Active Sourcing: Trotz Fachkräftemangel IT-Stellen erfolgreich besetzen

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Active Sourcing erfordert sehr spezifisches Wissen, viel Erfahrung und ausgeprägte Sourcing-Fähigkeiten. Deshalb sind wir der Meinung, dass Recruiter und klassische Headhunter keine Active Sourcer sind.

 

Recruiter

In der Regel liegt der Schwerpunkt eines Recruiters nicht auf der aktiven Suche nach Kandidaten. Recruiter beraten sich intern mit den Führungskräften, definieren Stellenbeschreibungen, wählen aus bestehenden Kandidaten aus, leiten Interviews, verwalten Angebote und onboarden neue Mitarbeiter. Dies bedeutet, dass Recruiter in Kommunikation, Beratung und Auswahl hochqualifiziert sein sollten.

 

Klassische Headhunter

Headhunter arbeiten anders – normalerweise suchen sie nach Kandidaten für die Führungsebene. Sie vernetzen sich stark mit der Zielgruppe der C-Levels – der Prozess ist lang und der Auswahlprozess sehr intensiv. Die Gebühren sind aufgrund dieses sehr intensiven Prozesses im Vergleich zu den Gebühren eines Active Sourcings hoch.

 

Sourcer

Wenn Sourcing-Verantwortliche (Sourcing-Recruiter – auch Sourcing-Berater genannt) erfolgreich sein möchten, müssen sie ein detailliertes Verständnis für soziale Netzwerke, Web 2.0, Newsgroups, Foren, Blogs usw. haben und wissen, wie sie diese Kanäle erfolgreich durchsuchen können. Sie müssen sehr anpassungsfähig und flexibel sein und wissen, wie sie effektiv mit jeder einzelnen Zielgruppe kommunizieren können.

Sourcer müssen im Vergleich zum Recruiter andere Qualitäten haben: sie müssen hartnäckig und geduldig sein. Sie müssen präzise sein und konsequent wirksame Methoden in ihrer Arbeit anwenden und dabei sehr gut organisiert sein.

 

Für wen lohnt sich Active Sourcing?

Unternehmen, die im Jahr mindestens 20 Rollen besetzen, sind im Recruiting erfolgreicher, wenn sie Active Sourcing einsetzen. Sie haben dadurch den Vorteil, dass der Recruiter kontinuierlich mit topqualifizierten Kandidaten versorgt wird, mit denen der Fachbereich arbeiten kann. Somit ist die Kandidaten-Pipeline immer gefüllt und die Stellen werden rascher besetzt. Das Unternehmen spart Zeit und Geld und kann die offenen Stellen erfolgreich besetzen.

 

Active Sourcing als Dienstleistung

indivHR bietet im deutschsprachigen Raum Active Sourcing als Dienstleistung an und hilft so namhaften Unternehmen, ihre IT-Stellen zu besetzen. Die Gründerin, Ilka Szentkiralyi, war selber viele Jahre in einem IT-Unternehmen als internationale Recruiterin tätig und hat erkannt, dass in dem umkämpften Markt rund um IT Talente nichts mehr ohne persönliche und individuelle Ansprache der Kandidaten geht. Aus ihrer Sicht ist die Trennung zwischen der Rolle des Active Sourcers und des Recruiters erforderlich, um erfolgreich Kandidaten für sich gewinnen zu können.

 

Recruiting: SEO, Google for Jobs, Chatbots und Co.

Digitale Recruiting-Strategien müssen den Menschen in den Mittelpunkt stellen.

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Vom Lesen der Stellenanzeige über das Bewerbungsgespräch bis hin zum Home Office können Mitarbeiter in der Arbeitswelt heute fast alles online erledigen. Was das für das Recruiting 2019 bedeutet, erläutert Steffen Michel, Geschäftsführer von MHM HR, anhand von sieben Trends.

 

  1. Bewerberzahl mit SEO und SEA erhöhen

Ein Großteil der Bewerber sucht heute online nach passenden Jobangeboten. Deshalb sollten Unternehmen 2019 auch verstärkt Suchmaschinenoptimierung (SEO) für ihre Stellenanzeigen betreiben. Ziel ist es, dass die eigenen Jobangebote bei relevanten Suchbegriffen möglichst weit oben in den Suchergebnissen ranken. Um dies zu erreichen, ist es sinnvoll, für jede Berufsgruppe oder Stellenanzeige eine eigene Landingpage aufzusetzen, die alle wichtigen Informationen zur Stelle und zum Unternehmen enthält. Die Texte auf der Landingpage sollten zudem SEO-optimiert verfasst sein – also zum Beispiel die richtigen Schlüsselbegriffe enthalten. Indem Unternehmen zusätzliche Informationen zum Download anbieten, können sie darüber hinaus Kontaktdaten von potenziellen Kandidaten abfragen. Ergänzend dazu lohnt es sich, auch auf Search Engine Advertising (SEA) zu setzen – etwa über Google Adwords.

 

  1. Recruiting via Social Media – ein Blick über den Tellerrand

Das Recruiting über soziale Medien bleibt auch in diesem Jahr aktuell. Für den deutschsprachigen Raum ist weiterhin Xing die soziale Plattform Nummer eins, um berufserfahrene Kandidaten anzusprechen. Das Gleiche gilt für Linkedin im internationalen Umfeld. Facebook, Instagram und Co. eignen sich hingegen eher für Nachwuchskräfte sowie für Employer-Branding-Aktivitäten. 2019 sollten Unternehmen aber auch eher unerwartete Social-Media-Kanäle wie YouTube oder eBay-Kleinanzeigen in Betracht ziehen. Je nach Jobausrichtung lassen sich auch hier geeignete Kandidaten finden. Eine individuelle und persönliche Ansprache sowie schnelle Reaktionszeiten sind jedoch unabhängig von der Plattform nach wie vor immens wichtig.

 

  1. Google for Jobs kommt nach Europa

So wie man über Google Bilder, Videos, Flüge oder News suchen kann, lassen sich bald dort auch Jobs finden. Noch ist »Google for Jobs« nicht in Deutschland verfügbar. Für 2019 sollten sich Recruiter aber bereits darauf einstellen und ihre Stellenanzeigen dahingehend optimieren. Denn Google gibt den Aufbau der Anzeigen strikt vor: mit festen Menüpunkten für bestimmte Inhalte, um die Jobinserate besser vergleichbar zu machen. Die Unternehmen können ihre eigenen Webseiten für Google for Jobs indizieren lassen und sollten darauf achten, dass auch die Job-Portale, auf denen sie ihre Stellenanzeigen schalten, über das neue Google-Angebot auffindbar sind. Gleichzeitig gilt es, die Anzeigenstruktur so anzupassen, dass ein einheitliches Layout über alle Endgeräte entsteht, also im sogenanntem »Liquid Design«. Die namhaften Anbieter von Bewerbermanagement-Systemen haben ihre Lösungen bereits auf Google for Jobs vorbereitet und übernehmen so die Optimierung für ihre Kunden.

 

  1. Faktenbasierte Personalentscheidungen – dank diagnostischer Testverfahren

Beginnend mit der Online-Bewerbung über das Job-Interview via Skype bis hin zum Home-Office-Alltag: Bewerbungsverfahren und Arbeitsalltag wurden während den vergangenen Jahren immer digitaler – und dieser Trend reißt auch 2019 nicht ab. So setzen immer mehr Unternehmen auf onlinebasierte diagnostische Testverfahren. Deren Palette reicht von allgemeinen Intelligenztests bis hin zu fachspezifischen Kompetenz-Assessments, die Bewerber einfach von zuhause aus absolvieren können. Die Ergebnisse helfen Recruitern dabei, faktenbasierte Personalentscheidungen zu treffen und damit zum langfristigen Unternehmenserfolg beizutragen.

 

  1. Künstliche Intelligenz: Wie weit können wir gehen?

Auch künstliche Intelligenz ist im Recruiting 2019 weiter auf dem Vormarsch. In vielen Unternehmen beantworten bereits Chatbots wiederkehrende Bewerberanfragen. Wichtig ist dabei jedoch, die Grenzen der Technologie richtig einzuschätzen. Die Softwareroboter können zwar viele Anfragen autonom bearbeiten – von menschlicher und vor allem emotionaler Intelligenz sind sie dennoch sehr weit entfernt. Recruiter müssen also bei Bedarf an der richtigen Stelle immer noch das Gespräch mit dem Kandidaten selbst übernehmen. Zudem stellt sich nach wie vor die Frage: Wie viel Roboterkommunikation möchten Kandidaten überhaupt? Diese Frage wird sich erst in der Zukunft beantworten lassen.

 

  1. Mitarbeiter werden zu Talent Scouts

Selbst beim Offline-Thema »Mitarbeiter werben Mitarbeiter« können Personalabteilungen heute auf technische Unterstützung zurückgreifen. Über ausgefeilte Softwarelösungen wie dem Mitarbeiter-Empfehlungsprogramm von Firstbird können Mitarbeiter ihre Bekannten über offene Stellen im Unternehmen informieren. In guten Bewerbermanagement-Systemen sind Schnittstellen zu solchen Programmen bereits standardmäßig enthalten. Unternehmen sollten den Einsatz von Mitarbeiter-Empfehlungsprogrammen zukünftig auf jeden Fall mit in Betracht ziehen. Denn Studien zeigen: Neue Kollegen, die über eigene Mitarbeiter ins Unternehmen kommen, bleiben dem Arbeitgeber länger treu und arbeiten produktiver.

 

  1. Der Recruiter der Zukunft – ein Allroundtalent

Speed-Dating, Bar Camps, und HR TecNights statt klassischen Bewerbungsgesprächen und Facebook-Nachrichten statt Zeitungsannoncen – die neue Generation von Bewerbern erwartet heute modernste Recruiting-Methoden. Dies erfordert auch eine Transformation des Recruiters: Bei Bedarf muss er auch noch nach Feierabend mit Bewerbern über Social Media kommunizieren – New Working im Recruiting ist das Stichwort. In Zukunft zählen also digitale Kompetenzen, wie fundierte Kenntnisse über Zielgruppen-Personas, Online-Marketing und Datenschutz sowie Social Skills, um schnell eine positive Beziehung zu potenziellen Kandidaten aufzubauen.

 

Fazit:

»Trotz aller noch so innovativer Technologien, Tools und Trends geht es im Recruiting immer noch um den Menschen. Auch im HR-Bereich funktioniert die Digitalisierung nur, wenn der Mensch und seine Bedürfnisse im Mittelpunkt stehen. Technologien müssen es dem Bewerber und dem Recruiter einfacher machen, denn schlussendlich entscheiden sie, ob ein Arbeitsverhältnis zustande kommt, oder nicht. Und hier zählen dann doch der erste Eindruck und das Bauchgefühl – beides kann zumindest mittelfristig noch kein Roboter ersetzen«, erklärt Steffen Michel, Geschäftsführer von MHM HR.


 

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