Digital Leader müssen sich 2021 neu erfinden

Illustration: Absmeier, Wokanapix

Die Corona-Pandemie hat die Art und Weise, wie Menschen zusammenarbeiten, grundlegend verändert. Das hat auch einen gravierenden Einfluss auf die Rolle von Führungskräften. Folgende Trends werden den Bereich Digital Leadership in 2021 prägen.

Covid-19 hat die digitale Transformation beschleunigt – sie ist keine Kür mehr, sondern eine absolute Notwendigkeit. Digitalisierung bedeutet aber nicht nur Technologie, vielmehr müssen Firmen, um erfolgreich zu sein, die Mitarbeitenden ins Boot holen. Die Pandemie stellt deshalb die Unternehmenskultur ebenfalls auf die Probe. Das Virus wirkt dabei wie eine Art Katalysator, klassisch hierarchische Ansätze in der Zusammenarbeit werden immer stärker zurückgedrängt. In Zeiten von Remote-Arbeiten müssen sich Führungskräfte vielmehr folgende Fragen stellen: Wie können sie die Verbundenheit der Einzelnen mit ihrem Team, aber auch mit der Firma stärken? Auf welche Weise können sie die Unternehmenswerte pflegen und leben? Wie werden sie zum Enabler, der eine agile Denkweise, Lernbereitschaft und Offenheit für Fehler fördert? Folgende Punkte sind dabei wichtig:

 

Kommunikation digitalisieren.
Eine gute Kommunikation im Unternehmen ist entscheidend für den nachhaltigen Geschäftserfolg. Um alle Mitarbeitenden immer und überall zu erreichen – ganz egal an welchem Ort sie arbeiten –, ist die interne Kommunikation idealerweise digitalisiert. Social Intranets bieten sich als Kanal an: Sie sind nicht nur einfach und intuitiv in ihrer Handhabung, sondern erlauben analog zu den bekannten sozialen Netzwerken allen vollumfänglich zu partizipieren. Die Mitarbeitenden können Inhalte erstellen, teilen, kommentieren, ergänzen oder liken. Communities bieten darüber hinaus die Möglichkeit, sich als Abteilung oder Projektgruppe virtuell zusammenzufinden, um sich hierarchieübergreifend auszutauschen und somit effizient zusammenzuarbeiten. Auch für Führungskräfte ist das Social Intranet die ideale Plattform, um Botschaften zu vermitteln, wichtige Impulse zu erhalten und näher an ihr Team zu rücken. Sie sollten zudem die Kommunikation untereinander aktiv anregen und fördern, denn das signalisiert den Mitarbeitenden, dass eine Partizipation über alle Ebenen hinweg erwünscht ist.

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Nähe trotz Distanz schaffen.
Trotz physischer Trennung ist der zwischenmenschliche Austausch essenziell und zentraler Ausdruck einer lebendigen, offenen Unternehmenskultur. Digitale Tools schaffen dafür Abhilfe, doch auch private Themen dürfen beim Remote-Arbeiten nicht zu kurz kommen. Auch dafür bietet ein Social Intranet Raum, so können beispielsweise Gruppen aufgesetzt werden, in denen virtuelle Treffen zum Feierabend vereinbart werden. Solche Maßnahmen stellen das Gemeinschaftsgefühl wieder her, das vorher wie selbstverständlich durch die Nähe im Büro vorhanden war.

 

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Neue Methoden für die Mitarbeitermotivation etablieren.
Führungskräfte, die es gewohnt waren, in einer traditionellen Büroumgebung zu arbeiten, müssen nun aus der Ferne agieren. Dieser Wandel erfordert andere Fähigkeiten und neue Ansätze, denn Menschen über den Bildschirm zu motivieren, ist ungleich schwerer: Emotionen müssen stärker transportiert werden, es braucht mehr Dialog, Interaktion und Motivation. Umso stärker ist eine Führungskraft gefordert, die Empathie zeigt, nachfragt, zuhört, proaktiv unterstützt und sich für die Lösungsfindung anbietet.

 

Einen virtuellen Führungsstil annehmen.
Damit virtuelle Teams erfolgreich sind, ist eine gute Führung genauso wichtig wie in präsenten Teams – wahrscheinlich sogar noch wichtiger. Ein virtueller Führungsstil setzt zunächst einmal Transparenz und Vertrauen voraus, denn durch die Distanz verlieren die Verantwortlichen ein Stück weit die Kontrolle. Regelmäßige Feedback-Gespräche mit den Mitarbeitenden sind Grundvoraussetzung, um rechtzeitig Konflikte oder Schwierigkeiten zu erkennen. Auch außerhalb davon sollten Führungskräfte für ihr Team erreichbar sein. Der zweite Punkt ist Partizipation: Die Mitarbeitenden sollten in Entscheidungsprozesse eingebunden werden. Partizipation generiert Wissen und motiviert alle Beteiligten, die gemeinsam erarbeiteten und getragenen Lösungen auch umzusetzen. Mitbestimmung, Entfaltungsmöglichkeiten und Autonomie sind Grundbedürfnisse des Menschen und tragen zur Zufriedenheit bei. Bei einem virtuellen Führungsstil wird der Manager zum Enabler, der jedem eine Stimme gibt.

 

Trainingsinhalte ausbauen.
Die Umstellung auf digitales Arbeiten hat viele Lücken in den technischen Fähigkeiten aufgezeigt. Die Mitarbeitenden müssen die entsprechenden Schulungen erhalten, um sicherzustellen, dass sie die unterschiedlichen Tools und Technologien auch effektiv nutzen können. Da sich die Arbeitswelt kontinuierlich weiterentwickelt, werden laufend neue Jobrollen und Fähigkeiten benötigt. Unternehmen müssen ihre Mitarbeiter immer wieder neu qualifizieren, um sie auf die neuen Positionen vorzubereiten. Neue Technologien und Arbeitsweisen lösen aber oftmals Widerstand bei den Mitarbeitenden aus – Menschen stehen Veränderungen eher zögerlich oder sogar ablehnend gegenüber. Das liegt daran, dass sie als überraschend, unbequem und teilweise sogar bedrohlich wahrgenommen werden. Daher ist es genauso wichtig, in entsprechenden Schulungen und Workshops diese Ängste zu adressieren, sie ins Positive zu wandeln und dadurch Widerstände zu minimieren.

 

Schaffung eines gerechten Arbeitsplatzes.
Ein Trend, der an Zugkraft gewonnen hat und es weiter tun wird, ist die Unterstützung von Diversity und Inclusion. Mitarbeiter erwarten von ihren Unternehmen, dass sie sich gegen Ungerechtigkeit und Ungleichheit einsetzen. Organisationen müssen ihre Unternehmenskultur entsprechend hinterfragen und notwendige Veränderungen vornehmen. Dazu gehört die Überprüfung der Unternehmenswerte, der Einstellungskriterien, der Führungsdemografie und der Karrieremöglichkeiten innerhalb der Organisation. Die Förderung von Mitarbeiter-Ressourcengruppen und Diversity Councils kann die unterschiedlichsten Stimmen zusammenbringen und die Entscheidungsfindung auf allen Ebenen beeinflussen.

 

Shabnoor Shah, Open Leadership Global Lead und Coach, Open Innovation Labs, Red Hat

 


 

Erfolgreicher digitaler Kulturwandel in Unternehmen – Wenn die Technologie das kleinste Problem ist

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An der Digitalisierung führt kein Weg mehr vorbei – das ist vielen Unternehmen heute bewusst. Weil Kunden, Märkte und Stakeholder es fordern, weil nur die Firmen, die sich verändern und Schritt halten, auch zukünftig erfolgreich am Markt bestehen werden – soweit die Theorie. Aber wie schafft man es, den eigenen Digitalisierungsplan erfolgreich umzusetzen?

Die Einführung neuer Technologien und Tools, die Anpassung interner Abläufe und digitaler Prozesse bilden nur den Anfang der Veränderung, an deren Ziel eine digitale Firmenkultur steht. Die Unternehmen, die erkennen, dass die Technologie nur das Werkzeug der Digitalisierung ist und bereits in der Planungsphase kulturelle Aspekte fokussieren, werden erfolgreicher und mit zufriedeneren Mitarbeitern aus dem Wandel hervorgehen [1]. Mit dem Wissen, welchen großen Hürden sie auf dem Weg des Cultural Change begegnen und wie sie diese überwinden, können sich die Verantwortlichen der größten unternehmerischen Herausforderung unserer Zeit – der digitalen Transformation – erfolgreich stellen.

Mit Informationen überzeugen. Veränderungen, egal welcher Art, können bei Menschen Skepsis und Ängste auslösen – das ist ganz normal. Jeder Schritt aus der eigenen Komfortzone und jeder Wechsel gewohnter Verhaltens- und Arbeitsweisen ist unbequem und unsicher. Durch frühzeitiges Einbinden der Mitarbeiter und regelmäßige Kommunikation der Digitalisierungsstrategie und ihrer Fortschritte werden Vorbehalte abgebaut und Widerstände entkräftet. Mit den Ängsten der Mitarbeiter richtig umzugehen, Wertschätzung zu vermitteln und individuelle Vorteile der neuen Arbeitsweise aufzuzeigen, sind wichtige Faktoren innerhalb des Change-Prozesses.

Unsicherheit verhindern – Lernbereitschaft und Collaboration fördern. Die im Zuge der Digitalisierung eingeführten Technologien können ebenfalls Berührungsängste der Nutzer hervorrufen. Ängste vor der Technologie und Wissensmangel führen zu Unsicherheit, Normungsbrüche zu Orientierungsverlust – gestörte Unternehmensabläufe und Ineffizienz sind die Folge.

Um dies zu vermeiden, sollten die unterschiedlichen, im Einsatz befindlichen Applikationen und Tools fokussiert eingesetzt, und gegebenfalls reduziert werden. Mit gezielten Weiterbildungen und entsprechendem Freiraum wird die Lernbereitschaft der Mitarbeiter unterstützt. Durch wiederkehrende Trainings, definierte Prozesse und Workflows entsteht die nötige Sicherheit, die Tools richtig und effizient zu bedienen. Prozesse laufen somit schneller und können transparenter abgewickelt werden.

Ein wichtiges Merkmal einer digitalen Unternehmenskultur ist das Auflösen von Silodenken und der Austausch der Mitarbeiter untereinander, um individuelles Fachwissen unternehmensweit zu nutzen. Nur in Zusammenarbeit mit den Fachkräften können etwa Unternehmensprozesse und Abläufe erfolgreich optimiert werden. Dafür eignen sich beispielsweise Collaboration-Plattformen, Wissensdatenbanken oder Social Intranets. Vom damit verbundenen Wissenstransfer profitiert das gesamte Unternehmen.

Führungsstil, der auf Vorbildern und Vertrauen beruht. Führungskräfte müssen die Verantwortung für den Erfolg der Digitalisierung übernehmen. Sie sollten ihre Rolle von der des Vorgesetzten in die eines Unterstützers/Coaches überführen, der die digitale Strategie vorlebt und vermittelt. Das gelingt mit einer offenen Kommunikations- und Feedback-Kultur und einem hohen Vertrauensgrad, der Freiheiten, Gestaltungsmöglichkeiten und Eigenverantwortung jedes Einzelnen befördert. Ein agiler Führungsstil, der Freiheiten impliziert, durch weniger Anweisung und mehr Dialog überzeugt, sowie Möglichkeiten, beispielsweise durch neue Tools aufzeigt, fördert die Kreativität und Ideen der Mitarbeiter. So entstehen aus der agilen Führung heraus flexible, offene Unternehmensstrukturen, die weniger prozessorientiert organisiert sind, sondern auf eigenverantwortlich agierenden, fachlich-orientierten Teams basieren.

Wie begegnet das Management dem drohenden Kontrollverlust? Mit Vertrauen in die Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter und in den Willen zum Erfolg. Gestaltungsraum, Kooperation, der natürliche Drang nach persönlichem Erfolg und ein Klima, das Innovationen inklusive der damit verbundenen Risiken erlaubt, sorgen für eine motivierte Belegschaft.

Das Management sollte sich insgesamt als Vorreiter und Nutzer neuer Technologien sehen. So liegt die Nutzung beispielsweise eines Social Intranets nicht nur in der Verantwortung der Mitarbeiter. Durch regelmäßige Posts signalisiert das C-Level etwa die Wichtigkeit aktueller Kommunikationskanäle und erhöht gleichzeitig den Informationsgrad und die Transparenz im Unternehmen, was wiederum Vertrauen auf dem Weg in die neuen digitalen Welten schafft.

Digitalisierung braucht Technologie, Kommunikation und einen Kulturwandel. Unternehmen, die sich auf den Weg der digitalen Transformation begeben, sollten bereits bei der Planung die Ausgewogenheit technologischer und kultureller Veränderungen im Auge behalten.

Um den Wandel erfolgreich zu vollziehen, ist es ratsam, die Digitalisierungsstrategie zur Chefsache zu machen, Verantwortliche zu benennen, Fortschritte zu kommunizieren, kontinuierlich für Transparenz zu sorgen und eine Führungskultur zu etablieren, die auf den Erfolgsfaktor Mensch vertraut.


Thomas Kinkhorst,
MBA Economy of Science,
ist Practice Manager Modern Work & Cloud Solutions
bei der DextraData GmbH
www.dextradata.com

 

[1] Culture First! Von den Vorreitern des digitalen Wandels lernen. Change-Management-Studie 2017, CapGemini Consulting

 

Illustration: © intueri/shutterstock.com

 

223 Artikel zu „Leadership“

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