HR-Technologien: Die vier größten Hürden bei der Einführung

Im Personalwesen herrscht in Sachen Digitalisierung noch Nachholbedarf.

Aufgrund steigender Anforderungen, fehlender digitaler Kenntnisse und dem Mangel an Ressourcen hinken viele HR-Abteilungen bei der Einführung neuer Technologien hinterher. Dabei können gerade passende Software-Lösungen dazu beitragen, die Mitarbeiter im Personalwesen zu entlasten.

Illustration: Absmeier

Immer mehr Unternehmen erkennen die Notwendigkeit, die eigenen Mitarbeiter in den Fokus zu rücken, um sie stärker an das Unternehmen zu binden und einem Mangel an Fachkräften vorzubeugen. Mit dem Wandel zu einer »People Company« und der fortschreitenden Digitalisierung steigen die Anforderungen an HR und neue Kompetenzen bei Personalern sind gefragt. Viele Personalabteilungen sind für die anstehenden Veränderungen jedoch nicht ausreichend vorbereitet.

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Studien belegen: Zu wenig digitale Kompetenzen bei Personalern

Wie eine aktuelle Studie der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGPF) zeigt, ist zwar wie in vielen anderen Unternehmensbereichen auch in HR ein Corona-bedingter Technologieschub erkennbar. Dieser beschränkt sich allerdings weitgehend auf die »nachholende« Digitalisierung wie beispielsweise E-Learning-Angebote in der Weiterbildung, bemängeln die Autoren der Studie. Beim Umgang mit neuen Technologien hapere es dagegen. Immerhin gaben 42 Prozent der Befragten an, im Bereich Big Data und Analytics Wissen aufgebaut zu haben. Über Kenntnisse in den Bereichen Künstliche Intelligenz (KI) und Bots verfügen eigenen Aussagen zufolge jedoch nur 30 Prozent beziehungsweise 21 Prozent.

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Zu ähnlichen Ergebnissen kommt die Studie HR im Wandel, für die Sage rund 500 Personalentscheider und Fachkräfte zu den neuen Herausforderungen im Zusammenhang mit dem Wandel zu einem Mitarbeiter-zentrierten Unternehmen befragt hat. Demnach befürchten 43 Prozent der Studienteilnehmer, mit dem digitalen Fortschritt der nächsten zehn Jahre nicht mithalten zu können.

Digitale Lösungen werden nur zögerlich implementiert

Zurückzuführen sind die fehlenden digitalen Kompetenzen unter anderem auf die zögerliche Einführung neuer Technologien im HR-Umfeld. Laut Sage-Studie kommen am häufigsten Cloud- und Mobiltechnologien zum Einsatz – allerdings auch nur in 43 Prozent der befragten Abteilungen. Darauf folgen mit 26 Prozent beziehungsweise 24 Prozent Analyse-Anwendungen und Self-Service-Tools. Und 13 Prozent der Studienteilnehmer gaben an, KI und Gamification für ihre Arbeit zu nutzen. Eine Technologie, die auch nur ansatzweise flächendeckend im HR-Bereich Anwendung findet, fehlt. Die Bereitschaft, neue Tools einzuführen, ist aber durchaus vorhanden. Während beispielsweise ein Drittel der Befragten mit einem vollständig automatisierten HR-Management arbeitet, hat ein weiteres Drittel vor, ein entsprechendes Tool einzuführen.

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Hürden bei der Einführung neuer Technologien

Als Grund für die verzögerte Einführung neuer Technologien nannte mehr als die Hälfte der befragten Personalentscheider konkurrierende Prioritäten, die der Wandel zur People Company mit sich bringt – etwa die internen und externen Erwartungen an ihre Qualifikation sowie neue Themen wie flexible Arbeitszeiten, die Schaffung von positiven Mitarbeitererlebnissen sowie individuell zugeschnittene Weiterbildungsmaßnahmen. Dadurch fehlt es an Ressourcen für die Implementierung von HR-Lösungen: Fast 60 Prozent der befragten Führungskräfte beklagen das Fehlen von finanziellen Mitteln, Zeit und Personal.

Dabei kann gerade Software zu einer deutlichen Entlastung der HR-Teams und damit zu einem optimierten Ressourcen-Management beitragen. Die richtige Automatisierung senkt den Verwaltungsaufwand, damit bleibt den Mitarbeitern mehr Zeit für andere Aufgaben, und die Produktivität steigt. Mit einer Berechnung des Return on Investment (ROI) lässt sich aufzeigen, in welchen Bereichen solche Einsparungen möglich sind. Und um die Notwendigkeit von technischen Neuerungen zu belegen, kann ein belastbarer Business Case Abhilfe schaffen, der die betriebswirtschaftlichen Vorteile des Technologie-Einsatzes darstellt.

People Science liefert wertvolle Erkenntnisse

Fundierte Daten und ihre Analysen sind generell ein mächtiges Instrument, um praktisch umsetzbare Erkenntnisse im HR-Bereich zu gewinnen – Stichwort: People Science. Die Mitarbeiter sind das größte Potenzial eines Unternehmens. Umso wichtiger ist es, ihre Einstellungen, Beweggründe und Erwartungen zu kennen, um auf dieser Basis fundierte Prognosen erstellen und gezielte Maßnahmen ableiten zu können. People Science kann hier einen Mehrwert schaffen, von dem auch das Top-Management langfristig profitiert. Denn mit den dabei gewonnenen Ergebnissen kann HR den eigenen Beitrag zur Gewinnentwicklung belegen, aber auch Empfehlungen aussprechen, die den Wandel zur People Company anstoßen und das Wachstum des Unternehmens beschleunigen.

Eine große Hürde bei der Einführung neuer Technologien ist allerdings auch das Fehlen einer klaren Vision von Seiten der Führungsebene, an der die Personalabteilung ihre Digitalisierungsbemühungen ausrichten kann. In der Sage-Studie bemängelte dies jeder zweite Befragte (51 Prozent) – ein bedenklich stimmendes Ergebnis. Denn ohne eine klare Richtung wird nicht nur der Arbeitsalltag der Personaler, sondern auch die langfristige Mitarbeiterbindung erschwert: Warum sollten Mitarbeiter ihr Bestes geben, wenn sie nicht wissen, wofür?

»Investitionen in eine gute Datenbasis sind entscheidend.«

Simone Seidel, Director People Central Europe bei Sage, kommentiert: »Digitale Systeme im Personalwesen schaffen einen großen Mehrwert für nachfolgende Veränderungen, etwa die gezielte Umsetzung der Strategie und effizientere Prozesse. Unternehmen können mithilfe passender HR-Lösungen Neuerungen schneller und einfacher realisieren, um Mitarbeiter erfolgreich anzuwerben und an das Unternehmen zu binden. Zudem lassen sich dadurch auf Basis von Daten Erkenntnisse über die eigenen und potenziellen Beschäftigten gewinnen und auf diese Weise die Mitarbeitermotivation verbessern. Solche Maßnahmen gehören im heutigen War for Talents und angesichts des fortschreitenden Wandels zur People Company zu den wichtigsten Investitionen eines Unternehmens.«

 

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