsplan, mit dem ein Unternehmen den Frauenanteil in der ITK-Branche messbar steigern kann. Er basiert auf den aktuellen Eurostat-Daten und kombiniert Bildung, Recruiting, Unternehmenskultur und Karriereförderung.

12‑Monats‑Plan für mehr Frauen-Power in der ITK

Monat	Schwerpunkt	Maßnahmen	Ziel
1–2	Analyse & Zielsetzung	– Aktuellen Frauenanteil erheben – Zielquote für 3 und 5 Jahre festlegen – Diversity-Verantwortliche benennen	Klare Ausgangsbasis & Commitment
3–4	Recruiting anpassen	– Stellenausschreibungen genderneutral formulieren – Kooperation mit Hochschulen & Bootcamps mit hohem Frauenanteil – Teilnahme an Karrieremessen für Frauen in Tech	Bewerberinnen-Pipeline vergrößern
5–6	Frühförderung & Sichtbarkeit	– Girls’ Day & Coding-Workshops im Unternehmen – Social-Media-Kampagne mit weiblichen Role Models – Kooperation mit Schulen	Nachwuchsinteresse wecken
7–8	Mentoring & Netzwerke	– Internes Mentoring-Programm starten – Beitritt zu externen Frauennetzwerken (z. B. Women in Tech) – Führungskräfte als »Sponsoren« für Talente einsetzen	Bindung & Entwicklung fördern
9–10	Arbeitsbedingungen optimieren	– Flexible Arbeitszeitmodelle ausbauen – Homeoffice-Optionen erweitern – Rückkehrprogramme nach Elternzeit einführen	Vereinbarkeit von Beruf & Privatleben verbessern
11	Schulungen & Kulturarbeit	– Unconscious-Bias-Trainings für HR & Führungskräfte – Diversity-Ziele in Führungskräfte-Boni verankern – Erfolge intern kommunizieren	Nachhaltige Kulturveränderung
12	Evaluation & Ausblick	– Fortschritt messen (Frauenanteil, Bewerbungen, Beförderungen) – Feedbackrunden mit Mitarbeiterinnen – Ziele & Maßnahmen für das nächste Jahr anpassen	Kontinuierliche Verbesserung

Erfolgsfaktoren

Top-Management-Commitment – ohne Rückhalt von oben bleibt es Symbolpolitik.
Messbare KPIs – z. B. +3  % Frauenanteil pro Jahr, +20  % Bewerbungen von Frauen.
Storytelling – Erfolge und Vorbilder sichtbar machen, intern wie extern.
Langfristigkeit – Kulturwandel braucht mehrere Jahre, nicht nur eine Kampagne.

12‑Monats‑Kommunikationsplan für mehr Frauen-Power in der ITK

Alles klar – hier ist der Kommunikationsplan, der den 12‑Monats‑Aktionsplan für mehr Frauen-Power in der ITK optimal begleitet. Er sorgt dafür, dass intern alle mitziehen und extern das Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber für weibliche ITK-Fachkräfte sichtbar wird.

Kommunikationsplan – Mehr Frauen in der ITK

Zielgruppen

Intern: Geschäftsführung, Führungskräfte, HR, bestehende Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
Extern: Bewerberinnen, Studierende, Quereinsteigerinnen, Fachmedien, Branchenverbände, Politik

Zeitliche Struktur (parallel zum 12‑Monats‑Plan)

Phase	Kommunikationsziel	Maßnahmen & Kanäle
Monat 1–2 Analyse & Zielsetzung	Commitment sichtbar machen	– CEO-Statement zu Diversity-Zielen im Intranet & LinkedIn – Interne Kick-off-Veranstaltung mit allen Führungskräften
Monat 3–4 Recruiting anpassen	Bewerberinnen-Pipeline füllen	– Social-Media-Kampagne mit Mitarbeiterinnen-Porträts – Kooperation mit Hochschul-PR & Women-in-Tech-Events
Monat 5–6 Frühförderung & Sichtbarkeit	Nachwuchsinteresse wecken	– Pressemitteilung zu Girls’ Day & Coding-Workshops – Storytelling-Artikel im Unternehmensblog
Monat 7–8 Mentoring & Netzwerke	Bindung stärken	– Interne Newsletter-Serie »Mentor & Mentee im Gespräch« – Teilnahme an Branchen-Panels mit weiblichen Führungskräften
Monat 9–10 Arbeitsbedingungen optimieren	Arbeitgeberattraktivität betonen	– Video-Testimonials zu flexiblen Arbeitsmodellen – Fachartikel in HR- und IT-Magazinen
Monat 11 Schulungen & Kulturarbeit	Kulturwandel verankern	– Interne Diversity-Week mit Workshops & Keynotes – LinkedIn-Posts zu Erfolgsstories
Monat 12 Evaluation & Ausblick	Erfolge feiern & nächste Schritte ankündigen	– Jahresbericht »Women in ITK« intern & extern – Medieninterviews mit Projektverantwortlichen

Kernbotschaften

»Wir investieren in Vielfalt – weil sie Innovation antreibt.«
»Frauen gestalten bei uns die digitale Zukunft.«
»Karriere in der ITK? Bei uns zählt Talent, nicht Geschlecht.«

Kanäle & Formate

Intern: Intranet, Newsletter, Townhalls, interne Social-Plattformen
Extern: Linkedin, X (Twitter), Xing, Facebook, Reddit, Instagram, YouTube, Fachpresse, Karriereportale, Events

Erfolgsmessung

Steigerung des Frauenanteils in Bewerbungen und Einstellungen
Reichweite & Engagement der Social-Media-Kampagnen
Teilnahmequote an internen Programmen (Mentoring, Workshops)
Medienresonanz (Anzahl & Tonalität der Berichte)

Tipp: Die interne Kommunikation sollte mindestens so stark sein wie die externe – nur wenn die Belegschaft mitzieht, wirkt die Botschaft glaubwürdig nach außen.

Genki Albert Absmeier

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