Digitale Recruiting-Strategien müssen den Menschen in den Mittelpunkt stellen.

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Vom Lesen der Stellenanzeige über das Bewerbungsgespräch bis hin zum Home Office können Mitarbeiter in der Arbeitswelt heute fast alles online erledigen. Was das für das Recruiting 2019 bedeutet, erläutert Steffen Michel, Geschäftsführer von MHM HR, anhand von sieben Trends.

1. Bewerberzahl mit SEO und SEA erhöhen

Ein Großteil der Bewerber sucht heute online nach passenden Jobangeboten. Deshalb sollten Unternehmen 2019 auch verstärkt Suchmaschinenoptimierung (SEO) für ihre Stellenanzeigen betreiben. Ziel ist es, dass die eigenen Jobangebote bei relevanten Suchbegriffen möglichst weit oben in den Suchergebnissen ranken. Um dies zu erreichen, ist es sinnvoll, für jede Berufsgruppe oder Stellenanzeige eine eigene Landingpage aufzusetzen, die alle wichtigen Informationen zur Stelle und zum Unternehmen enthält. Die Texte auf der Landingpage sollten zudem SEO-optimiert verfasst sein – also zum Beispiel die richtigen Schlüsselbegriffe enthalten. Indem Unternehmen zusätzliche Informationen zum Download anbieten, können sie darüber hinaus Kontaktdaten von potenziellen Kandidaten abfragen. Ergänzend dazu lohnt es sich, auch auf Search Engine Advertising (SEA) zu setzen – etwa über Google Adwords.

2. Recruiting via Social Media – ein Blick über den Tellerrand

Das Recruiting über soziale Medien bleibt auch in diesem Jahr aktuell. Für den deutschsprachigen Raum ist weiterhin Xing die soziale Plattform Nummer eins, um berufserfahrene Kandidaten anzusprechen. Das Gleiche gilt für Linkedin im internationalen Umfeld. Facebook, Instagram und Co. eignen sich hingegen eher für Nachwuchskräfte sowie für Employer-Branding-Aktivitäten. 2019 sollten Unternehmen aber auch eher unerwartete Social-Media-Kanäle wie YouTube oder eBay-Kleinanzeigen in Betracht ziehen. Je nach Jobausrichtung lassen sich auch hier geeignete Kandidaten finden. Eine individuelle und persönliche Ansprache sowie schnelle Reaktionszeiten sind jedoch unabhängig von der Plattform nach wie vor immens wichtig.

3. Google for Jobs kommt nach Europa

So wie man über Google Bilder, Videos, Flüge oder News suchen kann, lassen sich bald dort auch Jobs finden. Noch ist »Google for Jobs« nicht in Deutschland verfügbar. Für 2019 sollten sich Recruiter aber bereits darauf einstellen und ihre Stellenanzeigen dahingehend optimieren. Denn Google gibt den Aufbau der Anzeigen strikt vor: mit festen Menüpunkten für bestimmte Inhalte, um die Jobinserate besser vergleichbar zu machen. Die Unternehmen können ihre eigenen Webseiten für Google for Jobs indizieren lassen und sollten darauf achten, dass auch die Job-Portale, auf denen sie ihre Stellenanzeigen schalten, über das neue Google-Angebot auffindbar sind. Gleichzeitig gilt es, die Anzeigenstruktur so anzupassen, dass ein einheitliches Layout über alle Endgeräte entsteht, also im sogenanntem »Liquid Design«. Die namhaften Anbieter von Bewerbermanagement-Systemen haben ihre Lösungen bereits auf Google for Jobs vorbereitet und übernehmen so die Optimierung für ihre Kunden.

4. Faktenbasierte Personalentscheidungen – dank diagnostischer Testverfahren

Beginnend mit der Online-Bewerbung über das Job-Interview via Skype bis hin zum Home-Office-Alltag: Bewerbungsverfahren und Arbeitsalltag wurden während den vergangenen Jahren immer digitaler – und dieser Trend reißt auch 2019 nicht ab. So setzen immer mehr Unternehmen auf onlinebasierte diagnostische Testverfahren. Deren Palette reicht von allgemeinen Intelligenztests bis hin zu fachspezifischen Kompetenz-Assessments, die Bewerber einfach von zuhause aus absolvieren können. Die Ergebnisse helfen Recruitern dabei, faktenbasierte Personalentscheidungen zu treffen und damit zum langfristigen Unternehmenserfolg beizutragen.

5. Künstliche Intelligenz: Wie weit können wir gehen?

Auch künstliche Intelligenz ist im Recruiting 2019 weiter auf dem Vormarsch. In vielen Unternehmen beantworten bereits Chatbots wiederkehrende Bewerberanfragen. Wichtig ist dabei jedoch, die Grenzen der Technologie richtig einzuschätzen. Die Softwareroboter können zwar viele Anfragen autonom bearbeiten – von menschlicher und vor allem emotionaler Intelligenz sind sie dennoch sehr weit entfernt. Recruiter müssen also bei Bedarf an der richtigen Stelle immer noch das Gespräch mit dem Kandidaten selbst übernehmen. Zudem stellt sich nach wie vor die Frage: Wie viel Roboterkommunikation möchten Kandidaten überhaupt? Diese Frage wird sich erst in der Zukunft beantworten lassen.

6. Mitarbeiter werden zu Talent Scouts

Selbst beim Offline-Thema »Mitarbeiter werben Mitarbeiter« können Personalabteilungen heute auf technische Unterstützung zurückgreifen. Über ausgefeilte Softwarelösungen wie dem Mitarbeiter-Empfehlungsprogramm von Firstbird können Mitarbeiter ihre Bekannten über offene Stellen im Unternehmen informieren. In guten Bewerbermanagement-Systemen sind Schnittstellen zu solchen Programmen bereits standardmäßig enthalten. Unternehmen sollten den Einsatz von Mitarbeiter-Empfehlungsprogrammen zukünftig auf jeden Fall mit in Betracht ziehen. Denn Studien zeigen: Neue Kollegen, die über eigene Mitarbeiter ins Unternehmen kommen, bleiben dem Arbeitgeber länger treu und arbeiten produktiver.

7. Der Recruiter der Zukunft – ein Allroundtalent

Speed-Dating, Bar Camps, und HR TecNights statt klassischen Bewerbungsgesprächen und Facebook-Nachrichten statt Zeitungsannoncen – die neue Generation von Bewerbern erwartet heute modernste Recruiting-Methoden. Dies erfordert auch eine Transformation des Recruiters: Bei Bedarf muss er auch noch nach Feierabend mit Bewerbern über Social Media kommunizieren – New Working im Recruiting ist das Stichwort. In Zukunft zählen also digitale Kompetenzen, wie fundierte Kenntnisse über Zielgruppen-Personas, Online-Marketing und Datenschutz sowie Social Skills, um schnell eine positive Beziehung zu potenziellen Kandidaten aufzubauen.

Fazit:

»Trotz aller noch so innovativer Technologien, Tools und Trends geht es im Recruiting immer noch um den Menschen. Auch im HR-Bereich funktioniert die Digitalisierung nur, wenn der Mensch und seine Bedürfnisse im Mittelpunkt stehen. Technologien müssen es dem Bewerber und dem Recruiter einfacher machen, denn schlussendlich entscheiden sie, ob ein Arbeitsverhältnis zustande kommt, oder nicht. Und hier zählen dann doch der erste Eindruck und das Bauchgefühl – beides kann zumindest mittelfristig noch kein Roboter ersetzen«, erklärt Steffen Michel, Geschäftsführer von MHM HR.