Agilität als Gamechanger für die Gehaltsverhandlung

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Thorsten Heintke, Gründer der flowedoo GmbH, zu veränderten Gehaltsstrukturen in agilen Unternehmen und erfolgreichem Gehaltspoker:

»Agile Unternehmen, agile Teams, agile Methoden – es war eine Frage der Zeit, dass auch die ›agile Vergütung‹ sich zum stark diskutierten Schlagwort entwickelte. Doch hinter diesem Ausdruck versteckt sich viel mehr als nur ein reiner Trendbegriff. Mit veränderten Rollen der einzelnen Mitarbeiter und neu zusammengesetzten Teams ergeben sich in agilen Unternehmen zwangsläufig auch neue Führungsmodelle und vor allem eine veränderte Führungsverantwortung. Doch was viele bei dieser Transformation vernachlässigen: Das agile Verständnis bringt auch neue Herausforderungen bei der Leistungsbewertung von Mitarbeitern mit sich. Denn im Hinblick auf den Einsatz in agilen Unternehmen sind die meisten Vergütungssysteme nicht flexibel genug anpassbar und gestalten sich meist noch nach hierarchischen Vorstellungen. Beim agilen Arbeiten sollte deshalb statt der individuellen Leistung, die des Teams im Fokus stehen. Für das Funktionieren der Zusammenarbeit bedarf es deshalb eines Vergütungssystems, das Teamarbeit fördert und die Entstehung von Einzelkämpfer- und Ellbogenmentalitäten verhindert.

 

›Gehaltspoker‹ mal anders?

Innerhalb einer agilen Organisation findet die Bewertung der jeweiligen Mitarbeiter nicht mehr auf Basis ihrer persönlichen Leistung und der Erfüllung individueller Zielvereinbarungen statt – vielmehr haben die Arbeitnehmer innerhalb ihrer Teams übergeordnete Ziele für ihre jeweiligen Produkte oder Services im Blick. Somit braucht es auch für die Gehaltsstruktur und -entwicklung eine Bewertung der Teamleistung. Agile Unternehmen benötigen neue Leistungsbeurteilungen, insbesondere dann, wenn es flache Hierarchien und kaum Leitplanken gibt, die den individuellen Beitrag eines Mitarbeiters bewerten könnten.

Wie wäre es mal mit einem ›Gehaltspoker‹? Diese Gehaltsverhandlung beruht auf der Idee, dass Teammitglieder den Beitrag ihre Kollegen am besten und vor allem fair beurteilen können. Und das funktioniert so: Strebt ein Mitarbeiter eine Anpassung seines Gehalts an, bestimmt er oder sie eine Gruppe von Kollegen, die in einem gemeinsamen Feedbackgespräch diesen Wunsch besprechen und die Kompetenzen des Mitarbeiters einschätzen. Dabei bewerten sie, ob er sich in den vergangenen Monaten in bestimmten Bereichen leistungstechnisch gesteigert hat. Die direkten Kollegen beurteilen ihn in diesem System, da sie am engsten mit ihm zusammenarbeiten und seinen Beitrag am besten einschätzen können. Das Meeting ist dabei auf eine vorher definierte ›Timebox‹ beschränkt, damit es nicht zu viel Zeit in Anspruch nimmt, der gesamte Prozess effizient bleibt und die Mitarbeiter sich nicht in endlosen Diskussionen verlieren. Am Ende der Debatte findet dann der eigentliche Gehaltspoker statt: Alle Kollegen schreiben die aus ihrer Sicht ›faire‹ Gehaltssumme für den Mitarbeiter auf. Aus diesen Zahlen bildet sich dann ein Mittelwert, der das neue Gehalt festlegt.

Falls die Zahlen hohe Unterschiede aufweisen, erzielt eine zweite Diskussionsrunde oft neue Erkenntnisgewinne. In zwei Durchläufen kommt die Gruppe dann üblicherweise zu einem Ergebnis. Wenn sich die Gruppe nicht einigt, sollte der Mitarbeiter auch akzeptieren, dass aktuell keine Gehaltsanpassung stattfinden kann. Auch wenn es für viele auf den ersten Blick befremdlich erscheint, solch eine vermeintlich diskrete Angelegenheit mit dem gesamten Team zu besprechen, führt dieser agile Prozess letztendlich jedoch dazu, dass genau die Menschen Leistungen beurteilen, die auch tagtäglich erleben, was ein Arbeitnehmer leistet. Die Verantwortlichen sollten allerdings immer darauf achten, dass nicht zu viele oder voreingenommene Kollegen am Gehaltspoker teilnehmen. Denn je größer die jeweilige Gruppe ausfällt, desto schwieriger gestaltet sich im Anschluss auch das abschließende Feedback.

Auch in Recruiting-Prozessen kann sich ein solcher Gehaltspoker als hilfreich erweisen. Nach einem Erstgespräch mit dem Recruiter besteht etwa die Möglichkeit, in einem Meeting mit dem zukünftigen Team, sich  eine erste Meinung über den Kandidaten zu bilden. Danach bespricht das Team, ob der Bewerber zu ihnen passt und welches Gehalt sie ihm vorschlagen würden. So gestaltet sich bereits der Bewerbungsprozess besonders transparent und nach agilen Grundsätzen.

 

Ohne eine starke Feedback-Kultur geht es nicht

Das agile Gehaltssystem erweist sich als fair, da es nicht auf der Beurteilung durch eine einzige Person beruht, sondern verschiedene Faktoren berücksichtigt. Damit dieser Prozess allerdings gelingt, ist es wichtig, dass die Strukturen und die Zusammenarbeit des agilen Teams funktionieren – nur dann kann über eine Gehaltsanpassung gesprochen werden. Gleichzeitig bedarf das Ringen um agile Lösungswege und die Weiterentwicklung in einem Team eines entsprechenden Reifegrads der Mitarbeiter sowie einer starken Feedback-Kultur. Zudem noch ein wichtiger Gedanke zum Schluss: Unternehmen, die diese Gehaltsstruktur bei sich etablieren wollen, sollten sich ganz genau überlegen, was sie durch die Neugestaltung erreichen möchten. Denn nach wie vor bildet das Vergütungssystem einen wichtigen Bestandteil zur Bildung eines agilen Mindsets. Wer die Anpassungsfähigkeit erhöhen möchte, sollte auf Detailtiefe und aufwendige Administration verzichten. Wer die Zusammenarbeit fördern will, tut dies nicht unbedingt mit individuellen Zielvereinbarungen. Und wer keine Transparenz schafft, hat keine selbstorganisierten und -verantwortlichen Mitarbeiter.«

 

Weitere Informationen über die flowedoo GmbH unter www.flowedoo.de.

 

Wichtigste Voraussetzung für den richtigen Job: Das Gehalt

 

Benefits überzeugen Arbeitnehmer wenig, solange das Geld nicht stimmt.

https://pixabay.com/de/

Home-Office, flexible Arbeitszeiten oder ein eigener Firmenwagen – Unternehmen bieten Mitarbeitern verschiedene Benefits, um sie für sich zu gewinnen oder auch zu halten. Letztendlich ist der ausschlaggebende Punkt für Arbeitnehmer jedoch immer das Gehalt. Eine aktuelle Umfrage zeigt: Erst wenn das Geld stimmt, lassen sich Arbeitnehmer auch mit Zusatzleistungen locken.

 

Das Gehalt als oberster Maßstab.

»Für Arbeitnehmer ist das Gehalt der wichtigste Faktor, um den Wert ihrer Arbeit zu beziffern«, erklärt Sven Hennige, Senior Managing Director Central Europe & France bei Robert Half. »Ein Mitarbeiter, der sich nicht angemessen bezahlt fühlt, wird nie 100-prozentig glücklich sein.«

Das bestätigen auch die Zahlen: Mehr als jeder zweite Befragte zählt das Gehalt zu den Top 3 Faktoren für die Zufriedenheit im Job. Nur knapp 30 % wären bereit, für Benefits, wie Home-Office oder Weiterbildungen, auf einen Teil ihrer Bezahlung zu verzichten. »Gerade in jüngster Zeit investieren Unternehmen viel in das Angebot zusätzlicher Benefits«, so Hennige. »Das ist auch richtig, aber diese Zusatzleistungen ersetzen keine Gehaltserhöhung. Erst wenn sich die Angestellten gerecht und gut für ihre geleistete Arbeit bezahlt fühlen, lässt sich über weitere Benefits reden. Im Idealfall sind diese im Gespräch für den Mitarbeiter individuell verhandelbar«, rät der Experte.

 

2020 bleibt der Arbeitsmarkt arbeitnehmerfreundlich.

»Der Arbeitsmarkt bleibt ein Arbeitnehmermarkt«, betont Hennige. »Geeignete Kandidaten für offene Positionen sind in vielen Unternehmen rar gesät – das wissen auch die Arbeitnehmer und stellen dementsprechende Forderungen.« Die Umfrageergebnisse bestätigen dieses Selbstbewusstsein: 20 % geben an, sich nach einem neuen Job umsehen zu wollen, wenn der Chef ihre Anfrage nach mehr Gehalt ablehnt. Weitere 20 % würden zumindest andere Benefits, wie einen eigenen Firmenwagen oder Home-Office-Möglichkeiten, aushandeln. »Um Mitarbeiter langfristig im Unternehmen zu halten, ist es entscheidend, ihnen das Gefühl der Wertschätzung zu geben«, erklärt Hennige. »Vermissen die Angestellten diese Wertschätzung, auch in angemessener finanzieller Form, schrecken sie bei der aktuellen Arbeitsmarktsituation nicht davor zurück, das Unternehmen zu wechseln.«

 

Work-Life-Balance – vom Modebegriff zur harten Währung.

Nur eine Kombination aus guter Bezahlung und zusätzlichen Benefits sorgt für zufriedene Mitarbeiter. Wenig erstaunlich, dass knapp die Hälfte der Büroangestellten ein Jobangebot ablehnen würde, das keine flexiblen Arbeitszeiten oder die Option, von zu Hause aus zu arbeiten, enthält. »Die viel diskutierte Work-Life-Balance ist für die meisten Arbeitnehmer längst eine selbstverständliche Forderung an ihren Arbeitgeber«, bestätigt Hennige. »Vor allem junge Mitarbeiter verschieben ihre Prioritäten und wollen sich auch außerhalb des Jobs verwirklichen. Darauf müssen Arbeitgeber reagieren, um weiterhin attraktiv für Bewerber zu sein.«

 

[1] Orientierung für marktübliche Gehaltsspannen im IT-, Finance- und kaufmännischen Bereich bietet die Gehaltsübersicht von Robert Half. Sie basiert auf tatsächlich vereinbarten Gehältern aus mehreren tausend erfolgreichen Vermittlungen.

 

Lieber reich als glücklich: Deutsche priorisieren das Gehalt bei der Job-Wahl

Wie glücklich sind Arbeitnehmer in Deutschland, Großbritannien, Frankreich und den USA und welche Rolle spielt dabei die Vergütung ihrer Arbeitsleistung? Dies untersucht der Arbeitsmanagement-Experte Wrike im »Happiness Index 2019«. Die Studienteilnehmer bewerteten harte Faktoren wie Gehalt oder Urlaub, aber auch Zusatzleistungen wie Team-Events, ein unternehmenseigenes Fitness-Studio oder die Möglichkeit, von Zuhause aus zu arbeiten. Für die internationale Studie wurden 4.009 Arbeitnehmer aus Unternehmen mit über 200 Mitarbeitern befragt. 1.002 der Befragten kamen aus Deutschland.

 

https://cdn.wrike.com/image/__cdnu/doc_DE_Happiness_Index_Verguetung.pdf

Für Deutsche steht finanzielle Sicherheit an erster Stelle

Mehr als jeder zweite US-Amerikaner (58 Prozent) und Brite (54 Prozent) hat schon einmal sein Glück über das Gehalt gestellt und in eine Stelle gewechselt, die weniger Geld einbrachte, ihn aber insgesamt glücklicher machte. Für deutsche Arbeitnehmer ist dieser Tausch offenbar wenig attraktiv: Sie setzen ganz klar auf Sicherheit. Nur knapp ein Drittel (29 Prozent) der Deutschen haben laut Happiness Index in ihrer bisherigen beruflichen Karriere ihr persönliches Glück einem höheren Gehaltsscheck vorgezogen.

Die Befragung zeigte aber auch, dass die Bedeutung des Gehalts sinkt, je zufriedener ein Mitarbeiter in seinem Unternehmen insgesamt ist. Auf die Frage, welche Extraleistungen des Arbeitgebers für die Zufriedenheit am wichtigsten sind, antworteten 47 Prozent der Studienteilnehmer aus Deutschland, die sich zuvor als »unglücklich« im Job bezeichnet hatten, mit »Ich will keine Extras, sondern mehr Geld«. Von den Studienteilnehmern, die sich als »sehr zufrieden« bezeichnet hatten, wollen nur 18 Prozent eine Gehaltserhöhung. Mehr als ihre weniger zufriedenen Kollegen und Kolleginnen legen sie hingegen Wert auf Extras wie Firmenevents, ein kostenloses Mittagessen und Annehmlichkeiten wie ein firmeneigenes Fitness-Studio.

 

Ranking der Glücksfaktoren am Arbeitsplatz

Auf die Frage, welcher der folgenden fünf Faktoren für das Glücksgefühl am wichtigsten ist, antworteten die Deutschen in folgender Rangordnung:

 

  1. Gehalt
  2. Eine sinnvolle Arbeit erledigen
  3. Flexible Arbeitszeiten und/oder die Möglichkeit, von zu Hause zu arbeiten
  4. Standort des Büros
  5. Unternehmenskultur/Renommee des Unternehmens/einladender Arbeitsplatz
  6. Management/Führungskultur

 

 

Homeoffice: Nachholbedarf in Deutschland

Auch die Arbeitsplatzsituation wurde in der Studie beleuchtet: Im internationalen Vergleich kommt Deutschland am schlechtesten weg: Während in den USA (54 Prozent) und in Großbritannien (56 Prozent) über die Hälfte der Mitarbeiter regelmäßig im Homeoffice arbeiten, sind es in Frankreich nur 40 Prozent und in Deutschland sogar nur 37 Prozent.

Dabei sollten sich Arbeitgeber in Deutschland verstärkt darum kümmern, ihren Angestellten das Arbeiten von Zuhause zu ermöglichen, denn die glücklichsten Mitarbeiter arbeiten laut Happiness Index regelmäßig im Homeoffice. 44 Prozent der unzufriedenen und 41 Prozent der unglücklichen deutschen Studienteilnehmer geben an, dass sie überhaupt nicht die Möglichkeit haben, von Zuhause zu arbeiten. Von den im Job sehr zufriedenen Befragten sagen dies nur 16 Prozent.

Innerhalb Deutschlands führt Berlin mit 21 Prozent das Homeoffice-Ranking an. Hier arbeiten die meisten Homeoffice und Remote-Worker überwiegend, das heißt drei oder mehr Tage pro Woche von Zuhause. Schlusslicht sind in diesem Punkt Mecklenburg-Vorpommern, Brandenburg und Sachsen-Anhalt: Nur 9 von hundert Studienteilnehmern aus diesen Bundesländern arbeiten drei oder mehr Tage pro Woche von Zuhause aus.

 

[1] Für den »Happiness Index« wurden 4.009 Arbeitnehmern aus Unternehmen mit mehr als 200 Mitarbeitern in Deutschland, Großbritannien, Frankreich und den USA befragt. 1.002 der Befragten kamen aus Deutschland. Der Befragungszeitraum war zwischen dem 13. und 19. November 2018. Die Studie wurde von Atomic Research im Auftrag von Wrike durchgeführt.
Die wichtigsten Erkenntnisse und Statistiken zum Happiness Index – Vergütung finden Sie hier. https://cdn.wrike.com/image/__cdnu/doc_DE_Happiness_Index_Verguetung.pdf

 


 

Studie untersucht die wichtigsten Faktoren für ein glückliches Arbeitsumfeld

 

https://pixabay.com/de/

Wie glücklich sind deutsche Arbeitnehmer und welche Faktoren aus den Bereichen Unternehmenskultur, Vergütung und Team-Zusammenarbeit sind dafür ausschlaggebend? Dies untersucht der Arbeitsmanagement-Experte Wrike im Happiness Index 2019. In der Studie wurden rund 4.000 Arbeitnehmer aus Unternehmen mit mehr als 200 Mitarbeitern in Deutschland, Großbritannien, Frankreich und den USA befragt; 1.002 davon in Deutschland.

 

Das zeichnet glückliche Arbeitnehmer aus

  • Sie gehen regelmäßig mit Kollegen oder Freunden mittags essen (51 Prozent).
  • Sie haben ein gutes oder sehr gutes Verhältnis zu ihrer Führungskraft (84 Prozent).
  • Sie gehen gerne auf Firmen-Events (69 Prozent).

 

 

Generation Z ist am glücklichsten

Die Deutschen sind glückliche Arbeitnehmer: 89 Prozent der Befragten geben an, sehr zufrieden oder überwiegend zufrieden im Job zu sein. Bei einem Vergleich der Generationen zeigt sich, dass Arbeitnehmer aus der Generation Z (18 bis 21 Jahre) am glücklichsten sind: Die Zufriedenheitsquote liegt dort bei 93 Prozent. Das ist bemerkenswert, gilt doch die Generation Z als besonders anspruchsvoll, was ihre Arbeitsbedingungen betrifft. Der Happiness Index zeigt aber, dass ihr genau dieselben Dinge wichtig sind, wie den übrigen Altersgruppen in der Studie: Vergütung, flexible Arbeitszeiten und die Sinnhaftigkeit der Arbeit.

Noch etwas höherer ist das Glücksgefühl, wenn Studienteilnehmer für ihre tägliche Arbeit eine Software für kollaboratives Arbeitsmanagement verwenden. Hier sind rund 12 Prozent »sehr zufrieden«. Zum Vergleich: Nur 7 Prozent der Mitarbeiter, die mit keiner entsprechenden Software arbeiten, halten sich selbst für sehr zufrieden.

 

Einfluss von Management und Unternehmensphilosophie

Evident ist auch der Zusammenhang zwischen dem Wohlbefinden und der Beziehung zum Vorgesetzten: Fast ein Viertel (24 Prozent) der Befragten, die im Job unzufrieden sind, schätzen auch die Beziehung zu ihrem Manager als »sehr schwach« ein, während bei zufriedenen Mitarbeitern nur 1 Prozent eine sehr schwache Beziehung zur Führungskraft hat. Obwohl Millennials als schwierig zu führen gelten, bewerten diese in der Umfrage die Beziehung zum Manager am besten: 20 Prozent mit »sehr gut« und 45 Prozent mit »gut«.

Die Zufriedenheit im Job steht nicht zuletzt mit der Identifikation mit der Unternehmensphilosophie in Verbindung: 47 Prozent der zufriedenen Mitarbeiter stehen »voll und ganz« hinter der Philosophie ihres Unternehmens, während 82 Prozent der unzufriedenen Mitarbeiter dies »gar nicht« tun. In großen Unternehmen mit mehr als 10.000 Mitarbeitern weiß fast jeder Zehnte (9 Prozent) nicht, was die Philosophie ihres Unternehmens überhaupt ist. So wundert es nicht, dass sich in Unternehmen dieser Größe die wenigsten Mitarbeiter als »sehr glücklich« bezeichnen.

Der positive Einfluss von kollaborativem Arbeitsmanagement macht sich auch im Punkt Management und Unternehmensphilosophie bemerkbar: Der Anteil der Befragten, die sich »voll und ganz« mit der Unternehmensphilosophie identifizieren und sich »sehr gut« mit ihrem Vorgesetzten verstehen, ist höher, als bei Mitarbeitern, die für die Zusammenarbeit keine Software-Lösung nutzen.

 

Glücksfaktoren: Mittagspause und Team Events

Die Deutschen verbringen ihre Mittagspause am liebsten mit ihren Kollegen (36 Prozent) und nehmen sich dafür mindestens 30 Minuten Zeit. Diese Art der Pausengestaltung wirkt sich eindeutig positiv auf die Zufriedenheit aus, denn 74 Prozent der sehr oder überwiegend zufriedenen Studienteilnehmer verbringen so ihre Pause. Alleine essen hat genau die gegenteilige Wirkung: Von den unzufriedenen oder unglücklichen Arbeitnehmern nimmt die Mehrheit (69 Prozent) ihr Mittagessen allein am Schreibtisch zu sich. Die Gestaltung der Mittagspause könnte sich jedoch in den nächsten Jahren langsam ändern, denn 22 Prozent der Generation Z, die ja auch als Digital Natives bezeichnet werden, gaben an, sich in der Mittagspause statt mit den Kollegen lieber mit Social Media zu beschäftigen – bei den Millennials liegt der Wert gerade mal bei 12 Prozent.

Auch Team-Events, wie After Hours oder gemeinsamer Sport, erhöhen das Glücksgefühl: 69 Prozent der überwiegend zufriedenen Befragten nehmen regelmäßig daran teil. Bei den mehrheitlich unzufriedenen Mitarbeitern geben 68 Prozent an, dass sie keine Lust auf Kontakte mit den Kollegen außerhalb der Arbeit haben.

 

[1] Zur Studie: Für den »Happiness Index« wurden 4.009 Arbeitnehmern aus Unternehmen mit mehr als 200 Mitarbeitern in Deutschland, Großbritannien, Frankreich und den USA befragt; 1.002 davon in Deutschland. Befragungszeitraum war zwischen dem 13. und 19. November 2018. Die Studie wurde von Atomic Research im Auftrag von Wrike durchgeführt. https://www.wrike.com/de/blog/happiness-index-2019-kultur/

 

 

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