Gleichberechtigung im Berufsleben: Fünf Erkenntnisse aus dem Krisenjahr

Im Vorfeld des Weltfrauentags (8. März 2021) wirft Talent Management Expertin Doris Pearce-Niederwieser von SumTotal Systems einen Blick auf Entwicklungen und Analysen der letzten 12 Monate. Ihr Fokus richtet sich dabei vor allem auf Karriereaspekte und das Berufsleben von Frauen. Im Laufe des Pandemiejahrs März 2020 – März 2021 gab und gibt es zahlreiche Auswirkungen, die Frauen besonders stark betreffen. Gerade in der Krise zeigten sich aber auch Führungsqualitäten, die die Fragen aufwerfen: Sind Frauen die besseren Führungskräfte?  Und wie lassen sich Diversitätsdefizite überwinden?

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Ungleichgewicht der wirtschaftlichen Folgen
Die Krise schafft nicht unbedingt neue Ungleichheiten. Sie legt diese jedoch in vielen Fällen offen und kann sie verstärken. Ein Bericht der Vereinten Nationen sagt aus, dass es vor allem Frauen sein werden, die überdurchschnittlich unter den sozialen und wirtschaftlichen Folgen der Pandemie zu leiden haben –- und das überall auf der Welt, in armen wie auch in reichen Ländern(i). Zum einen sind sie stärker von Stellenabbau und Lohnkürzungen betroffen, denn die Mehrzahl der Mitarbeiter in besonders von den Lockdown-Maßnahmen betroffenen Wirtschaftszweigen, wie Freizeit, Gastronomie, Einzelhandel, sind weiblich. Andererseits kämpfen aber gerade Frauen an vorderster Front gegen das Virus und sind damit besonders gefährdet, wie eine Auswertung der Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (OECD) zeigt. Rund 70 % der Beschäftigten im Gesundheitswesen weltweit und sogar 95 % der Beschäftigten in der Langzeitpflege sind weiblich(ii).

Doppelbelastung trifft vor allem Frauen
Aber auch Frauen, die nicht in den besonders stark betroffenen Wirtschaftszweigen arbeiten, sind durch Maßnahmen wie Lockdown und Home Schooling besonders betroffen, wie zahlreiche Studien belegen. Eine im Dezember 2020 veröffentlichte Erhebung(iii) zeigt, dass die Aufgabeverteilung im Haushalt noch immer vorwiegend klassischen Rollenbildern folgt – auch wenn in einer Beziehung beide Partner berufstätig sind. In der Corona-Krise lastet die Haus- und Familienarbeit mehr denn je vor allem auf den Schultern der Frauen. 69 Prozent der Frauen gaben an, dass sie die generelle Hausarbeit erledigen, während lediglich elf Prozent der Männer dies von sich behaupten. Bei der Kinderbetreuung und beim Home Schooling zeigt sich ein ähnliches Bild. Mehr als die Hälfte der Befragten gaben an, dass die Frauen die dabei anfallenden Aufgaben übernehmen, von den Männern sind es zwischen 13 und 15 Prozent. Dass es so viele berufstätige Frauen trotzdem in den letzten 12 Monaten geschafft haben Beruf und Zusatzanforderungen zu meisten, sollte eigentlich ein Beleg für ihre besondere Resilienz und Multitasking-Fähigkeiten sein, die auch für Unternehmen und Karriereperspektiven einen wertvollen Vorteil darstellen können.

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Führungsqualitäten in der Krise
Es gab viele Anekdoten darüber, dass weibliche Staatsoberhäupter besser mit der Krise umgehen konnten. Aber auch Forschungsergebnisse belegen nun, dass die Anzahl der Erkrankungen und Todesfälle in von Frauen geführten Ländern systematisch niedriger waren(iv). Ein Beratungsunternehmen beschloss daraufhin, in seiner globalen Datenbank nach Mustern zu suchen, wie männliche und weibliche Führungskräfte in Organisationen auf die Krise reagierten. Die Daten stammen aus Bewertungen von über 60.000 Führungskräften (22.603 Frauen und 40.187 Männer).(v) Frauen wurden bei 13 der 19 Kompetenzbewertungen positiver bewertet. Insbesondere bei zwischenmenschlichen Fähigkeiten wie »Inspiration und Motivation«, »klare Kommunikation«, »Zusammenarbeit / Teamarbeit« und »Beziehungsaufbau«, wurden Frauen besser bewertet. Besonders interessant ist die Erkenntnis, dass sich der positive Bewertungsvorsprung der weiblichen Manager bei den Bewertungen fast aller Führungsqualitäten im Verlauf der Krise noch verstärkte als man die Zahlen von vor und während der Pandemie abglich.

Diversitätsdefizite in Deutschland
Ungeachtet der mittlerweile klar belegten Vorteile von Diversität in der Führungsebene(vi), wird diese noch immer von Männern dominiert. Deutschland hat laut KfW Research sogar weniger Frauen in Führungspositionen als der internationale Durchschnitt. Sie besetzen lediglich 28 % der mittleren bis oberen Führungspositionen, was im internationalen Vergleich unterdurchschnittlich ist. In den USA übersteigt dieser Anteil 40 %, und in der EU liegt der Durchschnitt bei 31 %. Laut Angaben von Statista lag der Frauenanteil in den Vorständen der 200 größten deutschen Unternehmen im Jahr 2020 bei nur 11,5 %(vii).  Das Ringen um Chancengleichheit, mit dem Ziel mehr Diversität in Führungsebenen sicherzustellen zieht sich schon über Jahrzehnte. Bisherige Vorstöße mit »Frauenquoten« haben nur wenig Bewegung in die Vorstandsebenen gebracht.  Die Vereinten Nationen haben »Gender Equality« als eines der 17 globalen Ziele für nachhaltige Entwicklung definiert. Der UN Global Compact stellt für Unternehmen verschiedene Instrumente und Publikationen bereit, mit denen Gleichstellung gefördert werden kann(viii).

Ansatzpunkt »Gender Pay Gap«
Deutschland hat mit umfassenden Sozialleistungen, vergleichsweise langem Mutterschaftsurlaub und einem weiblichen Staatsoberhaupt einen relativ guten Ruf in puncto Gleichberechtigung. Umso überraschender ist es, dass neben dem geringen Anteil von Frauen in der oberen Führungsebene auch das geschlechtsspezifische Lohngefälle eines der größten in der Eurozone ist. In Italien beispielsweise verdienen Frauen im Durchschnitt fünf Prozent weniger als Männer. In Deutschland beträgt das Defizit noch immer fast 20 Prozent.(ix)

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Während sich das übergreifende Thema geschlechtsspezifischer sozialer und beruflicher Ungleichheit sicher nicht kurzfristig lösen lässt, bietet gerade die ungleiche Bezahlung einen guten Ansatzpunkt, um gezielt gegen Benachteiligungen vorzugehen. 2018 führte Island die weltweit erste Richtlinie ein, nach der Unternehmen und Institutionen mit mehr als 25 Mitarbeitern nachweisen müssen, dass sie Männer und Frauen für einen gleichwertigen Arbeitsplatz gleichermaßen bezahlen. Die Richtlinie wird durch ein Jobbewertungstool für den »Equal Wage Management Standard« umgesetzt. Die Auswirkungen auf die Arbeitswelt in Island sind so positiv, dass eine Zertifizierung nach dem Standard seit 2020 verpflichtend ist und Unternehmen mit Geldstrafen belangt werden, wenn sie sich nicht zertifizieren.(x)

 

Die Expertin: Doris Pearce-Niederwieser ist Customer Sales Director DACH bei SumTotal  Systems. Die gebürtige Österreicherin hat einen Master-Abschluss in Organisationspsychologie und verfügt über mehr als 15 Jahre Erfahrung im Bereich HR- und Human Capital Management (HCM) sowie Corporate Learning.

 

i) https://www.un.org/sites/un2.un.org/files/policy_brief_on_covid_impact_on_women_9_april_2020.pdf
ii) https://economictimes.indiatimes.com/magazines/panache/looking-at-the-pandemic-through-gender-lens-women-are-facing-the-brunt-of-covid-19-with-more-job-cuts-less-pay/articleshow/75735303.cms?utm_source=contentofinterest&utm_medium=text&utm_campaign=cppst
iii) https://www.bertelsmann-stiftung.de/de/themen/aktuelle-meldungen/2020/dezember/corona-traditionelle-aufgabenverteilung-im-haushalt-belastet-frauen-stark
iv) https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=3617953
v) https://hbr.org/2020/12/research-women-are-better-leaders-during-a-crisis
vi)https://www.mckinsey.com/~/media/McKinsey/Business%20Functions/Organization/Our%20Insights/Delivering%20through%20diversity/Delivering-through-diversity_full-report.ashx
vii)
https://de.statista.com/statistik/daten/studie/180102/umfrage/frauenanteil-in-den-vorstaenden-der-200-groessten-deutschen-unternehmen/
viii) https://www.globalcompact.de/de/newscenter/meldungen/Einblicke-in-die-Debatte-zum-Gesetz-zur-Frauenquote-und-Unterstuetzungsangebote-des-UN-Global-Compact.php
ix) https://www.dw.com/en/germanys-gender-pay-gap-shrinks-but-still-higher-than-eu-average/a-55860947
x) https://hbr.org/2021/01/how-iceland-is-closing-the-gender-wage-gap?utm_source=feedburner&utm_medium=feed&utm_campaign=Feed%3A+harvardbusiness+%28HBR.org%29

 

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